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一个劫匪走到柳生美子的面前，摸了她那滑嫩白的小脸蛋上，猥琐的笑着：“这个小丫头，是柳生美子！他父亲是一个日本的大投资企业家，他父亲的产业，在日本只是很小的一部分，大部分投资，都是在美国的！而日本的一些知名企业……也有他父亲的投资方向和力度！松下、索尼、丰田等大型企业，他父亲都投资入股了……原本柳生家族的产业规模，和他们每年所能营造的利润，都很大很大，也根本不需要你们万家帮忙……不过前阵子，因为美国出了大事儿，几个大城市都被病毒席卷，一场风暴，不仅仅洗劫了美国人民，连带着他们的金融体系，也被破坏了很多……所以，股票下跌，柳生家族的产业，也大大的受到了影响，在美国的投资，几乎是打了水漂儿……”
万慕白有些傻愣愣的看着这个劫匪，这家伙……真的只是个普通的劫匪么？不可能的吧？
劫匪继续说道：“当时，你应该已经看上柳生家族的小姐了，只不过，两家的地位悬殊，你不敢高攀，知道就算两架有些交情，柳生美子的父亲恐怕也不会把他唯一的心爱女儿嫁给你的……可是今时不同往日……柳生家族开始走向没落了，他们也许还会崛起，但短时间内比较困难！柳生家族向你万慕白的父亲，万董事长求助，你父亲也是个聪明人，而且比较有人情味儿，他知道，柳生家族的没落只是暂时的，早晚还是会重新崛起的！所以，你父亲就做了个人情投资，帮助了柳生家族，如此一来，自己的儿子，也有望抱得美人归啊……呵呵呵呵……”
万慕白低下头：“不！她根本不喜欢我，我知道自己也配不上她，现在……我只求你们放了她，好么？我求求你们了！”
劫匪挑了挑眉毛：“放了她？哼哼哼……没门！~放了她我们哪来的钱啊！~”
“我给你们钱，我给你们钱……”万慕白急急忙忙的大叫着，他渴求这些人放了柳生美子。
可那些劫匪会听他的话？开什么国际玩笑啊？
那些劫匪懒的再搭理万慕白了，让他老实点，不然惹恼了他们几个，他们一个不爽，真骑了柳生美子，这顿时吓的万慕白不敢吱声了。
而柳生美子红着眼睛，看着万慕白，那些劫匪有四个人进屋去了，还有两个去了屋外，估计是放风守着呢！
“万慕白，我们怎么办啊？”柳生美子快哭出来了，他们两人，一个被绑在屋子的这一头，一个被绑在屋子的那一头，二人遥遥相望着，彼此给对方最后一点安全感。
“放心吧美子！就算是死，我也不会让他们伤害你的！”万慕白的眼神里，充满了坚定之色。
……
回想起当初，那时候，万慕白正在和父亲聊一些关于企业的管理问题时，那时候，是万慕白第一次见到柳生美子……
“中国人有句古话叫‘富不过三代’，深刻反映了创业容易守业难的现实。家族企业的继承问题不仅是一家两家的难题，更是中国广大民营企业的一个通病。在这方面或许日本的家族企业能够带来很多启迪。家族企业在日本有着悠久的历史，许多优秀的企业比如松下、索尼、丰田等又有着几十年甚至上百年的历史。而且从市场数据来看，日本的家族企业的总体表现要优于非家族的企业，这并不是偶然的，杰出家族企业的经验可以给我们带来很多有益的启示。通过对优秀日本家族企业的观察，我总结了家族企业的成功秘诀……”
听儿子汇报这一番后，万慕白的父亲一点头：“继续说下去吧……”
家族企业在日本有着悠久的历史，许多优秀的企业比如松下、索尼、丰田等又有着几十年甚至上百年的历史。这些商业界的超级航母在各行各业都占据着领先的地位，年收入甚至超过了小国的国民生产总值。虽然他们所处的行业不同，但是却有着以下四个共同特点：
“说下去！~”万慕白的父亲觉的儿子长大了，越来越知道动脑筋进行分析了……
1012万慕白的过人之处】
1012万慕白的过人之处】
一、为将来发展做打算……如今，非家族企业的大部分股份在基金经理们手中。对于这些贪婪而又缺乏耐心的人而言，持有股票最主要的目的就是赚钱，然后退出。他们对企业没有长久的兴趣。很多公司对管理者的奖惩也是基于短期收益做出的。管理者的薪酬往往和企业规模有关，这使得高官们往往会为了短期收益的最大化而损害企业的长期利益。
而在家族企业，企业被视为一个实现家族使命的宝贵工具，用来长久供养家族、员工及其他利益相关者。拥有企业是为了培育她，而不是为了快速转手获得资本收益。他们对成功的定义非常宽泛，既可以是技术成就，也可以是企业的长期健康发展。就是对他们来说，利润和收入既不是最终目的，也不是用来抬高股票价格的手段，而是实现其他优先目标的结果。
在许多非家族企业eo只关注短期业绩，为实现利润的增长，更多地强调战术而非战略，通过削减成本，流程再造和裁员等手段快速提高利润，通过兼并快速提高企业收入。在短期内，企业收入也许会得到增长，但是从长远来看，裁员会导致人才流失、士气低落，而兼并之后的整合问题也很棘手，因为不同的企业文化和流程不是说整合就整合的。不幸的是，当问题显露出来的时候，参与当时决策的大部分高官不是退休就是去了别的公司。
在家族控制的企业中，领导人往往为企业掌舵几十年，日本著名的丸井百货店总经理青井忠雄掌门33年、丰田章一郎已经80岁高龄仍然可以对公司发展做出最高判断。在此期间，他们既要增强组织的优势，又要提高其声誉。他们通过推进组织使命来努力做到这一点。组织使命是整个企业的灵魂，不管是技术创新、质量还是服务。它是企业的象征，也是公司战略和竞争优势的基础。比如丰田公司给自己的三大使命是：为了人类，为了社会，为了地球；以人为本；永不停步的改善。即使在石油危机和日本经济最不景气的时候，丰田公司也不忘在研发、流程改造上的投入，这些投入带来了丰厚的回报……
二、对待员工的态度……受到财务业绩驱动的经理通常并不认为，从公司的长期利益出发员工需要培训和发展；相反，他们把员工看成快速达到目标的工具。因此，许多企业肆意裁员重组，结果降低了员工对企业的忠诚度，导致优秀员工及他们所携带知识的流失。
而成功的家族企业的眼光则更为长远。企业的领导层意识到，要实现几代人的使命，就必须拥有稳定、积极、忠诚的员工队伍，日
本家族企业很注重展示其强大的价值观，并不断地向其员工进行灌输，在终生雇佣的基础上，为员工构建了良好的福利体系。来自《日本经济新闻》的报道，2007年日本企业夏季奖金，山内家族的任天堂继续保持第1的宝座，平均每位员工获得169406日元（合人民币10万以上）的夏季奖金，排名第2位的toyota高出1433420日元。企业在支付丰厚薪酬的同时，还为员工设计有趣的工作，为员工的进步铺平道路。丰田公司长时期以来把“造物”之前先“育人”作为企业的经营目标，因此不仅出汽车，更出人才。
三、继承制度……与中国“诸子均分”的财产继承制度不同，日本实行的是“长子继承制”，家庭的大部分财产都传给长子。尽管长子对弟弟们负有各种责任，比如安排弟弟到企业中工作，但他不能出血缘关系把财产分给他们一部分，其他孩子也不能留在家里。这种继承制对日本家族企业产生了深刻影响，避免了像华人企业那样在创业人过世之后，就被几个儿子瓜分的命运，企业规模的长期增长得到了保证。
由于日本家庭成员的联系比华人家庭脆弱，相互之间承担的责任和义务也相对微弱。很早就有一些不以血亲关系为基础的交往习惯，并出现了建立在非血亲关系基础上的社团。作为这样一个组织，家庭内部各个角色并非一定要有血缘关系的人来担当。比如，只要履行了收养程序，长子的位子可以由外人代替，甚至人们并不觉得在亲属圈之外收养儿子是一种不光彩的事。此外，日本人宁愿把继承权传给外人，也不传给能力低下的亲生儿子。保证了企业的健康发展。
四、出色的学习能力……众所周知，日本的终身雇佣制度是有其弊端的，年功序列制造成了论资排辈和高层人员人浮于事的现象。更重要的是，它助长了职工的依赖心理，导致对创新精神的抑制。但日本的家族企业敏