按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
站在企业和老板的角度思考，但关注点要下移，找准自己最适当的定位，考虑到老板没有或无暇思考的细节侧面。比如，这个候选人与上下级的性格相容度、主要差异，各位下级对他的接受程度，候选人的家庭状况以及他来工作的真实目的等所有关联信息，尤其要全面判断他来后的实际效果。要急老板之所急，要比老板还要急，要想到做到前面。
集团与海外一家著名芯片企业成立合资公司，管理权一直被外方控制且合资公司业绩很差，集团决定从市场上招聘并派出一名称职的副总经理。两天之内我面试了9个人，都是国内外著名企业的高级管理人员，其中8个人来自同业，如SONY、爱国者、HP、SANDISK等等，最后我看中的却是唯一没有芯片行业经验的L。
上一页 返回书页 下一页
附录二：HR经历感悟（3）
来自同业领先企业的管理者一般来说会复制原公司的部分管理模式，但平台经验移植成功的例子极少见到，即使成功，后起之秀在短时间内赶上积淀深厚的行业巨头谈何容易；只有独创新径，才可能实现局部超越，使这家小规模的公司脱颖而出。L没有行业经验，但从他过去的履历看，每进入一个新行业都在不长的时间里取得很好的业绩，他善于捕捉机会点，开创不同于以往的工作套路。再者，集团渴望尽快出业绩，而销售恰是L的长项；从L个人角度看，这是他职业的发展，双方都有所得，有合作成功的基础。
我和L谈了一个上午，我精心准备了很多问题，他的回答使我十分满意。集团完全认可我的判断，但外方以L没有行业经验为由否决了此事。这之后，我仍然密切关注合资公司的经营与管理状况，我分析，我们迟早将用自己的人替代外方总经理。没有上级要求和暗示，我继续收集有关人选，也一直保持与L的联系。
一年以后，当董事长说“要尽快找一名总经理”时，我立刻向他报告：非L莫属。但L半年前已转任美国互联网帝国中国公司的销售总监，不知能不能过来。好在，一年的时间里我与L建立起充分的信任，他说：我听你的。
L到任后，公司出现立竿见影的变化：半年止亏，两年后除补上财务窟窿外还赢利1600多万，扭转了连年亏损的局面，将这家数次险些被集团放弃的鸡肋公司改造成楷模企业。
这是集团第一次从外部招聘任命合资公司一把手，再次突破了集团公司的招聘惯例。
3．面试时不因循固有套路，力争创新，根据招聘岗位和特定候选人进行有针对性的充分准备。
要让候选人看到、感觉到你对他的重视，不能等人进了面试室才开始看简历。对于重要岗位，可以把背景调查提前到面试之前进行，如此，面试时不但能够进行针对性的提问，还可以及时判别他表达的真实程度。
HR是候选人认识企业的窗口，HR身上集中展现企业气质和精神，所以HR的气质、思考和谈吐都要与对方相配，如果招聘官被对方看低看扁，这个招聘项目就失败一半了。
无论候选人是什么重量级别，我和他们都是平等的，要在自己主导下控制面试过程。不管对方是谁，都不能完全以学习、仰慕的神态去对待，因为我不是我本人，我是企业的代表。
人脉资源是“破冰”的最重要手段。
多年前，猎头介绍了一位CXO的人选A。A背景极其耀眼，毕业的大学、先后工作过的企业都是全世界的头牌。他，三十几岁的年纪，形象气质特别出众。当时我所在的公司刚刚起步，办公环境非常简陋，企业内涵也很简单。我先诚恳地对A说：“如果您能加盟，将使我们蓬荜生辉”，然后介绍我们公司的独特背景，针对他总是服务于大巨头的经历，我说，只有在这样初起的中国企业中，你才能不投资还能找到“是自己公司”的感觉，而且我们才是未来真正的潜力股。A听了，微笑着点点头。人以类聚，于是，我趁他提到一个我熟悉的职业经理人的名字时，告诉他，我的从业经历里也有很多精英才俊，比我优秀的人公司里大有人在，背景与他相差并不太远。就这样，我们谈了好几次。
有一次，老板与他约在9点见面，外企人非常守时，他差几分钟到了公司门口，并不进来，在9点时准时出现在我面前。而老板当天临时有事，再加上平时没有时间概念，我们足足等了40分钟。等老板一到公司，我赶紧跑去告诉他A已经到了。老板笑容可掬地走到A面前说：“抱歉，你还得再等我一会儿，我先开个员工大会。”A大概实在出离愤怒了，径直地甩门而去。前台急忙找到我，说：“你快去解释一下吧，他走了我们这么久的努力不就白费了！他也真是的，怎么总是这样不尊重人！连对A也这样，他还不是咱们公司的员工呢。”
上一页 返回书页 下一页
附录二：HR经历感悟（4）
是否去追上他，表示一下歉意？外面正是数九寒天。我犹豫着，最后放弃了这个打算，虽然内心里我也很埋怨老板的做法。我想，老板与A的差异明摆着，正好借此试探A对老板风格的容纳程度，看他如何处理这件事情。如果难以相融，放弃合作对双方都是负责任的选择。
A没有走，在他的加长宝马车里打电话。说明他很在意这个机会，而且相当有涵养。当我打电话告诉他，老板开完会正等他详谈时，他平静地走回来，我悬着的心放下了，陪他到总裁办公室的当儿，我向他做了解释，表示歉意。
4．HR对企业的信心和忠诚至关重要，深刻地影响到候选人。
HR代表企业，是候选人接触到的第一个官方形象，每句话每个表情都会让候选人留意，有时渗透出的含义比明确的语言更有分量；对没有看中的人，要为未来可能的合作留有余地，因为每个人的发展轨迹都是不可预知的；对初步看中的人，还涉及后面几轮领导的面试、薪酬与职位谈判，暗示到什么程度，要因人而异。
TCL天地人家从最初的几个人发展到一百多人，速度很快，因吴总对关键岗位要求甚严，历经半年多我才陆续找到几位副总经理。一天，看到一份简历，是某政府网站副总编辑Y（后任中国最大的门户网站总经理），基本符合吴总的要求：国外回来，落地几年，有网站和管理团队经验。Y身材伟岸，器宇不凡。我在会客室与他谈话，当他讲到一半时，我想：终于找到这个人了。
吴总正要离开办公室去机场，她每月只有三分之一的时间在北京。若等我与Y谈完，吴总已走了，此事行与不行，确定下来至少得是半个月之后了，我深知吴总很着急这个职位。因此，一边听Y讲，我一边寻思着既稳妥又最快捷的报告吴总的方式。这时，吴总的秘书站在门外向我招手，说吴总走前有话对我讲。
吴总与Y谈了很长时间，我在办公室外面等候。谈话结束后，吴总示意我进去，说：“就定了吧，其他的你和他谈。我下次回北京时他来上班。”
Y对我说：“汪小姐，吴总什么也没有和我明确啊。”是的，因为招聘是项目管理，有角色分工和管理技巧。我开始和Y谈话。我们的薪酬在TCL集团里算很高的，但和其他互联网公司比差距很大，我要小心避开这个低洼地，充分弘扬公司的独特优势。每个人入职前我不隐瞒，会告知所有实情，让对方去选择判断，让他自己去悟：公司的劣势正是我来这里发挥价值所在啊。“我之前已经做好充分的思想准备，但比我预想的差距还要大得多。” Y说，“你们是怎么想的？”我讲了一件亲身体会：“有一次我参加CHINAHR组织的新年答谢会，有上千家公司的HR在座。
主持人念客户公司名字，当微软、8848等出现时，全场掌声雷动，其实这掌声不是给代表公司上台的HR的，而是对这家公司的崇敬。当时，我暗下决心，一定要让我们公司有一天也能博得这样的欢呼，拥有崇高的行业地位。我们都不在乎现在的薪酬水平，我们每个人都愿和公司共同成长，共进退，愿为她付出一切，今后她成为最好的企业时，我们要拿到业内最高的收入！让别人都羡慕我们。”Y专注地听着，说：这是我看到的最有希望的公司，我也是最看重这个平台。
秋天，在公司“春华秋实”表彰会上，吴总给我颁奖，她搂着我的肩膀，满面笑容定睛地注视�