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地望着他，人人冥顽不灵。
“公司已经成为人性的终结者，它是一个规章制度扭结成的无情的机构，统治着公司的雇员们。你们所推崇的职业化是公司把雇员去人性化，或者说是机器人化的手段。你们有血有肉，有情有欲，但公司漠视你们活的一面，却要求你们稳定、同化、中性和有团队精神。谁能告诉我，一个称职的经理，应该做到什么？”让·皮埃尔虎视眈眈地望着不知所措的学生们。
“他应该是有商业敏感和公司文化的。”摩洛哥人亚辛是底下最有感应力的学生。
“Voila！你说对了。”让·皮埃尔从口袋里掏出一个脑子波纹的核桃，扔给亚辛做奖励。“商业敏感和企业文化是谋杀人性的两个恶棍。”
学生们开始听出点道道，发出哄笑。
“今天第一课，讲讲公司是个什么东西。”让·皮埃尔一副大开杀戒的样子。
“公司是一个有纪律的组织，由具有控制力的人掌管，通过一套有效率的程序，来赚钱。”让·皮埃尔浅显地解释，公司存在的惟一目的和理由都是赚钱，因此，任何公司行为都有且只有一个动机，就是钱。
“事实上，你们这些公司奴隶的额头上都打着等级烙印！譬如，女士，你是什么部门出身？”教授指着班里那个美貌风骚的俄国姑娘。
“销售部门。”俄国美人抛出一个媚眼。
“高等级奴隶，因为你们部门管挣钱。”教授断言。
“你呢？”让·皮埃尔问笑眯眯的法国人师第方。
“生产部门。”师第方回答。
“低等级奴隶，不直接挣钱。”教授一挥手。下面响起一阵哄笑。
“低级有低级的好处，报酬少些但位置牢靠，不容易被解雇。高级有高级的风险，报酬多但一有差错就得走人。”让·皮埃尔皮笑肉不笑地说：“你们这些人就是游戏玩腻了，高级奴隶想当低级奴隶，低级奴隶想做高级奴隶，换着玩。
“公司无疑是头怪兽，这点我要反复强调，因为你们天真地以为可以和这头怪兽做做交易。事实上公司从来没有把你们放在视平线上，雇员只是设备的一部分，只要正常运转就好，解雇旧人招聘新人是常规维护过程。”让·皮埃尔阐述说。
“企业文化是有史以来最丑恶和最虚伪的对人类文化的亵渎。企业文化就其本质，是掩盖斗争和剥削的遮羞布。所谓企业文化，就是企业认为能使大部分员工提供最多服务的心理暗示。一个例子是法国狄家隆体育用品公司提倡的体育精神。体育精神要求运动员追求极限，全力以赴。在公司发挥体育精神？除非是傻瓜才不明白：这是为企业卖命，而非正常的工作。”
学生中突然有人鼓掌。
让·皮埃尔挥挥手，继续讲道：“但是，企业文化是强制性的，是独裁性的。任何不适应的人，最终都会被甩下企业这列飞驰的火车。原因简单，企业文化是保证企业赢利的心理基础。长期不适应的人一有机会自然就会破坏和诋毁它。而这些人正是利润的潜在破坏者。
“无论一种公司文化是多么滑稽和使人显得愚蠢。只要它起到保证员工努力工作的作用，就是成功的和被公司所推崇的。请看一段录像。”让·皮埃尔嘴角露出讽刺的微笑。
第四章 公司诡局（2）
这是一段关于松下企业创始人松下幸之助的采访录像。松下幸之助已在耄耋之年，但仍沉醉于企业文化和企业哲学的建树。充满日本神秘感的花道画面使欧美学生时而哄笑，时而大惑不解。最后的一幕是松下员工在清晨上班前齐声大唱企业励志歌，个个唱得热泪盈眶的模样。至此录像定格。
“你们会加入这家企业，和他们一起唱吗？记住，只是唱但没有激动的泪水的人，在松
下先生手下是没有职业前途的。”让·皮埃尔凝视大家，没有调侃的意思，而是很认真严肃的样子。
“教授先生，你是说企业是吸血僵尸组织吧？不长出獠牙的人就不能被认同和接受？”陈香墨觉得十分理解让·皮埃尔的人文主义观点。
“那要看你把它看成是獠牙，还是幸福的朱砂痣。”让·皮埃尔耸耸肩，化解了学生们的笑声。
“衡量企业这些怪兽，你们只有一个标准：是否互相适合。适合就留下，不适合就离开。追究那些幼稚的课题，如‘公平’、‘体面’、‘情感’、‘友好’等等，显得荒谬。在公司里人的味道太强，就像在陆地上鱼的味道太强一样，都是一个坏兆头。”让·皮埃尔话锋一转。
“明智的雇员把公司看成合作者，他们互相需要，目的是共同谋取利益。实质上是工具和工具的结合关系。我这第一课，就是想让你们做到一点：把公司当成公司本身。下课。”让·皮埃尔关闭了电脑。
学生们对他的课反响热烈。
三天后的第二课，让·皮埃尔劈头就说：“今天讲公司内的宗派斗争和合纵连横。”
“你们三位请上讲台。”他随意指了指第一排的三位男生。“请把你们各自认为最漂亮的女生指出来。”
学生们促狭的笑声中，三名男生忸怩地指出了三名女生。分别是俄国人、南美人和日本人。
请大家坐回原位，让·皮埃尔说：“我知道，其他人未必同意他们的审美观。这三位美人儿也没法比出谁更美。因此，你们可以类比：公司里领导层里的派系斗争，也未必是正确和错误的斗争，而是几种正确之间的斗争，是主导权的斗争。就像热带雨林里，植物为向上伸展而竞争，要的是获得更多的阳光，即生命的能源。由此也得明白，派系斗争是必然的，不竞争就会让别人长到头顶，自己终会因为生活在阴影里而死亡。
“诸位，正如你们所知，我们在公司里，永远寻找盟友，而非朋友。永远攻击事，而不攻击人。因为盟友是变动的，对立面也是可能变成盟友的。所以，这是个去除感情色彩的游戏。”让·皮埃尔的语调平静而和缓。
“跨国公司的权力结构流动性强，上层权力核心随商业环境和商务拓展变化频繁。因此中下级权力结构常常重新组合和洗牌。好比徒手攀岩者们必须选择头顶垂下的藤蔓，每一根正确的山藤都会帮藤上的一串人上一个高度。但攀到顶峰必须换多次山藤，一个错误的选择就是藤断人落。”教授问大家，“粗壮的山藤上吊挂的人多，有时反而更危险。派系就是挂在一根藤上的人们，在更换新藤前，大家生死与共。你们如何认识这个问题？请自由发言。”
“我们应该选择有经验和有判断力的人攀附在同一根藤上。然后防止不具资格的人上来。”师第方说。教室里一阵笑声说。
“在藤上占领最高位，尽快换更上面的新藤。”德国人狄罗。
“谁都想这么做，你身子骨单薄，会被挤落的。”让·皮埃尔调侃说。
“我找没太多人的藤条爬，越吊着大个子的藤越容易断。等那些藤断了，也许只有我的藤是往上爬的惟一途径。”亚辛慢吞吞地说。
“好，藤的讨论先告一段落，”让·皮埃尔打断大家，“宗派主义是一种优选法。直到执掌大权的主流宗派被自然地打倒或驱逐，它都代表着合理性。启发是：选择你认为最洞悉市场趋势和规律的宗派，然后对它表现你的价值，加入它。公司最终会加冕给最懂市场的人，你也会跟着这一宗派鸡犬升天。
“合纵连横，是策略。也是资源合理配置的调节过程。跨国公司有非常严格的部门分权制度。要完成一个策略性动作，没有相关部门的合作是不可能的。所以关于藤的讨论不是个完整和恰当的比喻。除了竞争，合作也是向上拓展空间的必要手段。”让·皮埃尔补充道，“合作是暂时的，有计算的。必须知道付出什么和能得到什么。你们是商业精英，你们懂得把握分寸。
“如同生物界一样，有些部门和人员，注定会被其他部门所吞噬。他们在公司系统中，只有变成别的部门的养料，才最符合商业利益。不停有部门和职能单位被取消，这是公司生活的一部分。经常有熟悉的同僚悄悄从大家身边蒸发，连告别都没有。他们是公司这头怪兽保持健康和活力吞食的维生素片。
第四章 公司诡局（3）
“你们中的一些人，曾经是某个怪兽的维生素片。我想你们对这种经历还是耿耿于怀，有这样那样的情结。下面是我的忠告：公司是个没有情感的组织结构，永远没必要对它表示你的喜怒哀乐。就像你不会责怪你的吸尘器没对你微笑，因为它永远也不会对谁微笑，因为它是个机械系统。公司也是，尽管它通过人和你联络。
“公司是一张游�