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些更重要的是，克里斯廷每天都为自己的价值生活着。她用自己的笑容告诉我们：Monster是个神奇的地方，它值得你为它全心工作。
第一部分 新的求职基础第4章 走进招聘幕后
“F。A。M。E。准则”：像营销人员那样准备
关注你的目标客户群
在求职中你的所谓“客户”，就是那些能做出聘用决定的人。近10年来，这些人所处的环境发生了根本性的变化。如果你想向他们有效地推销自己——从他们手中得到理想的工作——你必须了解他们周围环境的现状。在接下来内容中，让我们将走到面试桌的另一边，站在那些雇主的角度思考一下招聘这件事。（为了方便起见，在这章中我将用“招聘人员”一词指代很多不同的人，他们包括：全职招聘人员、人力资源顾问、有聘用权的主管们——或者说任何有权聘用你的人。）
作为Monster的创始人，我经常要为公司寻找人才。那些人才可能出现在CNN（美国有线电视新闻网）的新闻中，也可能就是开会时坐在我旁边的那个人。在过去的20年中，我亲自为公司聘用了上百名人才。每次只要一有机会，我就和那些主管们就招聘问题互相交流经验。
其实大多数主管并不擅长招聘。尽管他们总是一成不变地告诉我，他们对候选者有很好的直觉，但是仅仅几个问题就可以反映出，他们所谓的招聘成功其实是凭运气。他们经常会找借口来掩饰这方面的窘况，比如“在我这个行业里招人太难了”或者“我在本地似乎找不到合适的人才”，又或者他们干脆坦白地承认，“其实我根本不擅长招聘。”
其实对大多数主管来说，招聘并不是他们的本职工作，所以，他们并不很清楚招聘相关的知识和技巧。如果一家公司每年只招很少的几个人，主管们基本上也没什么机会锻炼这方面的能力，就更不用说在这方面越做越好了。为了招一名员工，他们常常要消耗大量的时间。如果不小心招错了人，公司的发展可能就会受影响，有时候失败的招聘所导致的后果会使他们感到十分尴尬。所以招聘对他们来说，是一件让人很不舒服的事情。
就像没有人教你如何管理求职过程一样，大多数主管也没有接受过招聘方面的专门培训。坦白说，就连大多数所谓的人力资源专家，也不一定接受过这种教会他们如何艺术而科学地招聘员工的培训。
其实，雇个表现平平的人并不难。但是如果你想招聘到一个团队所需要的各个层次上的出色人才并且要留住他们，你就要投入大量的耐心、技巧和知识，这很困难。有些主管在销售运动鞋方面很有办法，还有一些在飞机制造方面表现得十分出色，但是当他们被迫充当招聘人员时，他们的效率可能变得很低。术业有专攻，就是这个道理。
你对桌子那边的面试官了解得越多，你的求职就会越有效率，他们就可能对你帮助越大。所以为了更有效的求职，你需要了解下面这些人：
◆ 通过工作社交关系网和你联系的人；
◆ 阅读你简历的招聘人员；
◆ 为了招聘某个职位的员工，面试你的人；
◆ 就工作待遇与你商谈的人；
◆ 以及在你的求职过程中出现的每一个人。
以前，你可能认为桌子那边的面试官就像一名防守严密的守门员、一个暴君，或者一个面无表情的官僚，但是他们不是！这些面试官就是些普通人，他们是某家公司的员工，有自己的工作任务以及完成的最后期限，还有自己的老板要讨好。他们已经被那些电子邮件、电话和日程安排搅得头晕脑涨了。所以，你应该让他们放松一下，由他们主导整个过程，在他们方便的时候通知你结果。重要的是，他们有权决定究竟是对你的求职继续往前呢，还是让它就此打住。所以，为了自己的前途，就短期来说，不去打扰他们是风险最低的策略。
但是，如果你能帮助他们完成招聘任务，那么情况又会怎样？如果你能帮他们更轻松地做出雇佣决定，那么情况又会怎样？难道这样不会让你给他们留下更深刻的印象吗？
大多数求职的人甚至根本不去考虑招聘主管有什么样的任务目标。他们将注意力全部集中在推销自己上面。当然，毫无疑问，你以前也是这么做的。但是好的推销人员并不总是在谈论自己的产品——他们要去了解客户的需求。在购物的时候，每个人都愿意以一个公平的价格买到他们想要的东西。寻找人才填补职位空缺其实和购物是一个道理。
招聘人员不会告诉你的事
即使你得到一次面试的机会，招聘人员也只会在你进门前，花一分半钟看看你的简历。可能在你进屋后的几分钟里，他们就已经判断出你是否适合那份工作了。
在最开始3～5分钟，你们会先随便谈谈，招聘人员在这个时候开始评估你，寻找关于你性格和工作态度方面的一些线索。在接下来的半个小时或更长的时间里，招聘人员会提出一些关于你技能的专业问题。最后，如果还有时间的话，招聘人员会就你的价值观和爱好方面作进一步的了解，以便最终确认他已经做出的决定。
我并不是说，以上所述就是招聘的最佳模式。但是，大多数招聘其实就是这么进行的。我将在第15章中告诉你，如何应付这一类型的面试。
招聘人员究竟关心什么
对于专业招聘人员来说，他们招聘来的员工的质量及其所做出的贡献就是考核他们工作绩效的依据（比如，新员工多快就能适应岗位，并在岗位上发挥作用。对某些公司来说，新招来的员工能在公司干多久也是考核的重点）。所以，招聘人员看到你的时候就会琢磨：“把这个人招入公司会对我的绩效有什么影响呢？”实际上，他们真正关心的是应聘者的3个方面。
尼尔·布鲁斯（Neal Bruce）是Monster的执行官。在深入地研究了整个招聘过程后，他认为，招聘过程实际上就是对3个方面的检验：检验技能是否匹配，检验文化是否匹配，检验动机是否匹配。“在理想的过程中，”他说，“你的技能（或才能）、工作方式（或文化），以及工作动机（或工作热情）都是被考察的因素，三者是同等重要的。但不幸的是，大多数招聘人员在评估一个求职者的时候，90％都侧重于考察技能，只有各5％的人的注意力放在了工作方式和工作动力的考察上。”
的确，一个人的技能是否与工作匹配是最容易判断的。但是在预测一个人能否成功的时候，技能却是参考价值最低的一项。
“就我的经验来说，”尼尔继续道，“有些人技能虽然不是最出众的，但是和团队的配合非常好，而且对自己的工作也抱有极大的热情，比起那些看上去技术很好，但是工作方式和工作动力不匹配的人，他们往往能在工作中表现得更出色。这样的结论在今天显得尤其重要，因为21世纪是团队合作的世纪。”
研究机构POWERHiring的执行总裁卢·阿德勒（Lou Adler）也同意上述观点。他强烈建议招聘主管在面试的前30分钟，先不要轻易做出判断。他还告诉招聘人员，最好的方法是对比自己以往的成功经验，研究一些被他们招入公司并且得到晋升的人，看看他们身上有什么样的共性，然后对比当前的应聘者，看看他是否拥有这些特质，符合这样的标准。
“如果一名员工按照规定得到晋升，或者发生职位调动，那么在他刚接手工作的时候，他身上并没有适合该工作的技能和相应的经验。” 卢·阿德勒指出，“在一个新的工作中，聪明的人会首先展示他的智慧、耐力、职业道德、解决问题的能力以及工作动力——而不是工作经验。换句话说，决定一个人是否能在日后升职的因素和大多数招聘人员筛选人才所看重的因素是绝对不一样的。”
一名招聘人员一天可能要收到上百份简历，然后经过筛选后将它们减少到20份。他们还必须把这20名应聘者最后缩减到5名。你的目标就是让自己成为最后这5名中的1名。为此，你需要吸引他们的注意，需要做足准备，需要向他们展示自己最好的一面。并且证明自己对对方公司有了基本的了解。当然，在这方面你了解得越多越好。不用担心自己“准备得太多了”，准备工作永远不会太多。