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琳达·皮塔里从对文化的关键性规则的敏锐感知着手，动手探究这些规则之中哪些有助于一种新的领导；而哪些则会阻碍新的领导。运用我们在第十章中讨论过的积极提问的过程，她和她的团队与关键领导者进行交谈，以了解他们所处的文化圈子。本质上，他们的问题包括：这里允许什么？这里的人们期待什么样的价值观和行为？人们会对什么样的领导风格报以微笑，而又对什么样的风格表示严厉批评？什么能力被刻意培养而什么能力则被忽视？
但是，那还仅仅只是一个开始。皮塔里和她的团队还开始剥开洋葱头，一层一层地深入寻找人们在这种文化背景下成功或者失败的根源。他们探讨了深层次的核心原则的问题以及领导者为什么会以这样的方式行动。他们也向人们提出关于公司领导层的问题以及什么有效、什么无效的问题——这是理解将来如何为领导培养定位的关键之所在。有了这些信息作为武装，这个团队能够看到文化中的哪个方面正在阻碍领导效率，哪些根深蒂固的领导惯例需要改革。他们同样看到了他们需要保留什么。
举例来说，在这家公司里，毕竟业务一直都建立在与客户的关系的基础之上，人们依赖的是富有亲和力的领导风格。管理者与直接报告人之间建立起来的亲密关系是忠诚和奉献的强大驱动力——结果是终生的忠诚、勤奋的工作、强大而信任的关系。然而，那种亲和力型的风格也意味着管理者会迟疑犹豫；而不愿揭露人们需要改进的地方，这将使得真正的教导难以深入。虽然领导者煞费苦心，希望通过业绩管理体系来加以补救，并且使得人们对数字负责，但是人们仍然会沿着错误的方向继续运行若干年，也不会接收到关于如何改进或者下一步如何发展他们自己的任何直接的意见反馈。
利用积极提问程序作为基础，对那些看上去在这个新环境中颇有效率的个体进行仔细的研究，皮塔里的团队得以建立起一个领导能力培养的日程表，设计这个日程表的目的是为了抵制某些旧的文化，同时支持那些积极的、对新的领导者有所帮助的价值观、规则和体系。他们确认出那些人们需要发展、培养的技巧和能力，诸如怎样提供和获取与能力培养有关的意见反馈，如何在正确的判断和风险承担之间取得良好的平衡，如何培养创新，如何管理日益多样化的员工队伍等等。他们还确定了那些需要提高的业务领域。
今天，皮塔里和她的团队在美林证券发起这项领导能力培养程序已经过去了若干年，参加过这个项目的人中有40％已经被提拔到了更加重要的领导岗位。更加重要的是，这次改革使得最高领导层将注意力集中在管理方面，关注领导和真正需要改革的文化惯例，并且他们仍然在继续这项工作。现在，接班人计划变得更加系统化了——人们对于那些展现出未来领导者潜质的个人也给予了更多的关注。
皮塔里的团队深深懂得他们的项目有双重的任务——示范个体改变的模型，同时致力于文化方面的问题——他们制定了一个过程，不仅改变了文化，而且改变了那些每天在公司里工作的人们的生活。
使学习的半衰期最大化
总而言之，最优秀的领导培养程序是针对文化、能力甚至精神而设计的。它们遵守自我指导下的改革原则，采用一种多方位的方法进行学习和培养的过程，聚焦于个体、团队和组织。优秀的程序包括下述要素：
☆与组织中的文化相联结——有时候与组织中的文化改革相联结。
☆围绕着个体改变的哲学和实践建立研讨会。
☆关于情感智慧能力的相关学习——而不仅仅关于商业智慧。
☆创造性的、有目的的学习体验。
☆支持学习的关系，例如学习团队和管理培训。
我们在看待培养领导者的时候，重点关注如何使得学习的半衰期最大化。这个观点的意义在于发展一个持续不断的学习过程。
在最优秀的培养过程中，人们学会如何学习，并且以一种新的、可持续的方式集中精力共同追求他们的梦想。他们有一幅对他们而言意义重大的路线图——这幅路线图对于他们目前的工作和接下来的工作都是极好的指南。它和个人的价值观、信仰、希望和梦想一道作为个人培养的背景信息。任何既定工作的能力培养都只是其中的一部分：真正的问题在于保证一个培养过程给人们留下一些印记——文化、支持改革的体系、发展以及有效的规则和标准。它的一项成果则是持续不断的学习，以及提高了的改革能力。
当人们发现了一个好的理由时，人们就能够并且愿意改变。领导能力改革把人们带到这样的点上，使他们了解他们需要改变什么、如何改变。这种学习要想对组织造成持续的影响就必须超越个体的局限性，思考在集体当中需要发生什么改变——在整个组织之中需要发生什么改变——那将鼓励富有情感智慧的领导者的发展。
富于共鸣的工作和富于共鸣的生活
在我们的旅程行将结束之际，我们希望展望一下未来，并且将我们迄今已经说过的话题进一步扩展下去。
首先，想一想我们的论点。我们的观点是情感对于领导术发挥着巨大的作用——高情商的领导方法是一个至关重要的维度，它在很大程度上决定了一位领导者在其他方面的努力能否成功，或者甚至会走上歪路。我们研究了基础的神经学——尤其是情感的开放式回路——那使得创造共鸣成为任何一位领导者的首要任务。
我们已经证明情感智慧为激发共鸣的领导提供了基本的能力，这些能力是可以被培养和强化的——对于个体和整个团队来说都是如此。这种激发共鸣的领导艺术是可以在整个组织中传播的。并且，正如大量数据所证实的那样，共鸣型的领导在组织效率和业务方面都取得了丰厚的回报。
我们所做的不只是提供一种新的领导理论——我们还回到问题本身，这个星期一的早晨我可以怎么做？第一个实际的应用是升级领导者的情感智慧能力。我们已经概括了我们的研究，它被证实是行之有效的步骤，它们将引导人们在领导的情感智慧能力方面取得长足的进步。
接下来，我们转而讨论如何使一个集体、团队或者整个组织更加和谐而有共鸣？提升整个集体的共同情感智慧可以产生巨大的商业影响，远比培养集体中的某一个个体来得重要得多。但是这样做也要求有一位敏锐的领导者，他了解如何把握集体的情感脉动，并且将组织的规则或者文化引导到正确的方向。最后，组织本身可以成为激发共鸣的领导术的孵化器，由此为工作在这里的人带来至关重要的改变——并且带来业绩方面的巨大改善。
今时更胜往昔
为什么所有这一切有着如此重要的影响，不只是今日，而且会对未来产生影响？
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第11章 创造可以持续的改变（3）
领导们在每个地方都会遇到一系列不可改变、无法回避的东西，由复杂的社会、政治、经济和技术变革所驱动不断改变的现实。我们的世界，更不必说商业世界，正处在转型的中心，呼唤着新的领导。在我们的企业中，我们面对的是计算机力量的持续增长、电子商务扩张、劳动力的迅速多样化、经济的全球化、商业步伐无情地加速——所有这一切都在以前所未有的加速度不断发生变化。
这些商业现实使得高情商领导术变得更加重要。举例来说，请想一想这样一个事实，许多今天看来还可行的商业战略，明天就可能过时而变得无关紧要。“未来的2～5年之间，有一半的商业模式将不再有效，”一家信息服务公司的首席执行官伤感地说，“就我们的情况而言，我们现在出售的信息在数年之后可能在网上免费获得——因此，我们的注意力集中在寻找新的方式来营销、兜售我们的信息。”正如一位投资银行家所言：“绝大多数的公司都陷入困境，而它们的管理层则被恐惧所困扰。”
一家公司是否能够证明自己足够灵活，以至于能够从明日的惊险之中生存下来，很大程度上取决于它的领导者——尤其是顶层管理团队是否有能力在面对戏剧性变化的时候管理自己的情感。由于市场份额骤减、利润骤然下滑，领导者可能心生恐慌，他们的恐惧引发出否认情绪——“每件事情都很好”的徒劳的诡计，或者可怜巴巴地自我欺骗，找出种种自欺欺人的解决方案。举例来说，他们可以依靠成本削减的方法，把注意力集中于裁掉最便宜