按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
人都是自私自我的，除非圣贤。我们从一开始就被设计“错误”。因此，一切道德架构都得把人类天生的不完美考虑在内。
公司组织的存在，是为了服务众人，包括公司内外。
就本质而言，组织总是会骑到个人头上。组织为大部分成员制造无力感与屈辱感的技巧更甚于制造产品。
虽然男女生而平等，但肯定有些人掌握的权力较他人为多。因此，工作场所的中心伦理议题应该是保护与支持无权势的弱者，尤其是第一线员工与顾客。
虽然我们能指出德高（而且利重）的公司确实存在，但大多数人服务的机构都不是那么有原则。办公室里的勾心斗角就是一块无休止的伦理泥沼。如果你摆出的是“纯粹”道德家的姿态，很快就会被请出门。但如果你的姿态放在高度道德与“我比你稍微高尚”的中间线上，站得就会比较稳。
虽然我对“行动派”的哲学颂扬有加，道德行为却需要我们凡事轻触细碰。大多数的行动所产生的意外结果与第一效果，远比原本预期的第一效果多。
为了追求高度的道德标准，许多商学院应该撤除。多数MBA项目之所以蓬勃，是因为伟大体系与技巧胜过伟大的人格。
人权宣言的精神可能在我们的工作场所展现出来吗？道德与利润是否能够常常相合不悖？我们都希望答案是肯定的，虽然美国工业绝非奠基于对个人的尊重。
每个人终究是孤独的。我们终究必须独自思索出我们是谁，不是谁，然后或多或少照着这些结论行事。
在我看来，一直很少为道德问题所惑的人，一定与这可怖（又可喜）的大千世界脱节了。我们迷惑，至少表示我们正在考察我们的道德态度，以及与我们相关的组织的道德态度。
这就是好的开始。
荒诞的招聘
提问：现在社会上流行用药物测验作为聘用条件之一，聘用之后也以抽样检查作为续聘条件，你对这现象的意见是什么？
回答：无聊透顶！我是替那些干扰他人，导致工作场所安全无法保证的酗酒或吸毒的员工说话吗？别荒谬了，我当然不是。可是这就像你要用马拉车，却把车放在马前面老远一样。
先把生产力和安全问题放一边，我们来谈谈一切企业成功的关键：大家互相信赖关心，心存使命感，共同努力为彼此与顾客创出佳绩。
信赖，尊重，使命感，互相打气，所有这些都与侵犯人性却又无人性的评估措施，也就是药物测试（对我来说，现成的心理评估测试、测谎仪等都是）格格不入。
从头讲起。你在招聘过程中向应征者说的应该是：“你愿意加入我们，让你个人与同事一起打拼，一起成长吗？”因此，招聘过程像是一种男女的求偶仪式，从约会、散步、见双方父母、跪下求婚，到最后互换庄严的婚誓。也就是说，许多人都要在几天或几个星期内经历许多专业而不同的情境测试。就我30年的经验，在这过程中，那些有恶习、叛逆成性、一潭死水般以及一无是处的人无疑都会被请出局。
我的招聘方式很昂贵吧？对。可是还有什么比招兵买马更重要的？征募兵马也是战略，虽然极少公司愿意施展这一招。
你在招聘过程中说的话在他正式入门后显然更重要：“欢迎加入。我们要一起努力，创造佳绩。我们要互相关心，呵护顾客。喔，对了，请准备好一小瓶尿，我们做个小测试。”
不，这样行不通。
行得通的是，当新手上了船，你遵守你的诺言，给他一个信赖与成长的环境，并且对他的绩效与责任感寄予厚望。在这种情况下，最好的驱策力就是那些要求甚高的教练兼导师兼同事。根据我的经验，若是有人辜负了他们的信任，这类同事会翻脸无情，因为他们不愿别人坏了他们的好事。
我的答复到目前为止都是依据临床经验。下面是我的个人意见：
1：我是人权宣言的死忠派，也是隐私权的死忠派。反越战的音乐剧《发》中有一句台词：“我不为白人而死。”我把它换成：“我不为公司特务而尿在瓶子里。”这个感受是以我个人立场说的，也是以一个企业领导人的身份说的。
2：我经营的公司有25名员工，他们都很棒（所以我会雇用他们！）。我绝不会考虑以药物测试作为他们的聘用条件之一，就像我绝不会想不搭火箭就飞上月球。我厌恶“我的地盘”上有这种点子，也讨厌“你的地盘”上有。
“可是，你的地盘可不像有些速食店，员工尽是一些教养不良的孩子。”你这样反驳我。也许。我想我们是比普通速食店多了一些高学历或多学位的伙伴。可是，这跟薯条的价格有关系吗？如果我开的是速食店，我还是一样的做法。我的船上只招正派人才，17岁或67岁都可以，然后我会为他们创造一个信赖与尊重的环境，就像我现在的专业服务公司一样。
“可是，要是你拥有20家店呢？”那又如何？即使拥有200家店，我摆在第一位的还是管理这些店的伙伴，我要他们全都灵活能干，不必要我在场监督。聘用他们的过程我会直接参与，可是我一定要我的人事部门明白：务必雇用正派人，而煎汉堡的专业技巧可以训练。
不，我绝不尿在瓶子里，为我工作的人也绝不会被逼着这样做。要是法律规定他们非做不可，我先关门再说。
唯有充满信赖、关心与富有同情心的工作环境，才能让员工对顾客信赖、关心、富有同情心；如果你希望你的工作环境如此，那就别干涉到他人的私生活！
拒绝样板！
“奖赏员工，要根据他的成绩，不要因为他是样板。有些人在远离书桌时做的工作最好……对于那些成天工作忙忙碌碌不知道休息的人，枯燥乏味正是他们应得的报酬。”戴维·凯利（David Kelley）如是说。
细节
每两个月，为你的产品或服务加上10项“变化”。即一些小小的改进，顾客可能根本不会注意到的变化。比如为你的公司或接线生换张更舒适的椅子，每张订单附上一张感谢卡，工作手册中重写某一段。很重要！每两个月10项变化，听起来不可能做到？能。听起来很难？对。可是你能有什么选择？你的对手可不会按兵不动。
不安分因素
绝对不要雇用完美先生或完美小姐。他的履历无懈可击，面试时充满自信，回答问题准确无误，与职务的要求完全相合。可是，且慢！这可是个不完美的世界。照章生活的人也会照章死去。
找个稍稍脱轨的人。他能在混乱中茁壮成长，能够突变以应付紧急事件。找出他不落俗套的证件来，履历表上空白的两年她也许去西藏登顶，也许在乡下教小孩认字。找个眼里闪着调皮光芒的人。想想睿智又极成功的汽车经销商卡尔·塞维尔（Carl Sewell）所说的“”：他说他只雇用在面试时坐立不安的人，他要这种无法安分的精力在他公司的血脉中流窜。你也该如此！
一年100天
最高明的领导技巧，是发展他人的能力。这个观念并不新鲜，可是，老板，请查查你的日程表：你花了多少时间在发展员工能力上？一位在苹果电脑工作的同事笑着说，他每年正正式式拿出100天来做“绩效评估”。每年两次，他花两天的时间与25位部属一个一个商讨共同做了什么事，接下来要做什么事。这才叫做说到做到。
加速度
我相信按部就班。登高必自卑，行远必自迩。可是如果你是只臃肿的巨兽，想赶上全速奔跑的野兔，那就没时间慢慢来了。而这个世界的运转速度，正是以野兔标准时间为单位。
碎步前进，会让人的活力消失，并且引发质疑。（比如主管说：“这绝对是，肯定是最后一次裁员。”员工会说：“在下一次宣布裁员之前；这已是第5次绝对、肯定的裁员了。”）
残疾人无能？胡扯！
这纯粹是态度问题。我打赌你一定听过这句话。
可是这句话却是千真万确，因为你的梦魇可能是他人的良机。以美国伤残法案的精神为例，如果我们把雇用残疾人士视为成功的秘诀，当做竞争的障眼法，结果会如何？年营业额高达50万美元的卡罗莱纳州美点公司的菲尔·克萨克在雇用第一位伤残员工时，就遭遇到这样的问题。
1989年，克萨克受州立康复部门之邀，参加一个帮助残疾人士就业的工作会。他遇到了脑部学习能力受到重创的戴维·布鲁顿。克萨克回忆说：“我对他的乐天印象深刻。他很诚实、诚恳，而且真的想工作。”
克萨克当场雇用了戴维，让他做包装与送货员。克萨克说：“他不但胜任，也影响了其他员工。”戴维升级了两次，现在是送货部门的助理。“这对我是个很大�