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科学家将这种开放式的环路描述成“人与人之间的边缘性规则”，凭借这样一种规则，一个人能够传递某种信号以改变另一个人体内的荷尔蒙水平、心脏血管的功能、睡眠规律甚至免疫功能。这也就是为什么沉醉爱河的夫妇能够在彼此的大脑之中激发起汹涌澎湃的下垂体后叶荷尔蒙，进而产生一种非常愉快、亲密、爱恋的感觉。但是在社会生活的所有方面中，而并非只在爱的关系之中，我们的生理学会混入其中，我们的情绪会自动地进入那些与我们在一起的人的记忆之中，从而自动地影响对方的情感。这种边缘性系统的开放式环路设计意味着其他人的确能够改变我们的生理状态，并且进而改变我们的情感。
纵然开放式环路是我们生命之中这么重要的一个部分，我们通常对这个过程本身仍然抱着一种不加注意的态度。科学家已经通过测量生理数据——比如当两个人在进行令人愉悦的交谈时的心率等数据——以便努力在实验室中捕获情感的调音。当交谈开始的时候，他们各自的身体都在以不同的韵律进行运作。但是，在简单的15分钟交谈结束的时候，他们的生理学描述看起来明显地趋同、相似——这种现象被称为镜像（mirroring）。这种夹带现象（entrainment）在一场斗争与冲突的向下螺旋形发展期间会强烈地发生，当愤怒和伤害彼此回应的时候，而且在愉快的交互作用期间，这种现象会以一种更加敏锐的方式发展、继续。但是，它几乎全然不会在情绪中立、平和的讨论期间发生。每当人们彼此接近的时候，甚至当他们的联络完全不通过、不使用语言的时候，研究人员总是一次又一次地看到情绪如何通过这样一种令人难以拒绝的方式进行传播。举例来说，当三个陌生人在沉默中彼此面对面共处1～2分钟的时候，那个在情感上最具感染力的人总是对另外两个人表达、传送着他或者她的心情——而不必说出一句哪怕最简单的话语。这个现象不论在办公室、会议室还是商店里都同样发生，相同的效应屡试不爽。一起工作的集体更是不可避免地“捕捉着”来自彼此的感觉，分享着从妒忌和羡慕到不安或陶醉这样的每一个情感。那个集体越是团结一致，那种心情、情感的历史甚至敏感的共享现象就越是强烈。举例来说，根据来自不同行业的70个工作团队中的实际案例表明，在会议中坐在一起的成员最后总是会在两个小时之内共享彼此或好或坏的心情。当护士们甚至会计员们几星期以来或者每过几小时检测、监控他们的心情时，结果显示，当他们一起工作时他们的情绪表现出明显的共通性——不论他们的争论有多么激烈，整个团队都分享着大体相同的心情。对于专业运动团队的研究揭示出相似的结果：除了整个团队的情绪共同起起落落之外，运动员更容易在数天以及数星期这样的一个较长的时间周期上表现出同步的特性。
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第1章 高情商领导（3）
感染力和领导术
存在于一个团体的成员之中的边缘性开放式环路持续不断地互相作用，创造出一种情感的浓汤，每个人都把他或者她自己的口味加入到这个混合物之中。但是，为这锅浓汤添加最强烈、最浓厚的味道的，却是这个集体的领导者。为什么呢？因为有一条久经考验的商业真理：每个人都在看老板的脸色。人们总是从最高层那里获得他们情感的暗示，即使他们的老板并不是那样引人注目，也仍然具有这样的影响力——举例来说，在公司较高的楼层里关起门来埋头工作的首席执行官——他的态度将极大地影响那些直接向他汇报的人，进而通过多米诺骨牌效应，他的情绪产生的波动将会影响公司上下各处的情感氛围。
对于负责重要行动的工作小组进行的细致观察，揭示了领导者在决定被大众所分享的情感方面扮演重要角色的一些方法。一般而言，领导者说的话总是比其他任何人都多，并且他们所说的话也会被人们更加细心地听取。领导者也通常是第一个就某一主题公开发表讲话的人，而且当其他人发表意见的时候，他们的评论最常提及的参考对象不是别人的议论，而是领导者说过的话。因为领导者看待事物的方式对大家而言具有特别的分量，领导者为整个团体“管理着意义”，提供对某种既定情形的诠释方式，以及由此产生的情感上的反应。
但是，领导者对别人产生的情感上的影响远远不止于一位领导者所说的话。这些研究表明，即使当领导者不说话的时候，他们在团体之中也会被大家格外小心地加以关注。当人们把这个集体作为一个整体提出了某个问题的时候，他们会将自己的视线始终停留在领导者的身上，期望看见他或者她的反应。的确，团队成员通常认为领导者的情绪反应就是最有效的回应，并且以此为模式做出他们自己的反应——特别是在一种暧昧的情形之中，各种不同的成员会做出不同的反应。在某种意义上，领导者设定了情感的标准。
领导者可以慷慨地赞美别人，也可能极其吝惜这样的美言，他们可以很巧妙地提出批评，也可能由于毁灭性的批评而破坏整个团队的和谐，他们可能提议对人们提供支援，也可能对人们的需要视而不见。他们能够以一种为每个人的贡献赋予更大意义的方法来构造、实现整个团体的使命。他们能够在工作中给人们提供清楚明确的感觉，为人们指明方向，并且鼓励灵活性，赋予人们充分的自由以确定应该如何运用他们最好的感觉以完成自己的工作。所有这些行动都有助于决定领导者对人们情感的原始影响力。
然而，在一个团体中，并不是所有的“官方”领导者都必然是情感的领导者。当被官方正式指定的领导者因为一些理由而缺乏可信度的时候，人们可能转而对其他某个他们信赖和尊敬的人寻求情感上的指引。这位事实上的领导者这时候就变成了那个为其他人的情绪反应定型的铸造大师。举例来说，一个以它的正式领导者兼创办人命名的非常著名的爵士乐团体；实际上却从另外一位截然不同的音乐家那里获得了它的情感暗示。它的创办人继续处理演出预约和后勤事务管理，但是当决定乐队接下来将会演奏什么曲目或者整个音响系统应该如何调整的时候，所有的眼睛都会求助于那个占优势的成员——也就是情感的领导者。
人的磁场
不管情感的领导者可能是谁，然而，她很可能深谙如何成功扮演一个边缘性的“吸引别人眼球的人”的诀窍，能够对她周围的人们施加情感智力方面的显而易见的影响力。举例来说，仔细观察一个极具天赋的演员的表演，并且观察她是多么轻而易举就把听众吸引进她的情感轨道之中。不论她是在宣泄遭受背叛后的极大痛苦；还是在表达胜利之后的巨大欢愉，听众们都能够感同身受。
欢笑和开放式环路
情绪可能像病毒一般广泛传播，但是并不是所有的情绪都能够以同样平静轻松的方式进行传播。耶鲁大学管理学院进行的一项研究发现，在工作小组之中，快乐和温暖最容易传播，而愤怒则是比较不具传染性的，而沮丧则不会四处传播。较好的情绪所具有的更大的散布几率对于企业的绩效来说有着直接的暗示意义。耶鲁大学管理学院的研究发现，情绪极大地影响着人们的工作效率，令人乐观向上的情绪将会推进人们的合作，使业务进展顺利，并且极大地提高业务表现。
笑声尤其能够证明在业务运转之中开放式环路所具有的力量——由此可以推及所有情绪所具有的感染力方面的特质。
听到笑声，我们会不由自主地微笑或者大笑起来，从而创造一种遍及整个团体的自发的连锁反应。欢乐之所以能够如此毫不迟疑地进行传播，是因为我们的大脑中存在着一个开放式的环路，这个环路是专门为发现微笑和大笑并且使我们哈哈大笑以作为回应而特别设计的。结果则是一个积极的情感劫持。
第1章 高情商领导（4）
同样地，在所有的情感信号之中，微笑是最具传染性的；它们拥有一种几乎不可抵抗的力量，促使其他人以微笑作为回应。微笑之所以如此有效，可能是因为它们在进化方面所扮演的有益的角色。科学家推测，微笑和大笑作为一种不用借助语言的表达方式发展起来，以巩固人们之间的同盟关系，表明一个人处于放松和友善的状态，而并非提防戒备或