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咄蛎涝Ｖ越谜饷纯欤怯胛业母鋈伺Ψ植豢Ｔ谖易龀绦蛟钡氖焙颍饕涸餡indows NT的开发，当时为了把英文版开发成其它语言版本，微软需要用到三百多人的大团队。我觉得这个办法很蠢，但如果只是单单提出意见而没有相应的解决方案，我的想法是不会引起重视的。经过半年的努力，我写出了几万行代码，反复试运行后，终于初见成效。这样，三百多人的大团队，由于使用我的程序，而一下子精简到了五十人。我曾和盖茨开玩笑，问他微软从什么时候出现转折快速增长的，盖茨说是在94年的几月份，我说，我就是那个时候来的微软，然后盖茨目瞪口呆的盯着我……
2004年我要离开微软的时候，写了一封很长的信给盖茨，信中我记得有这么一段：在微软的几年里，我不敢说我是微软最勤奋的员工，但我敢说微软里没有比我更勤奋的员工。
很快盖茨打电话给我：“骏，你一定要走吗？”
我说：“比尔，我一定要走。”
“你真的不可以留下吗，我可以给你任何位置，随便你选。”
“我想去一家中国公司工作。”
“那好吧。”
随后盖茨立即召开董事会会议，会上全体一致同意授予我微软终身荣誉总裁称号。这是历史上唯一的一个微软终身荣誉总裁称号，以前没有，以后也不会再有了。
带着这份荣耀，我进入了盛大。日本和美国的留学经历，以及曾经在微软的经验，让我成功带领盛大登陆纳斯达克，并策划了盛大一系列轰动项目。当我觉得我对盛大的推动速度已经到了一定的高潮时，我选择了离开。不是说我留在盛大没有发展没有帮助，而是，那个发展和帮助肯定没有前面几年那么轰轰烈烈，于是就有了今年四月份的“天价转会”。
天价，并不是我最看重的，我曾经不只一次说过，我不会因为追求名利、地位、金钱，而失掉快乐。真正让我高兴的是这一系列事件所代表的深层含义，那就是（奇。书。网…整。理。提。供），中国的职业经理人转会制度日趋成熟，而我，有幸成为了中国职业经理人标杆。
我坚信：“简单＋勤奋成功”。
2008年8月
还是从一个小故事讲起。
2007年初作者花了一个月时间，走访浙江企业，足迹遍及温州、宁波、杭州。在杭州一家公司，意外地遇见了一位大学同学，他竟是这家公司的副总裁。毕业七年，还是第一次见面。青春重现，时光似乎又回到冰城哈尔滨。晚上约在一起吃饭，才知道他不仅是这个公司的副总，还是公司董事长的女婿。董事长家只有独女，公司近年来业务拓展迅速，这位同学目前主管公司运营，董事长希望他快速成长，负责更多业务，甚至未来继承偌大产业。
他说，浙江省有一大批这样的企业，公司从最初的员工数人，年营收数万发展到现在的员工数千人，营收超过十亿的规模。为适应公司的成长，原来的粗放式管理必须向精细化管理升级，需要专业的管理人才。最通常的做法是从家族内部遴选，就像同学所在的公司，女儿不愿承担公司日常管理工作的繁巨，就由女婿接手，或是由兄弟、子侄加盟。
大学一毕业他就来到了杭州，在杭州一呆就是七年。其间有两年在上海读EMBA，班上同学也多来自华东民营企业，对华东企业状况十分了解。据他观察，华东企业最初大都立足本地，业务模式也比较单一，比如生产继电器、螺丝钉、打火机、汽车零部件等诸多产品中的一种。随着企业的发展壮大，这些企业已经拓展到华东之外的地区，业务形态也不再单一：到东北建厂，就近利用丰富的农业、矿产资源；到西北、西南建厂，利用本土更廉价的人力资源；到北京、上海、广州、深圳投资房地产……
商业智慧缺位正制约着民营企业的发展。企业涉足的产业越来越多，面对新的产品、新的服务，需要的管理技能就越专业，就需要越专业化的管理人才。杭州的民营企业遇到的问题是所有的中国企业遇到的问题。这位同学说：都在说中国民营企业的第二代问题、权力转移问题，但专业化的管理、专业化的人才问题，是中国民营企业更普遍面临的问题。他甚至说，要解决第二代问题、权利交接问题，一定要解决专业化的管理、专业化的人才问题。
何处寻找商业智慧？目前中国民营企业的解决方式是在家族内部寻找。除了将孩子送到北京、上海，甚至海外求学之外，在杭州、在萧山，有许多企业家将子女送到银行上班。有企业家为了让子女到银行上班，先存1000万甚至更多的钱到银行，成为银行的大客户，支持银行的业务发展。一些企业家将孩子送到阿里巴巴、浙大网新这样的当地明星公司来上班。他们希望有一天孩子学成归来，继承自己打拼一生累积下来的产业。
他们始终将寻找商业智慧的眼光放在家族内部。这与西方、欧洲形成很大的差别，西方的公司，包括许多家族企业，比如IBM、杜邦、洛克菲勒，除了在家族内部寻求商业智慧外，他们更多的将目光投向家族外部，投向全社会。诸多原因形成了这种中西差别，最重要的原因是过去数千年来，东方社会以宗法、血缘维系，西方自文艺复兴后，资本主义制度一经确定，西方社会以契约维系，组织各种社会资源，包括经济资源的制度亦如是。
由宗法、血缘维系的东方社会，对于家族外的人很难建立信任感，对家族外商业智慧的信任缺失，使我们短视、逼仄。历经改革开放三十年，我们这个社会某些运行逻辑并未发生任何变化，其中包括中国民间的经济资源组织方式。正如前述那位同学所忧虑的：如何建立起对外部商业智慧的信任，吸引外部商业智慧加盟对于中国经济发展十分重要。
中国改革开放三十年，是国有企业、民营企业、外资企业三种经济力量博弈和消长的三十年。外资企业沿袭总部的做法，一进入中国就使用职业经理人，职业经理人是利用外部商业智慧最主要的方式与途径，改革开放三十年，外企为中国培养了第一批职业经理人，唐骏、吴士宏、杜家滨、周伟焜、孙振耀是这些人中的代表。国有企业曾试图突破，2003年12月，国资委成功地面向全球招聘7名高管，2008年7月，国资委又发文称，将面向全球招聘16名高管。
国有企业、外资企业，都有一套吸收商业智慧的机制，有一个成熟的人才选拔链条。国有企业有政府干部选拔机制做支撑，外资企业商业智慧全球流动。最缺少商业智慧的是中国的民营企业，传统思想给予他们的束缚也最深，他们最需要建立对外部商业智慧的信任感，建立这样的信任感，他们需要一个样板。
唐骏恰好就是这样一个样板。职业经理人制度经外资企业引进中国，但将职业经理人制度带进民营企业的，唐骏是第一人。与他同时代的职业经理人，大多在跨国公司坚持终老，或光荣退休，或无奈出局。唐骏不一样，从微软到盛大，从跨国公司到中国民营企业，唐骏开辟了一条同时代的跨国公司职业经理人没有经历过的道路。从盛大到新华都，唐骏创造了10亿元天价转会的纪录。这对于中国的民营企业有更深层的意义：从微软中国到盛大，唐骏将外部商业智慧引入民营企业；从盛大到新华都，10亿元天价转会，唐骏将商业智慧流动的制度引进了民营企业。
是否写这本书，作者颇费思量。今年4月，唐骏加盟新华都，10亿元天价转会的纪录让所有人震惊。消息对外公布前，作者数次与唐骏通过电话做了很长时间的交流，他说了很多，从常州到日本，从美国到微软，再到盛大、新华都，他最终选择了做一名职业经理人，并将其当成一种理想坚持下来，一做就是十年，这让人感动。当时作者正在写另一本书，这是一本有关过去三十年，新技术、新产业向中国转移将给中国带来何种影响的书。当时作者正沉浸在一种宏大叙事的困境中不能自拔，痛苦而让人迷恋。
唐骏的故事让作者决定停下另一本书的写作，启动写作这本有关唐骏、有关商业智慧流动对当下中国的影响的书。唐骏当初并不愿意做这本书，他觉得一个商业故事、一部人物传记对于读者、对于他自己并没有太大的意义。最终让他同意这本书的写作的原因是，他认同了作者的观点，商业智慧的流动是一个经济体制健康发展的必备条件，�