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如果我们继续集中力量创造良好的产品和服务，为消费者提供他们所需要的东西，报酬定会随之而来。
和过去15年的多半情况相同，微软是一个公共企业。
回想过去20年我们和视窗的成长，看看我们的产品给顾客带来的巨大益处，我就能明白，为什么我会为这家企业工作近半生，而且仍对未来的前景感到兴奋。我们确确实实改变着世界。
我们拥有坚强的队伍，行业中最好的技术头脑，和一个名叫比尔．盖茨的首席软件设计师。招兵买马的工作竞争激烈，但进展顺利。我们的离开公司员工的百分比，比其他公司少一半。
我们的热情、产品和商业模式，将使微软继续成为软件、因特网、信息技术服务和新兴技术世界的领导者。
继续你们的艰苦工作吧，我们将全心关注两件事情：创造出消费者需要的软件产品和服务；为我们的股东最大限度地创造长期利益。在未来的日子里，你和我是在一个队伍里，永远在一起，正如我们在广告中所说的：“最592好的一天还没有到来。”斯蒂夫斯蒂夫不愿意将他的“决定性的动作”，向公众公开，这在美国的公司管理中乃是惯例。但是，对于微软这样的公司来说，实在是没有什么秘密能保守的。就在斯蒂夫向员工通告了他的“员工补偿方案”之后几个小时，几位无孔不入的美国记者便把所有细节都弄清楚了。根据当日美国形形色色媒体发布的“最新消息”，这一“补偿政策”包括：－－增加假期时间。
－－增加晋升机会。最近一次的升迁给微软管理队伍增补了30个副总裁。随之而来的是工资大幅度上升。
－－最重要的是，所有员工都将得到一次性的股票期权，价格是24日收市价66。63元。股票认购数量将比过去增加一倍。一些高级管理人员和对公司贡献极大的技术人员，获得的股票期权数额比通常多8…10倍，甚至可以达到20万股。
593这些政策在4月25日传到希格玛大厦来的时候，首先引起李开复的激动。
两个星期以前，李开复和张亚勤还曾在一起交头接耳。张亚勤有几分忧虑地说：“最近公司股票不好，会不会有人担心报酬出问题？”李开复说：“我们应该向职工尽力解释未来的希望，但是如果公司能够有一些特殊措施的话，就更好了。”他嘴上这样说，心里却觉得这件事情困难之极。在苹果和SGI的时候，他曾经历过两次公司震荡，那时的情形至今还历历在目：每一次股票下降的时候，员工就会向老板抱怨：“你把股票用30元给我，但现在只有15元了，怎么办？”总裁的第一句话总是：“你们都想把30元到15元之间的钱让公司出，但是公司已经在亏损，怎么给你们出这个钱？”直到最后，员工纷纷离去，董事会真的着急起来，力图补救，为时已晚。这一回，李开复怎么也不会想到，斯蒂夫竟然如此迅速又如此大规模地颁布了“补偿政策”。
“我对他的果断非常惊讶。”李开复说。
“这么快、这么具体的反应，我过去从来没有见过。
594这表明斯蒂夫对人才特别重视。也让我对微软的信心更足了。“张亚勤说。
然则股市上的变化为什么如此令人震撼？斯蒂夫．鲍尔默又为什么如此快捷地做出反应？其“补偿政策”对于每一个员工来说，究竟有多大的实际意义。探本溯源，还必须从微软实行的薪酬制度说起。
“金手铐”
任何一个时代的公司制度中，薪酬都是关键一环。
这在本世纪最初20年，有福特公司“日薪5美元”的轰动整个美国为证。现在到了本世纪末，收入仍是全世界的主要话题。
在中国，“财富”二字在今天报纸上出现的频率，甚至比过去出现的“革命”二字还要高。“暴发户”的发家史则是普通百姓中最引人入胜的故事。在信息技术领域中，“尊重知识”的呼声虽然强烈，但通行的逻辑仍然是，“智慧是财富之源”。“知本家”一类的观念开始流行，这表明人们不愿意将知识和财富分开。这个春天报纸上出现的一个激动人心的新话题，就是“中关村出了千万595富翁吗？”中国读者很关心微软员工的收入，他们对于一个公司居然能产生数千“百万富翁”、数百“千万富翁”、数十“亿万富翁”，惊奇不已。恕我们直到现在才来叙述这个问题。因为这在微软以及任何一个外国公司当中，既是公司机密，也是个人隐私，不仅不为外人所知，而且就是在公司内部，员工也不能确知彼此收入的多寡。但更重要的原因是，微软员工不喜欢人们从金钱的角度去看待他们。由事实的本身来看，这里最引人入胜的东西，的确不是财富，而是产生财富的环境。
可惜这种情况并不能被外人理解，至少在表面上看是如此。比如清华大学电子系的硕士生中间，就在流传一个让大家深信不疑的传说：“你知道张亚勤年薪是多少吗？”
“60万美金！60万啊！”
希格玛大厦第五层的人们，口口声声只讲自己的科研而不讲自己的收入，他们知道大楼外面的人都把他们的收入“传得很邪虎”，却不知究竟是如何传的。直到有596一天，一位经理听说了“张亚勤的年薪”，又好气又好笑地脱口而出：“瞎说！比尔．盖茨的年薪也不到这个数。”
（根据美国媒体公布的资料，1999年比尔．盖茨的年薪是66。3万美元；斯蒂夫．鲍尔默的年薪是66。5万美元。）张亚勤本人在听说了自己的“年薪”以后，就只有无奈地摇头。
微软员工的年薪水平完全由公司确定，但却不是老板“拍拍脑门想出来的”。确定工资水平有如确定商品价格，必须确保公司在人才市场上具有足够的竞争力，而又不致把行情过分抬高，所以首先需要“知己知彼”。如前所述，公司人力资源部的职责之一是，确定适当的薪酬水平。公司设定专人不间断地做出“薪资市场评估”。
这种调查每年举行两次，其中一次囊括了所有行业，另外一次则是针对大约20家可以成为竞争对手的公司。假如出现了公司员工外流的情况，那就要特别关注这些人流向哪个公司，那里的情况又发生了什么变化。调查通常委托两家最著名也最有信誉的调研公司同时进行，调查人员严格遵守行业的保密守则，资料显示也只是一般取样，而不涉及被调查公司的名称。不过，大家全都心597照不宣。公司在充分了解竞争对手的情况之后，才会提出自己的工资水平。其基本原则是，不能太高也不能太低。如果把同业所有公司的工资水平按照从“0”到“100”
加以排列，微软看好的位置是“第35位”。
这样看来，单就年薪来说，微软雷德蒙总部18000名员工的实际收入，比人们通常想像的要低一些。至于北京的希格玛大厦里，凡是从美国回来的人，仍旧按照总部的工资水平，比如李开复离开SGI加入微软之后，工资降低了将近一半。张宏江离开惠普加入微软，工资降低了至少30％。张亚勤离开桑纳福，工资大约降低了20％。从中国招聘的研究员和工程师，乃是以国内外企的标准来衡量，工资水平不会超过北京地区同类外企，其绝对数量与美国总部的工资水平之间，大约有3倍至5倍的差别，即便如此，还是大大高于国内公司。比如童欣的父亲就曾感叹自己工作了大半辈子，现在一年的工资还不如儿子一个月的工资。这的确是事实，但又不是全部事实。童欣虽然也有医疗保险养老保险，但他没有父亲享有的住房一类的待遇。假如他要从自己的工资当中抽取部分去买房，那么实际收入水平又会打很大折扣。
598以上一段情形告诉我们，微软员工的年薪在相应的外国大公司中不能算高（硅谷星罗棋布的小公司，以高薪广揽人才的就更多），仅仅依靠这一笔收入，根本没有可能造就如此众多的“百万富翁”。事实上，过去10年当中，微软员工的真正财源乃是其拥有的“认股权”，而非年薪。
“认股权”这种制度，简单地说，就是公司掏钱做本金，来帮助员工购买自己公司的股票，赔了是公司的，赚了是员工的。其具体的操作，则又有一套复杂程序。
作为微软的正式员工，任何人在进入微软之前都将与公司签订聘用合同。合同中规定了员工享有的种种权利，其中一项即为“认股权”。股权的数额根据员工的技术级别而定，少则数百股，多则数千股。
高级技术人员和管理人员得到的股票期权可达数万甚至数百万股。
在通常情形中，从合同生效之日开始计算，一个月后公司股票的市场价格，也�