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大多数招聘人员会带着3个问题去筛选简历：
这名应聘者是否拥有这份工作所要求的技能和知识？
当招聘人员快速浏览简历时，他最先注意的就是这个问题。这个问题的答案决定了你能否接到面试通知。这名应聘者是否符合我在工作描述中要求的那些条件呢？他有没有相关的工作经验、培训经验，以及认证、学历等。如果没有，那么你的简历就会被扔到一边。如果有，你的简历可能会被多看一会儿。
按照法律规定或常规，公司需要应聘者具有一些资格。哪个部门存在职位空缺，那个部门的主管就会根据该部门的工作特点，制定出与该职位相应的资格要求以便在招聘中应用。一个主管很可能会做出这样的假设：如果应聘者具有MCSE（微软认证系统工程师）的资格，那么他应该可以在微软的系统上完成一系列工作。所以如果该职位需要类似的技能，主管就会在工作描述中写上该工作“需要拥有MCSE证书”的条款。
当你想申请一个工作的时候，你必须知道这个工作需要什么技能，然后证明自己拥有这种技能。在那些“必须具备”的资格与“最好具备”的资格中间，往往有个灰色地带——被为“应该具备”、这些“应该具备”为你留下了一些协商的余地。
但是不要认为，如果你以前成功过，现在就会理所当然地接到面试通知电话。柏特·奥布赖恩（Pat O’Brien）是一本高校学习指南《使它变得有价值》（Making it Count）的作者，他这样解释上面那句话：“假如我是宝洁公司的品牌主管，经手过5亿美元的生意，在这个职位上我是成功的。但是，如果明天我申请施耐德公司（Schneider）的货运工作，我很可能得不到那份工作。因为我不符合那份工作的要求，我和那份工作不匹配。施耐德公司的货运工作也不需要我所拥有的技能。”
通过在工作中不断学习新技术和新知识，有一天你会变成“合格”的人。如果你理解这一点，那么即使目前你不符合该工作的技能要求，你仍然可以申请它。你可以强调你的经历，工作价值和工作动机与该工作十分吻合，你愿意为这项工作不断学习和努力，所以总有一天你会做出成绩。
我们会喜欢和这个人一起工作吗？
这个问题随着面试而来。在判断你是否符合公司的文化时，它会被考虑到。成功的招聘人员会研究应聘者的个人习惯：他们喜欢那种和别人一起紧密合作的工作呢，还是更喜欢独自工作？他们是中规中矩地工作呢，还是有能力即兴发挥？他们喜欢那种刺激的、快节奏的工作方式呢，还是更喜欢安静的、节奏稳定的工作方式？
企业文化随公司不同而不同。一个商务主管可能喜欢有进取心的、敢于公开发言的、有创造力或有冲劲的人，因为这样的人总是能不断地提出新创意——但是，你觉得这样的人适合开卡车吗？驾驶工作需要那种深思熟虑、有条理的人。一家公司的销售部门和生产车间可能具有不同的文化，你要对此有常识性的认识。你个性中那些独一无二的特质会在招聘的时候起到很大作用。因为有些负责招聘的主管喜欢凭直觉行事，他们看的就是这些本质特征。
恩科公司的凯特·德坎普说：“一名优秀的招聘人员是一个充满激情的猎人——他们会不断寻找那些充满热情的人，把他们安排到合适的岗位上，然后自己闪身让开。”对于这种看法我很同意。好的招聘人员经常会关注一些细节问题，举个例子，如果马拉松跑步的经历对你来说很重要，所以你将它写入了简历，那么他们就会和你谈谈马拉松这个话题，看看从中能挖掘出那些特质。他们就是这样去努力了解你会对什么有兴趣，并因此展现出巨大的热情。因为他们知道，如果能把你放到恰当的岗位上，那么你将能将同样巨大的能量投入到公司的任务中去。
如果上面两个问题的答案都是肯定的，招聘人员将提出第三个问题。
我们能用合适的薪酬将他吸纳进来吗？
从市场压力、公司预算到员工福利，很多因素都会在这个时候发生作用。如果你提出的薪酬要求比他们能提供的两倍还多，那你们之间的情况并不匹配。当招聘人员相信你是最适合这份工作的人选时，这些问题就会被摆上桌面。
在第15章“迎接面试”，以及第16章“薪酬谈判”中，我们将重新回顾上述问题。
有关招聘主管的6项事实
Monster的职业专家彼得·沃格特记录了招聘人员生活中的6项残酷的事实，以及我们应该如何对付它们。
他们通常是怀疑论者。
几乎每一名招聘经理都曾有过因应聘人员在简历中夸大了事实，或者在面试时撒了谎，而使他们遭受重大损失的惨痛经历。所以他们为什么要相信你？你可以提供有关你的成就的具体证明，以减轻他们的怀疑。
他们忙得不可开交。
所有的招聘经理都有太多事情要做，而时间却永远不够用。如果你能节省他们的时间，就会使自己更占优势。所以最开始时你应该准备好一份写得很好的简历，以及按照这个职位的特定要求写的求职信。
他们会拿你和其他应聘者作比较。
招聘人员会把你和工作描述中的要求进行比较，这点很容易想到。事实上，
他们还经常会拿你和其他应聘者作比较。所以你应该像营销人员那样做好准备，把自己的成功案例描绘得让人记忆深刻。然后，在这种你和其他人的比较中，你就会脱颖而出了。
他们没有义务给你机会。
“只要有一个老板肯给我一次机会……”你也许会这样抱怨。但是招聘人员的工作目标不是给人机会。他们的目标是每一次都能将招聘完成得很好。所以你越能更多地向他们提供问题的解决办法，而较少开口向他们要求机会，你看上去就越可靠，越值得信任。
他们承受着压力，他们也有恐惧。
公司依据招聘人员推荐的候选人对他们进行考核。如果这些候选人表现得令人失望，那些招聘人员就会陷入尴尬的境地。所以你要了解这一点：为了招聘成功，他们承受着来自内部和外部的双重压力。保持一种帮助他们的心态。如果很明显，你已经进不了最后5个入选的名额了，不妨利用你的人际网，帮助招聘人员找到适合其他职位的人选。
这是一个人为的过程。
聘用是靠人为因素推动的。招聘人员评价你的方法和你在聚会上评价新朋友的方法是类似的。都是在最初很短的时间中，你的言谈举止、你对他们公司的兴趣以及你交际的能力，都是很重要的决定因素。
近20年来的变化
科技使招聘过程中所涉及的每一步都发生了革命性的变化。如果你能多了解一些招聘人员使用的技术，那么你就可以利用它，使自己受益。
对于招聘人员来说，最基本的新工具就是数据库，它是在计算机中建立的一系列信息或文件的集合。计算机可以从中检索到用户想要的信息。例如，Monster有一个大型的职位数据库，求职者可以在其中检索各种职位，还有一个大型人才数据库，各企业可以在其中检索简历。
网络数据库包含了几百万份求职者在那里创建的简历（在第10章中，我将向你介绍如何创建简历）。著名招聘站点ChinaHR的数据库内，个人简历的数目已达300万份，而且还在以每周3万份的速度增长。招聘人员可以在这样的数据库中查询简历，数据库还能以不同的方法帮助招聘人员检索简历。例如，可以将简历按照地域，将创建简历的求职者分为芝加哥市内和芝加哥市外两种。他们使用数据库软件对关键字进行检索。要招聘一些护理人员，招聘人员可以对芝加哥市内所有包含“护士”“护理”等关键词的简历进行检索，以便找到自己需要的人。
招聘人员也可以收集应聘者的简历，建立自己的人才数据库。这样一来，当他们准备招聘的时候，就可以直接在自己的人才数据库中检索。对于一个有经验的用户来说，数据库可以大大提高工作的效率。通过数据库，他们可以最大限度地�