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能造成交通安全的隐患使得这种培训方式更多地成为一种自愿的选择，而不是你的要求。播客：便携式MP3播放器、PDA以及移动电话的使用让员工可以在旅行中、或在连笔记本电脑都没法用的地方，方便地收听收看到数字式的课程片段。虽然这种方式不大可能替代整个培训计划，但作为一种辅助工具，这些装置的便利性无可争辩。在员工错过某个现场会议、讲座或课程单元时，这些便携装置可以帮助他们轻松地跟上进度。各种培训项目让你眼花缭乱，在选择时你必须睁大眼睛。一旦你决定进行某个培训课或培训项目，尽可能多地了解培训机构的资质以及培训老师的背景。要求培训机构提供证明人，如果他们不能提供，换一家。
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第108节：第14章培训和开发（6）
要记住，即使E？learning的培训方式很成功，你也要对其过程进行监督和管理。如果你只是上传了一大堆培训课程，告诉员工们“开始吧，”那么你就别奢望这种方式能有效。好在E？learning的方式易于管理。事实上，使用E？learning的一个好处在于你能够依据课程的完成进度跟踪员工的学习情况，确保员工们投入精力学习并积极地参与和完成必要的研讨会和课程。鼓励员工们完成培训——甚至有时采取一些激励措施。拨出特定的时间用于学习，使员工能从偶尔中断日常工作中脱离出来，心情愉快地完成在线课程。
一句忠告：要领先，但别冒险毫无疑问，E？learning推动了培训的发展。然而，如同其他所有新资源一样，你得知道你在做什么以及为什么你要这么做。带着这种观念，你就能避免尖端技术综合症，具有这种症状的人一有新技术推出就想先一步尝试。不管是一项新的无线上网技术、可以通过移动电话即刻发送的内容，还是一个可以下载视频的网站，请别忘了需要一些基本的判断。尽管所有这些辅助功能都很打动人，然而，所有辅助技术都附属于其主要的目标：结合企业的战略和目标，制定出卓有成效的培训计划，提高员工的技术和知识。
简而言之，E？learning是一种有效的培（续）训工具，然而你在使用时也需小心谨慎。你需要判断什么样的培训模式最适合你的实际需求。为了评估这些培训模式的有效性，你需要建立一个评估小组，成员除了你还包括技术专家和直线经理，小组成员共同努力制定出一套最可行的培训方案。例如，只有当参加培训的员工的数量足够多——并且只有当你把企业局域网当作主要的培训渠道，而且以此作为长期的战略，你花钱花时间建立一套有效的基于企业局域网平台的培训系统才有意义。导师计划也是培训手段
有些技能，诸如人际交往能力，是不太可能通过课堂培训或在线课程中学到的。其实，有些技能更适合以小组的方式学习。我们开始进入员工导师计划。当你为新员工安排一位经验丰富的员工，充当她的导师，可以帮助她尽快地适应你的工作环境（见第9章），依此类推，在员工的职业生涯的任何阶段，给他们配备经过精挑细选的导师，同样能够协助员工更好地完成职业发展计划。
在导师计划中，一名擅长某方面工作的员工——例如，客户服务——可以帮助学员员工研究如何能更通畅自如地和客户和同事打交道，或帮助他们开发一些其他的技能，这些技能的培养需要长时间关注和导师的指导，是课堂或在线课程所无法提供的。谈到人际交往能力或叫交际能力，如果导师配得很合适，员工们能够很快学会诸如说服力和交际手段等能力。
对于有些你希望重点培养以期将来能接管企业的关键职位、非常有潜力的员工，导师也在培训中充当着重要的角色。成熟的领导者能通过许多方式将隐性知识传递给年轻一代，而导师计划是其中最有效的知识传递方式之一。由于婴儿潮一代已接近退休年龄，企业面临着巨大的人才流动，众多精英人才纷纷离去使得导师计划逐渐凸显出其重要的作用，通过导师计划，那些宝贵的专有技术可以传递给经验尚缺的员工，并为他们承担起更重的责任助以一臂之力。
选择培训方案
同样，在评估培训项目的有效性时，不考虑影响项目的变量几乎是不可能的。关键在于，较之从前而言，如今的学习的过程更体现出个性化的特征，正因为如此，你必须要对“一刀切”式的培训方式避而远之。一般说来，无论你采用什么样的培训项目，以下这些因素最常影响项目的有效性：
学员的接受能力
你应该考虑培训参与人员对培训所涉及的内容乐于接受的程度。
如何控制：尽可能向所有可能参与培训的人员说明培训课程的具体目标以及培训会给个人带来什么样的好处。确保主管向员工们说明为什么决定让某些员工参与培训的原因。
◇欢◇迎◇访◇问◇。◇
第109节：第14章培训和开发（7）
培训内容的实用性
任何一个培训项目的成功在很大程度上取决于培训参与人员对培训课程的看法，他们是否相信培训内容能够帮助他们解决日常工作中遇到的问题。
如何控制：采取一切可能的措施确保研讨会重点讨论培训参与人员最为关心的问题。如果你是和外面的培训机构合作，确保所派的培训师对员工所关心的问题有所了解。提前做好安排，确保培训的案例和练习是为本企业定制的，培训的内容易于让员工产生共鸣。
无效培训的八种误区你能否通过努力实现既定的培训目标常常取决于你能否避开常见的陷阱。以下简要介绍最常见的培训管理的误区——以及随之带来的后果。
误区：没有将企业的经营目标充分贯彻到整个培训活动中。
后果：由于一开始培训活动就没有和企业的经营目标保持一致，结果自然很难对企业的运营产生效果，而培训活动本身也就很难得到高层管理人员的进一步支持。
误区：没有花足够的时间系统地进行需求评估。
后果：培训项目与员工绩效和企业的业务结果无关或关联不大。
误区：培训参与人员的选择不恰当。
后果：培训课程吸引了一些本不应该参加培训的员工，而且这些员工的到来干扰了那些极度渴望培训的员工的学习。举个例子，高级软件培训需要员工具备一定的基础，如果那些没能达到要求的员工参加培训，就会花大量的培训时间补习基础知识。
误区：对于从外部引进的培训项目缺乏规范的评估。
后果：势必会造成培训计划在关键的学员中间失去信誉。
误区：在需求评估阶段没有向主管寻求意见。
后果：主管从未真正地认同过培训计划，也不会特意巩固学员所学的知识。
误区：培训活动的设施很简陋。
后果：简陋的设施给人的感觉很不舒服也很不方便，并会给员工传递错误的信息，抑制了员工学习的热情。（续）误区：试图在非常有限的时间内给学员灌输太多的信息。
后果：刚进教室时，学员们精神抖擞，培训结束后，学员们筋疲力尽。
误区：缺乏体验式学习（例如，模拟、实际操作和角色扮演）。
后果：员工们很高兴能有机会亲身体验他们所学的知识。体验式学习确保他们掌握大部分所学的知识，而这种学习方式越来越普及，也日益成为一种人才保留的工具。培训过程的整体感觉
不管培训内容如何，使培训课程尽可能显得妙趣横生、引人入胜。
如何控制：别忘了，成年人和儿童不一样，他们不习惯被动地接受老套的培训课程。你要尽可能地以学员为中心，时刻营造互动的学习气氛。最好的培训课程会包含许多不同的学习方式：讲座、讨论和实践。
培训师的素质
评判一个培训项目是否有效的一个重要指标是看培训师或指导老师（他们是进行现场演示还是通过播放录像带来授课）的能力，他们能否捕获并且吸引住学员们的眼球。
如何控制：为了清楚地了解情况，你需要提前打探指导老师的讲课是否生动有效。要一盘指导老师的录像带或亲自