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其实不只是奥康，对于这种亲情与公司目标相冲突的问题，很多一流企业家都有自己独到的见解：
台湾塑胶集团董事长王永庆说：
“起用刚由学校毕业的少爷当经理或总经理，父子天性之爱，这是一回事；企业的经营是追求工作合理化，追求高效率，每一点每个角落都要有适当的人选，即是适人适所。提拔儿子，抹煞人才，公司前途完蛋，最后宝贝儿子也被耽误了。”
香港中信集团总经理荣智健则说：
“假如我不是荣毅仁的儿子，我今天不可能做香港中信的副董事长兼总经理；但假如我仅仅是荣毅仁的儿子，而自己没有能力来经营，香港中信也不会发展成为今天这样的规模。”
香港金利来（远东）有限公司曾宪梓说：
“为后代留下本事，让他们能有一番作为。我认为钱在没有饭吃的时候很重要，一旦丰衣足食后，钱多了，只为后代带来财产纠纷。如果孩子们比我更有本事，他就不需要我的财产；如果孩子不如我，那你给他再多的钱也让他花光了。”
……
如今，越来越多的民营企业家意识到了家族式管理带来的一些弊病，并逐渐有意识地将公司目标摆在了比亲情更高的位置上。
浙江著名的民营企业金义集团，总裁陈金义曾经有30多个直系亲属，这些人半数以上担任了包括副总裁在内的中层以上领导职务。
多年的实践使陈金义感到家族化管理弊端太多，终于，他决心向家族制开刀：
他的亲属或辞退、或退休、或离职学习，其中，大哥退职，二哥退休，三哥连降三级，妻子退居二线，尤为彻底的是，他自己也辞去总经理之职，只任董事长，而聘请一位年轻的外来族担任总经理。
这种模式和福特模式有相同之处 ，即所有权和经营权两权分离的委托代理制，但也有其不同之处，即把不具备领导管理能力的亲属全部撤换下来，这一点更具有中国人“大义灭亲”的特色。
综上所述，我们认为要经营好一个家族企业，应该注重以下3点：
（1）强化企业目标优先原则。凡是与企业目标有冲突的人事，无论亲疏远近，一律服从企业目标。
（2）所有权和经营权两权分离。
（3）建立科学、民主的决策制度。
只有这样，才能确保家族企业在成长的过程中，一路健康、稳步地发展。
可以给他钱，但不可以给他岗位（1）
本书作者之一吴甘霖，在他的《要学就学德鲁克》一书里，曾提到了世界管理学大师彼得？德鲁克的一个观点：
“对一个懒惰的侄子，给他钱但不要他工作，这比让他在企业里占个位置要便宜得多。”
对这句话，王振滔进行了进一步的阐释：
“宁愿损失金钱，也不要损失时间。因为时间比金钱更重要。”
他曾经有一个亲戚，在公司担任一个部门经理。这位亲戚很年轻，可谓一表人才。
但他是一个技术型的人才，让他去做技术上的活，他可以做得很好。可让他当管理者，却全不是那么回事。他做了很久，也很努力，但这个部门一点也不见有起色，反而有下滑的趋势。
怎么办呢？
于是他找到这个亲戚，语重心长地跟他谈了一次话：
“我知道你很努力，但这个位置确实不适合你。你看这样好不好，为了公司的发展，你把位子让出来，我还给你部门经理的待遇，股份该是你的还是你的，分红、奖金也跟以前一样，一分钱不少。”
那位亲戚想了想，觉得自己的能力确实不行，既然物质方面没有什么损失，他也就点头同意了。
有了这次的成功经验，王振滔就对那些在一些重要岗位上、但能力却达不到岗位要求的亲戚都采取了同样的方法，也就是“留薪不留岗”，拿了高薪水，却不要管那份事情。
就这样，亲戚们管的事情越来越少，但企业的效益却越变越大。
其实在这件事的处理上，是非常人性化的。破除家族企业不能一刀切，说不用就不用了，这多少有点过河拆桥的意思。
毕竟在企业的发展初期，亲戚们为公司做出了不可磨灭的贡献。只不过到了后来，公司发展了，个人却没有发展。
那么一味地把亲戚排除在公司之外，显然是不合情理的。为了解决这个问题，公司就采取了给钱不给权的形式。也就是我们经常说的控股权和经营权两权分离。
这样一来，既不亏待那些和自己共患难的亲人，也不会影响企业的发展。
其实这样的办法，很多民营企业家都曾采用过。同样是民营企业家的正泰集团的创始人南存辉就认为：
“家族成员控制的企业并不一定就是家族制企业，同时，不是家族成员控制的企业也可能是家族式管理的企业。”
在几年前，###任总书记的时候，曾经到正泰集团去视察，他问南存辉：
“你打算将来让你的儿子接你的班吗？”
南存辉说：
“不一定。”
“为什么？”
“我们是一个股份制的企业，在股份制企业中，不是股东做总经理的不少。我们奉行的是能者上、平者让的原则，不一定是自己的儿子接班。”
###听了以后频频点头微笑。
这就是南存辉在接班人问题上的看法。
我们都听说过各种类型的基金，但谁听说过“败家子基金”？这是南存辉别具一格的做法。
在一次浙江民营企业CEO圆桌会议上，当谈到关于接班人这个话题时，南存辉破天荒地提出了设立“败家子基金”，并请专家管理。
这奇怪的基金是做什么用的呢？南存辉解释说，他鼓励公司高层管理人员的子女自己到外面打拼，如果有真实才干，可以到正泰集团工作。但若是败家子，就要由基金来养他们了。
无论是奥康的“留薪不留岗”，还是正泰的“败家子基金”，都说明了一个道理：家族企业要想获得健康的发展，必须打破亲情、血缘的观念，树立一个原则：每一个岗位，都只给最合适的人。
但对于很多家族企业来说，要做到这一点并不容易，因此而导致惨败的例子也比比皆是。
美国王安电脑的创始人王安，从白手起家，最终成为了全世界文字处理系统最大的供应商。然而，自从他任命36岁的儿子王列为公司的总裁后，所有的辉煌很快就成为了历史。在1年之中，王列让公司亏损了4．24亿美元，并使公司的股票3年中下跌了90％。在1989年后的4年内共亏损16亿多美元，最终不得申请破产。
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可以给他钱，但不可以给他岗位（2）
这就是将岗位给予不合适的人带来的悲剧。
人才的引进，是每一个家族企业必须面对的问题。而通过对奥康的分析，我们认为，这一问题，越早面对，越早解决，对企业的发展越有利。
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只要遵循组织目标，家族成员也可以脱胎换骨（1）
在一个窗明几净的大堂里，站着几个管理者模样的人，他们正聚精会神地看着什么。而最引人注目的，并不是这些人，而是一溜摆在桌子上的皮鞋。
在大堂的中央，摆着一张长形的桌子，桌子上面铺着干净、雪白的桌布，上面整齐的摆着一排皮鞋。
如果我们把镜头拉近，聚焦到一双双皮鞋上，就会发现，皮鞋上面全部都没有厂家和商标。
看到这里，你可千万不要以为这是“三无”产品的打假会，这其实是奥康集团在检验合作厂商送来的皮鞋样品。
奥康每年都要生产大量的皮鞋，其中大部分是自己做的，还有一些是下订单、包给别的厂家做的。
为了显示自己的实力，取得和奥康合作的机会，一些厂家就会把自己生产的皮鞋样品送来，让奥康检验。而此时此刻，奥康的负责人正在仔细地检验每一家厂子生产的皮鞋，以从中找到最好的厂家合作。
时间一分一秒地过去了，通过严格的检验之后，最终奥康的负责人面带微笑地拿起了其中的一双鞋子，宣布愿意与这双鞋子的生产厂家合作。
这时，坐在下面等结果的人中，高高地蹦起了一个人，脸上兴奋的神情溢于言表，他忍不住高兴地说：
“太好了！我就知道，就算不凭亲戚关系，我也一样可以成功！”
这个人正是本书作者之一王振滔的一个亲戚。
看到这里，你也许已经猜出来了，为什么所有的皮鞋上面都没有厂家和商标。对，就是要公平竞争！
奥康�