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xxx 年到xxx 年Sales Manager of Hongguang Mechanical Co。； Ltd（红光机械厂销售经理）
Achievements（业绩）
*Created the highest personal sales record in the panyhistory。 创造公司最佳个人销售业绩
*Leading 10 sales & application engineers。 Responsible for6 million USD businesses。 Increased the business more than 20％annually。 带领10 个人的销售团队，年销售额达到600 万美元，每年增长达到20％
Chapter 7 猎头（2）
这里丁约翰大胆地做了如下的夸大：
首先，他不是红光机械厂的销售经理，他只是个出口科科长；
第二，他的销售团队也没有10 个人；
第三，美国分公司不是合资公司；
第四，美国分公司创立的可行性研究报告也不是他写的。
至于别人会问，既然你是美国分公司的总经理，为何分公司的采购、财务和销售一把抓。丁约翰早就想好了答案：我们是扁平化管理、虚拟团队。美国公司运营成本高，我在美国只负责接单，具体业务的事情，都是国内在操作。
“扁平化管理、虚拟团队，这些名词，老外肯定爱听。”丁约翰想。
丁约翰急于改变自己的命运。当时在红光机械厂不死不活的处境，迫使他背水一战。这反而使他能放得开，什么大话都敢说。
埃德蒙收到更新过的简历，很满意，并据此完成了对丁约翰的评估报告。
“猎物”的评估报告是猎头的重要功课，是对候选人的初步评估。
在评估报告中，埃德蒙强调了丁约翰的领导能力和市场开拓能力。
根据埃德蒙的理解，领导能力和市场开拓能力是这个岗位最需要的能力。
多年后，丁约翰总结道：“任何人被提拔到一个新的岗位上，即使能力欠缺点，做久了也会像模像样的。这社会有时候就是饿死胆小的，撑死胆大的。”
可惜，红光机械厂工艺科长一直没有领悟这一点，直到现在，他还在这家公司（现在已经合资）做技术科长，向一个比他年轻很多、懂外语的部长汇报。这个部长是硕士毕业，跳了两次槽，跳到了现在这个岗位。
工资和职位是跳槽跳高的，不是待在那里慢慢涨高的。
这也是职场的一个游戏规则。企业往往等一个人提出要辞职了，才发现这个人身上所具有的价值。这个人若不走，他的能力可能永远不会被挖掘。
当然，也不能为了跳槽而盲目地跳。到底要不要跳槽，不是仅从工资待遇一个角度去考虑，应该从多个角度综合考虑，如新旧企业的价值观、自己的职业满意度和职业兴趣等。
无论是选择离开还是坚守，我们要“像当场要离开一样准备好，像永远要留下来一样工作”。
丁约翰坐在CF 公司敞亮的会议室里。他对面坐着CF 公司中国区总经理安东尼、中国区人事经理海伦和亚太区销售总监西蒙。
安东尼和西蒙都是德国人，海伦是新加坡人。安东尼五十多岁的样子，在CF 公司入职多年，从基层做起，一直做到公司总部的中层经理，并被外派到中国。安东尼在总部有极好的人脉资源。西蒙在CF 公司待了不到三年。CF 亚太区在新加坡，海伦在CF 亚太区担任人事助理很多年了，算个“黑里俏”的美女，一年前被派到中国来做人事经理。
面试的这个职位既要向CF 中国区总经理安东尼汇报，又要向亚太区销售总监西蒙汇报。在外企，这叫矩阵式结构。说白了，矩阵式结构就是一个职位有两个老板。
矩阵式结构最初的设立是代表了围绕产品线组织资源及按职能划分。
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Chapter 8 背景调查（1）
组织资源二者之间的一种平衡。最初是20 世纪50 年代在美国开始出现，六七十年代步入流行。而进入20 世纪80 年代后，矩阵式的组织结构也遭到很多非议。甚至有人说，矩阵式结构是问题最多的管理体系，因为这个职位上的人要平衡两个老板不同的利益点。风水轮流转，在90 年代后期特别是新世纪，矩阵又走上了复兴之路。跨国公司一直是成功实施矩阵的领头羊。矩阵管理给这些公司带来三个公认的最大好处：
第一是资源共享。在矩阵管理中，人力资源得到了更有效的利用。研究表明：一般用这种管理模式的企业能比传统企业少用20％ 的员工；
第二大好处就是它能迅速解决问题，这点非常重要。在最短的时间内调配人才，组成一个团队，把不同职能的人才集中在一起；
第三则是员工自己能有更多机会接触自己企业的不同部门。
CF 公司的优势就是能向其行业用户提供完善的覆盖全亚洲乃至全球的供应链解决方案，因此就采用了矩阵式结构以平衡中国区销售资源和亚太区销售资源二者之间的冲突。
在这之前，丁约翰已经过了一轮的面试。第一轮，丁约翰是和海伦谈的。海伦就根据简历，了解了下丁约翰的情况。今天是第二轮，也是最后一轮。
西蒙主持着这场面试。他首先发问：“请先介绍一下自己。”
丁约翰经过一轮面试和猎头的面试，自我介绍已经驾轻就熟。在自我介绍中，他突出了自己的专业背景、海外就业经历和多年的行业背景。
丁约翰还强调说，他善于开拓市场，率领的团队取得了骄人的成绩。
西蒙继续问：“你为何考虑离开现在的公司？”
丁约翰说道：“我原来担任集团美国分公司的总经理，这家公司是一家合资公司。是集团和美国商人乔治一起开的，公司里除了我，其他都是外国人。我非常喜欢外国公司这种平等的文化。后来由于集团战略调整，将这个分公司降级为办事处。我又回到了原来的国企。在外企过习惯之后，在国企非常不适应，这种不适应是由不同企业的文化冲突所造成的。因此我想回到外企工作。”
丁约翰其实没撒谎，美国分公司只有他一个中国人，还有一个员工就是洋妞索非亚。
安东尼插嘴问道：“如果让你做CF 的销售经理，你将如何拓展业务？”
丁约翰早就料到会有这个问题，侃侃而谈道：“CF 是国际大公司，其品牌是一个知名的品牌，其产品也比国内竞争对手贵20％，但是我有信心让国内的终端用户使用我们的产品。因为我们这20％ 的溢价其实就是品牌溢价，是我们产品高质量的保证，用户使用了我们的产品将极大地提升他们产品的品牌形象。我有多年渠道管理经验和海外市场拓展经验，相信这必将帮助CF 中国区的业绩更上一个台阶。”
人事经理海伦这时候问道：“请你做一个自我评价”。
“我是一个自我激励和充满激情的人。我做事的风格是永不妥协。我崇尚团队精神并能够带领所有团队的成员一起成长。”丁约翰慷慨激昂地回答道。
安东尼最后问道：“你还有啥问题需要问的吗？”
丁约翰说：“我个人的工作态度是非常积极的，我喜欢挑战，因此我不习惯在一个很保守的环境下工作。请问我的作风适合贵公司吗？”
“Your positive working attitude is most weled in thispany。”（我们非常欢迎你这种积极的工作态度），西蒙抢先回答。
这个问题是丁约翰精心准备的。在面试前，埃德蒙对丁约翰进行了一次面试辅导。他告诉丁约翰这家公司上任销售经理就是因为工作态度消极而被解雇的。
丁约翰离开之后，三个人简单地讨论了一下。都认为丁约翰基本符合这个职位的要求。最后西蒙对海伦说，做一个Reference Check （ 背景调查），没有问题的话，就给出Offer Letter。
所谓的背景调查，是外企招聘高管的一个必要的程序。主要是看看这个面试者在面试的过程中提供的信息有无对招聘公司撒谎。
一般背景调查是通过非该项目的猎头公司的第四方公司做的。但或许是海伦想给埃德蒙公司多做些业务，或许这个职位招聘也有大半年一直没找到合适的，海伦不想把事情搞得太复杂，想早点结束这个Case。最后海伦把这个背景调查的任务交给了埃德蒙的公司。书包 网 。 想看书来
Chapter 8 背景调查（2）
该公司当然把这个业务交给了最熟悉这个Case 的埃德蒙来完成。
虽然许多工作都有严格的程序，但有时候人是会偷懒的。
埃德蒙让丁约翰提交几个名字，他进行电话