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与公开的竞争相比，暗中进行的竞争也好不到哪里去。尽管某人在你心目中具有重要的地位，你仍然绝对不能信任他，因为他可能心怀鬼胎，打算乘你不备之机抢夺你的地位。而且，你会感到自己必须抢先一步陷害别人，因为别人必定也会陷害你。暗地里的竞争对你造成的危害只会比明里的竞争更加严重。
下面例子中的两个人曾经来找我们接受坚韧性训练，当时他们尚未意识到他们的工作中缺乏良好的人际关系，更没有意识到这种情况正在对他们造成逐渐的侵害。
戴维？G
这个年轻人无法理解，为什么自己一上班就感到十分紧张。他在一家高科技企业工作，每次进入公司的大楼，他就会变得焦虑不安，心跳开始加速，胃部开始不舒服，他无法想象在这种情况下怎么可能把工作做好。他的工作团队全是由年轻员工组成的，每个人都接受过大量的电脑技术训练，每个人都期望事业有成、名利双收。
根据他的描述，他团队中的成员显然并未通过互相帮助来实现集体的目标，他自己也不例外。每个人私下里都认为自己比任何人更有资格获得提升，这种心理促使他们明争暗斗，甚至到了销毁其他人的电脑文件的地步。这种局面给员工和公司都带来了极大的危害。
假如团队中的一名成员给别人提供帮助而不是拖他们的后腿，会带来什么后果？最糟糕的结果自然是让别人获得提升（尽管这种情况未必会出现）。然而，即使真的出现这种情况，受到提升的那个人又会找谁来做他的亲信呢？当然是那位在他升迁之前帮助过他的成员。
假如员工之间的竞争达到了破坏人际关系的程度，就会给每一个人的工作表现和身体健康带来负面影响。有趣的是，过度保护常常会产生相似的结果。出现困难时，有过度保护倾向的人会将难题从同事的手中接过来，而不是帮助他们学习解决问题的必要途径。尽管由于问题得到了解决，其他人的压力可能会暂时减轻，但他们的工作效率却永远也得不到提高。在这种情况下，他们很难对自己的工作能力产生信心，反而会对过度保护者越来越依赖；同时，他们又会逐渐对他产生反感，因为他们无法离开他。所以，假如你有过度保护倾向，你就等于是在鼓励你保护的对象来仇恨你，因为他们离开你就无法工作。
简？W
简在一家大型制造业公司工作，她认为，自己只不过是许许多多会计中的一员，但不知为什么，她却总是感到工作很无聊。她向我们详细介绍了她的工作情况，通过她的描述，我们发现她的上司显然具有过度保护倾向。他独自做出一切决策、揽下所有复杂的任务，把按部就班的常规工作留给简等人来做。在简的口中，他是一位令人尊敬、工作勤奋、爱护下属的领导。 txt小说上传分享
良好的人际关系：互相鼓励与互相帮助（2）
但是另一方面，在尊重的背后隐藏着逐渐累积的反感。简不仅感到无所事事，而且感到自己的能力被贬低了。尽管她总能得到公司的表彰和奖励，但却没有人知道她的名字，而且她多年来从未得到提升。很快她就意识到，正是由于她的上司具有过度保护倾向，才导致她对生活感到不满。
建立双向人际关系
戴维和简给我们树立了两个负面榜样。与之相反，你与同事们应当珍惜彼此之间的关系，并巩固这种关系。在工作中，你们应当能够信任对方，而不必担心会得到什么结果。要达到这一目标，你们之间就要建立起一种互动模式，双方在这种模式下应当做到互相帮助、互相鼓励，而不是恶性竞争或过度保护。
要做到这一点似乎很难。毕竟，人与人之间都存在着一种固定的关系，我们往往很难打破僵局，开始相互帮助、相互鼓励。然而，你真正要做的其实并不是那么难。你只需要迈出第一步，主动帮助对方、鼓励对方，随后，对方就很难不做出回应。不知不觉中，你们的关系就会变得更加稳定、更加令人满意，你们双方的工作表现也会随之提高。这就是良好的人际关系的作用，它能帮助你培养适应力。
具体而言，当一个人正在奋力迎战高压变化时，究竟要怎样帮助她、鼓励她，才能与她搞好关系呢？鼓励他人包括与对方共鸣，也就是将你自己放在另一个人的位置上，设身处地地体会她的感受与想法。共鸣又会引起另一种形式的鼓励，那就是同情。你一旦体会到对方的感受与想法之后，就会感到她所承受的痛苦；将你的同情表达出来，就能够帮助对方忍受这份痛苦。鼓励还有一种形式，那就是与对方沟通，告诉她你相信她有能力解决困难，从而让她感受到你对她的肯定。
帮助他人的第一种形式是帮他们收拾烂摊子，当对方被巨大的压力和意料之外的变化击倒时， 你可以暂时分摊她的责任。第二种形式是为对方争取喘息的机会，好让她应付逐渐累积的压力。最后一种形式是根据对方的需要提供你独有的资源（例如相关的知识、专长或人脉），从而帮助对方有效地应对高压变化。如何首先向对方提供帮助与鼓励就是第十章的内容。
人际关系的正面案例分析
让我们先来看几个具体案例，在这些案例中，当事人之间的关系均遭到了过度竞争或过度保护的破坏，导致他们更难有效地处理带来压力的变化。接下来，我们将以多年的培训经验为基础，指导你如何更有效地与同事、家人和朋友互动。
比尔？F：“我没有压力，我专门给别人制造压力！”
比尔受公司所派，来接受坚韧性训练。他是一家大型金融企业中一个部门的头头，虽然工作能力极强，但管理能力却有待提高，因此始终无法得到提升。他的下属都不喜欢在他手下工作，他们感到自己不但没有得到应有的赏识，还常常遭到批评，因此纷纷在背后抱怨他，不少人甚至调到了其他部门或离开了公司。而他的同侪们则认为他既孤僻又自大。他的上司对此自然感到忧心忡忡，因此，他们让我们来解决这个问题。
当我们与比尔谈及他的人际关系时，比尔的话清楚地道出了问题所在：“若是有人工作做得不好，我就严厉地指责他们。但是，假如他们做得好，我也不觉得有必要奖励他们，因为他们既然拿了工资，就应当好好工作。”在进一步讨论中，我们试图对他所承受的巨大压力表示同情，他却用自豪的语气不假思索地说：“我没有压力，我专门给别人制造压力！”
良好的人际关系：互相鼓励与互相帮助（3）
显然，在比尔看来，要让下属好好工作，最好的办法就是惩罚他们或给他们布置难以完成的任务。当他们出色地完成了一件工作时，他却既不愿意给予表扬，也不愿意用其他的方式进行奖励，因为他担心他们会因此而自满。
在对待同一级别的同事时，比尔在不知不觉中采取了强烈的竞争姿态。他认为他们都想逃避较为艰巨的任务，而他却看穿了他们的企图，并迫使他们不得不好好工作。显然，他认为自己生来就是一名工作勤奋、表现优异的好员工，有责任监督那些懒惰无能之辈。怪不得他的下属不信任他、不愿意在他手下工作。怪不得他的同侪认为他既孤僻又自大。而比尔则认为自己远比同事优秀，比他们更应该得到提升。
在接下来的培训中，我们渐渐发现，比尔不但难以和同事建立良好的关系，和家人的关系也不好。他认为自己的妻子和孩子既任性又冲动，他对待他们的态度和对待同事差不多。没过多久，他的妻子也来找我们进行心理咨询。比尔处理人际关系时争强好胜的习惯显然令她十分痛苦，她感到越来越绝望，已经准备离开他了。我们设法让她明白，她可以改变比尔对待她和孩子的方式，而不必一走了之。我们鼓励她单方面地帮助比尔、鼓励比尔，并协助她完成这一任务。
我们以换位思考作为核心内容，对比尔进行了持续不断的训练，使他逐渐意识到他在公司、在家里的行为不但无法带来成功，而且会造成相反的效果。在工作方面，他没有充分让员工的能力得到充分发挥，反而让他们心生怨恨、不再忠于自己的岗位，以至在工作中偷工减料、蓄意破坏。在家里，他的行为更是逼着妻子与他离婚。
他意识到，要想处理好人际关系，他就应当采取