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笔者还在年轻的时候，经常会许下这么一些诺言：“在某某时间里，我能做到什么。”但是经过无数的事实证明，要实现这些诺言，并不是说出来那么轻松的，因此后来笔者收敛了。
不知道此时在观看这本书的读者们，你们是否也有类似的经历。曾经的你有多大的理想，后来经过岁月的磨洗，你们最后选择了深埋在心底，非常遗憾！今天，我们恪守现状，今天，我们不能突破，那又是什么原因呢？
——那是因为你或者你身边的人没有引动你的时势。
经常有人告诉我们，我们要交友广泛，积累人脉。可是，可有人告诉过我们要积累到多少才行呢？或者我们自问，我们积累人脉有什么作用？
“有困难的时候，可以有人帮助！”
——实际上，你真正有困难，自己不能解决的，能帮助你的人要么没有，要么就是能帮助你人大部分不愿意帮你。
“可以有人一起玩，生活不会那么单调！”
——这是比较友善的生活态度。
如果一个人没有想到要突破进取，笔者不建议读者看这一节，尽可能好好地生活。如果你想突破，你必须要清楚，你周围的每一位朋友，都占据着社会中的某方面资源：技能，二度人脉，背景，财力等等。
朋友的“朋”字是由两个“月”组成，代表的是一起走一条路。我们想想，为什么两个素未平生的人能走在一起成为同学，成为同事，成为恋人呢？这是什么力量让我们走在一起？
——最直接的原因就是动力链（如共同目标），利益链（共同利益）。此点也会在后面的阴阳流转中谈到。
比如说，大伙一起打篮球，那么篮球这项体育运动就是引导大家走在一起；
比如你是一位美女，你会发现周围有很多男人关注你，关照你，围着你，那么这里面就是异性的吸引力引导着大家靠近你；
……
至此，你就能知道为什么两个有缘在一起的人会彼此熟悉，也会彼此陌生；我们为什么要礼尚往来；为什么有很多关于生活技巧的书都告诉我们，要让你欠别人的人情债（你不让我欠你的，我怎么会记住你呢？而且同行内的人情一般是在同行内还的，所谓江湖人情债，一世还不清。）
很多人相互之间都是从没有了生活上的交集后，慢慢淡下来……人生的岁月最终慢慢逝去。
一个公司能够运作起来，最简单的原因是老板给大家发工资，然后大家就围着公司聚在一起好好干活。
当你脱离了这个公司之后，那么你的同事就会慢慢跟你淡下去，除非有其他利益链，动力链维系着你们。
所以每当我们离开了一个平台，离开了一个背景，我们的关系网就很快用不上。比如你处于官场，当你离开了就很难用上了（注意不是瞬间性的，而是慢慢地，比如会变为通关的作用，如办事情会稍微顺利点）；你毕业了，那么你读书时候所认识的人会随着你毕业，一个个离你而去。
②怎样凝聚大家的力量
怎样凝聚大家的力量？引导！——你必须挖掘出并且把握到大家的利益点，从而把它们串联起来，形成利益链，你才能引导一个人，一群人朝某个方向走。
有一个销售模式做得非常好的，那就是出名的“安利模式”（和传销模式类似，只是一个是有实实在在的产品，而另外一个却没有。）。如果一样产品卖给一位顾客，同时这位顾客又变成了销售员，你说这种模式是不是很可怕！读者可以搜索了解一下相关的例子，这种模式究竟是怎么样让人的心往着一个方向。
营销模式（注意和太极演化图是一样的，有动力就能演化下去）
“你升职了哦！”你会发现，你越是占据社会的资源，别人就把越多的目光投给你。这个就是潜在的利益驱动。
你要凝聚大家的力量，除了你花钱招员工（这是最直接的）以外，你还有什么办法？你有什么办法充分发挥你的关系网？特别是你需要聚合不同背景，貌似毫不相关的人。
——利益串联！
简单来说就是你需要找到大家的共同的利益点。
比如网站的宣传中设置推广积制，代理商中间商的形成，开发一个国家工程项目，其中涉及到政府，商业界，百姓等一系列的利益，由此利益串联开来。假如为官不正，一个项目就可以牵出一系列的贪腐案件来。我们经常说的公司的福利，激励制度，其实是一种利益链的促固方法，如果所设立的福利，激励制度，大家会感觉到习以为常或者无关痛痒（如太低太少，如太经常）那么就会失效，所以激励与福利的设定是很有讲究的。
在传销模式中这点就做得非常好：短期能实现最终目标→投资小收益巨大→分红阶梯容易看得到→人员相互促进→短期能实现最终目标（人员既是销售员又是商品，这点构成一个不断旋转的圆圈，参看太极建模，模3），由此构成了无比巩固的利益链。
现在的瓶盖有奖促销，刚开始的时候是做得比较有效果的。从渠道中所串联的利益链去分析，瓶盖有奖促销模式能串联各渠道成员的利益：
（1）厂家可以通过不断调整中奖比率来适应消费者的消费行为的变化，将投入效果最优化、促销效果最大化，一定的投入便得到最大的效果；
（2）对于中间商，厂商通过对中间商的进货进行奖励，对其进行促销管理和服务的奖励等方式让他们从促销活动中得到好处，更重要的一点就是，由于瓶盖奖励数量是未知的，奖励也有大有小，这种活动本身具有很强的刺激感和娱乐性，所以能够将中间商的积极性充分调动起来；
（3）尤其是对于一些小卖部或餐饮店之类的终端商，瓶盖有奖，可以让消费者在这里消费更多的产品，产生更大的效益，有的餐饮店还能让瓶盖费用当作服务员的福利或工资，降低了业主的经营成本；
（4）而对于消费者，消费者会有真正得到实惠和感受到刺激感和娱乐性。
所以，一个小小的瓶盖便能将各方的利益串联在一起，实现渠道成员之间的联动。
（每一件事物一旦引入了时空因素，都会有兴衰变化。所以这种方式的效果已经开始慢慢减弱了！）
③人才组合
利益串联一旦形成，那么一个团体就能开始运作了。接下来考虑的是人才的组合。
读者要谨记，在上面的篇章中笔者一直在说的是，用人实质是运用环境因素让一个人的某一方面的特性发挥出来，难点在于人是多方面，各自有联系，同时在时空下存在变化规律。
当你整天感叹，“我找不到一个人才”，“公司不够资金去养活一个高级经理！”，你实际上，还没领悟笔者对人的特性的阐述。
以此为例，我们怎么以现有的普通员工去替代一个高级经理呢，这种方法怎么操作？
我们首先要对“高级经理”进行划分，按什么划分，读者很容易会想到的就是工作内容：
或者按照企业运作的三个层次去考虑：
通过上图的划分，其实整个公司团队的运行脉络已经非常清晰了，并且你会发现其实关于这些的考虑，其方向是固定的，也就是说，你大概往哪方面想，是很容易知道的。比如我们要开一间小店，那么你想的内容有哪些呢？无非财务，选址址，货源，员工，财务管理，人员变动，成本控制等。
那么，我们把这些内容记下来，那岂不是你我他也可以当高级经理？路的方向确是如此，可是能走多远就是另外一层面的东西了。也就是这些问题如何想得远，才是关键所在。
我们再演化出一个问题：对一个问题能想得多远，由什么因素决定的？
有人说经验，其实经验是一个很抽象很广泛的概念，它又是代表什么？
——专业背景常识（包含通过经验所累积的）以及思维能力。
比如说，你第一次钓鱼，你可以熟悉钓鱼的各种专业知识和别人的经验参考，如果你的感觉思维和理觉思维比较强，那么你的第一次并不会比资深的内业人士要差劲。
所以我们经常能见到的是，干了几十年的师傅，也抵不上悟性高的初学者一天的功夫！其原理亦在于此：所谓悟性高，就是在专业背景知识（包含通过经验所累积的）获取之后，能根据各种实际情况，通过理觉思维和感觉思维的整合作出应变。
因此我们可以使用框架的形式，分解高级经理的能力，再由人员填充运用：
这时候，我们只要派三个人分管信息搜集，深度分析，跟踪模拟这三个方面，那么这三个人加起来就相当与一个高级经理。这三方面的内容是：
（1）信息搜集：对各方面专业知识的搜集；
（2）深度分析：正向思考，反向思考（如�