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总经理把私营公司做大做强20个绝招-第17章

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⑧让冲突所带来的损害降至最低。

⑨设定明确、可行、有共识的个人和团体目标。

⑩老板与继承人纵使个性不同,也能互相合作和支持。

团队成员遇到困难、挫折时,会互相支持、协助。

请务必牢记在心:一支令人钦羡的团队,往往也是一支常胜军。他们不断打胜仗,不断破纪录,不断改造历史,创造未来。而作为伟大团队的一份子,每个人都会骄傲地告诉周围的人说:

“我喜欢这个团队!我觉得自己活得意义非凡,我永远不会忘记那些大伙儿心手相连,共创未来的经验。”

通过在团队里学习、成长,每位伙伴都会不知不觉重塑自我,重新认知每个人跟群体的关系,在工作和生活上得到真正的欢愉和满足,活出生命的意义。

一个真正的团队能让你如虎添翼、临危不乱、所向披靡!

同样,一个真正的公司,也需要这样一个真正的团队!

防止浪费时间的方法

浪费时间是管理一大忌,如何防止浪费时间,专家的意见是:

第克泰特法

操纵世界经济的犹太人把上班后的一小时,定为“第克泰时间”。在这段时间里,须将昨天下班到今天上班之间接到的函件回信,用打字机打好发出。“第克泰特时间”这句话,在犹太人之间的言外之意是“谢绝会客”。犹太人之所以注重“第克泰特时间”,是因为他们以“马上解决”作为座右铭。在能力卓越的犹太人办公桌上,看不见“未决文件”。我们的老板不妨借鉴一下犹太人对待时间的这种做法。

(2)会议节时法

为节省会议时间,应采取得力措施和有效办法:①会前做好准备,不开无意义、无目的、议题不明确的“糊涂会”;②联系实际解决问题,不开传统式的“本本会”;③权衡缓急抓住重点,不开“扯皮会”;④发挥民主,集思广益,不开家长式的“包办会”;⑤讲究实效,不开一“报告”、二“补充”、三“强调”、四“表态”、五“总结”式的“八股会”;⑥不开七时开会、八时到、九时报告的“迟到会”;⑦不开与议题无关人员的“陪坐会”;⑧不开名为开会,实为游山玩水的“旅游会”。总之要做到,可开可不开的会不开,能开短会的不开长会,能开小会的不开大会,能合并开的不单独开,能站着开的不坐着开。

(3)授权借时法

授权借时,是指私营公司老板根据能量原理,授予下属一定的权力,委托其在一定权限内,自主地处理工作,主动完成任务,从而把自己从事务中解脱出来,集中精力考虑更重大的事情,解决更紧要的问题。在授权时,要贯彻以下几项原则:一是视能授权原则,切不可授权给无能者或只知盲从的“老实人”。二是用人不疑原则,私营公司老板应做到用人不疑,疑人不用。三是例行规范原则,老板工作可分为例行性、规范性的原则工作和例外、非规范性工作,授权处理的主要是面广量大的前者。四是逐级授权原则。越级授权,必然会打乱正常的工作秩序,不仅不能节约时间,而且还要为此产生空耗时间。

(4)时间隔离法

这种方法不妨从下面两位人物的做法中得到启发。效率专家杜拉克在《有效的老板》一书中,曾提到一家银行负责人在每天的工作时间内,保持90分钟的隔离时间。他说:“我严令我的秘书,除美国总统和我的内人之外,无论什么大事,不要把任何电话接给我。虽然这或许有些冒险,需要勇气,说不定真有天大的等不及的事情。”但这种方法却大大提高了他的时间利用率。爱因斯坦也深知时间三法,他在1906年完成了《狭义相对论》以后,经过10年的酝酿准备,在1916年的某天,告诉家人任何事情都不要干扰他,一连16天没有出门。当他走出时,手里拿着几张写满了数学公式的稿纸,那就是改变了人类整个世界观念的“广义相对论”。

(3…U…W…W)限制电话法

电话虽然在管理工作中越来越显示它的重要作用,但它又是浪费老板时间的一种通信工具,因为电话能中断手里的工作和问题的思路。用一个小时集中精力去办事,要比花两个小时而被打断10分钟、20分钟的效率还要高。那么防止电话干扰有哪些办法呢?一是分析一下打给你的电话,确定采取什么办法减少根本没有必要的电话;二是使用适当的回话办法;三是先用诚恳的语气接听电话,避免闲谈;四是让人知道什么时间可以打电话打你。

只有掌握效率的私营公司老板,才是合格的老板。否则,就会浪费最宝贵的财富——时间

5。人力资源不充足,走了张三缺李四

现在没有几个公司不懂得人才的重要性,都知道有了人才,才有了一切。那些嫉贤妒能,不善招揽人才的公司,根本就没有和别人竞争的实力。因此,对于一个公司来说,缺了人才,就等于断了他的“粮”。

人才到处都有,关键看你会不会去找,敢不敢请,善不善用,能把每个人才用到位,你的公司做起事来就特别顺利,而且特别见成效。这个道理,很多私营公司的老板心理都清楚,但就是下不了这个决心,拿不出钱来去找、去请、去用优秀的人才。

人才是私营公司最大的资本,切忌走了张三缺李四,要做到走了第一个张三,还有第二个张三。

要有搜索人才的本领

人才是需要搜索的,因为公司人才的多样性、广泛性是与公司人才标准的相对性相联系的。只有懂得人才标准的相对性,才能承认人才的广泛性、多样性。衡量人才的标准是相对的,而不是绝对的。首先,人才的标准除了有一般性规定(包括德、才、学、识、能等方面)外,还有特殊的规定,各方面人才有各方面具体的特殊的衡量标准。其次,人才标准是因时、因地而异的,就是说区别是否是人才及人才的大小和高低,都是依岗位、工作不同而划分,因时间的变化而转移的,不能认为职务高的是人才,职务低的就不是人才,或从事这项工作的是人才,而从事那项工作的就不是人才。当然,我们承认人才标准的相对性,并不是否认人才的客观标准,对人才的衡量还是有其客观的和一般与特殊相统一的标准的。

总之,我们在识才、辨才、选才、用才时,一定要有一个辩证的认识。要承认各方面的人才,重视各方面的人才,因时因地选择、利用各方面的人才,充分发挥各方面人才的作用。

凡是人才都有长处和短处。如何看待人才的“长”与“短”,这是公司在选才、用才时所不能回避的问题。一切事物都是矛盾的两个方面的统一,人才也不例外。“金无足赤,人无完人。”一个人的优点和缺点,长处和短处总是相互交织、彼此伴存的。人才与一般人相比,只不过是在某一方面优点和长处比较突出罢了,也就是说人才同样具有缺点和短处。之所以如此,主要是由于每个人的智力、体力、经历、知识结构、价值观念、所处环境等都有所不同,或者说各个人相互之间在这些方面存在着差异性,这就造成了某人在某些方面有所特长,在另一些方面没有特长,表现出短处,在看待和处理某些事物和问题时,能够妥善和正确地去认识和处理,就能表现为优点。因此,任何人才总是既有长处,又有短处;既有优点,又有缺点的。

所谓正确地、全面地看待人才,就是要对人才一分为二地去看,既要看到他的长处,也要看到他的短处。但对选才、用才来说,着重看的是人才的长处和优点。因为,所谓用才主要是指用人才的长处,发扬人才的优点。人才虽有缺点,但只要使用得当,仍然可以展其所长,成就一番事业。用人之长,就必须容人之短。再说,一个人的优缺点也不是一成不变的,缺点经过主观努力和实践可以克服,甚至转化为优点。因此,选才时应主要考虑公司工作的需要和拟用人才的长处和优点,不能因为拟用人才有短处和缺点就放弃选用,从而失掉宝贵的人才。如果在选才问题上一味追求人才的十全十美或尽善尽美,这不仅是不现实的,也是不可能实现的。

现在许多成功的公司提出,宁肯用有缺点的能人,决不用没有缺点的庸人。其实,没有缺点的庸人并不是真的没有缺点,其最大的缺点就是“庸”。所谓“庸”就是平平庸庸,没有“头脑”,没有心机,不敢创造,不求进取,不敢冒险。这种人,是根本不能成就事业的,尤其不能在公司里重用。公司生存在商品世界、竞争世界,
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