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简单明了。你不需要把员工手册制作成文学著作，但是，你起码要表述得清楚准确、言简意赅。使用平实的语言描述，避免使用过于正式、打官腔的措辞用语。你也可以考虑聘请一位专业的作家为你的最终草稿进行润色加工。
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第70节：第9章步入正轨（8）
切记文件的合法性。这里有些危言耸听的消息：所有你在企业政策或制度中记录的内容将自动变成法律上的文件，并可能为某些人所利用，控告你不正当解雇。在过去的十年里，发生过多起这样的案例，在法庭上，被解雇的员工或证明他们是根据企业公布的制度中的相关规定进行起诉的，或证明企业的确没有按照其相关规定执行，最终他们获得大量的索赔。一切要稳重行事，切不可冒险。在你公布手册前，请一位就业法律方面的专家审核一下。
控制分发数量。所有收到手册的员工都必须在一份文件上签字，确认自己收到该手册，并且理解了手册的内容。将员工签字的文件归入员工个人文档中进行保管。一旦遇到一些涉及惩罚程序或法律案件，你会用得着。而企业的手册也不应该流传到企业外部——在这方面，手册内需要做明确的规定。有些企业会要求员工在离职前交回自己的手册。你也可以考虑这种做法，并把它写进公司的政策中，而当你的手册中包含大量运行制度的细节，包括商业秘密或机密信息或只有公司内部人员才了解的专有信息时，尤其应当如此。
注重手册的外观
你不需要将政策和制度手册制作成一个视觉上的盛宴，但是你起码要让手册的版面设计看上去很吸引人，而不会打消员工的积极性，并要能够让他们方便地阅读理解，而不是感觉使用困难。如果你的员工当中有人曾经从事过平面设计，让这名员工设计一个基本的模板。你并不需要一套很昂贵的图形设计包：你可以通过一个先进的文字处理软件，或是office软件中所带的图形设计软件来实现。以下是一些有关版面设计的建议，供你参考：
要保持一致性。在手册的全篇使用相同的图案和字体。最常用的字体有Times、New Century Schoolbook和Bookman。你用的字体种类越少，手册看上去效果越好。
用符号，而不用段落。清楚地列出重要的观点，就像我现在这样。
避免使用小号字体。小号字体（所有小于字号10的字体）阅读起来很费劲。与其让眼睛疲劳，不如多增加几页纸。
用图形吸引眼球。就算你雇不起一名艺术家，你还是可以在许多通用的软件包、网络上、光盘中找到大量廉价的免费的剪贴画。
手册内容
大多数的政策和制度是按照相同的格式编写的。不同企业的不同之处在于具体的内容有区别。
在CD光盘中你可以找到一个员工手册的模板，以及一份员工手册和随意雇用身份确认书。
在通用的政策和制度手册中包含下列目录：
CEO的欢迎词
EEO政策规定（包括性别和其他种类歧视的规定）
公司历史和概述
随意雇用（如果适用）
企业使命和价值
企业基本的规定，例如工作时间、职业道德、关于吸烟、着装规定、病假等
绩效评估程序
惩罚程序（你必须找一位律师帮助你审核这部分内容）
卫生、安全和安保条例和制度，包括火灾逃生图
福利、养老金和递延收益计划
停车和交通信息，包括地图
除英语之外的其他语言？
如今的办公环境是多元化、多语言的，你可能需要将你的手册制作成多语种的，而不仅仅是英语。这种做法当然很好，对于你那些把英语当作第二语言的员工们，更是如此。但是，你需要注意的是：对于手册的翻译工作，你需要找一位职业翻译，而不是从员工中找个高中时期曾学过语言课的就行了。毕竟，手册是一种法律文件。
稳重行事
你的手册用处多多，但是，无论如何，你要确保手册不能做以下任何事：
许下的承诺你无法兑现。
公布的制度你无法执行或实施。
所包含的内容会被人理解为歧视。
只说“因正当理由终止”，而并未具体明确正当理由是什么。
最后一条建议：一定要写上一条免责条款，强调手册旨在向员工提供综合的信息，任何人都不能把手册理解为有约束力的劳动合同。
CD光盘中的表单
入职清单
E？mail政策
无毒品办公场所政策
员工手册目录
员工手册和随意雇用身份确认书
第三部分留住人才：对所有企业都至关重要
第五次浪潮里奇？坦南特作
图
“虽然薪水不算高，但是，你上哪能找到个伴你到寿终正寝的退休计划呢？”
本部分提要
当你终于招到最佳的员工（见第二部分），你需要采取措施留住这些人才。第三部分的内容重要介绍一些工具，帮助你留住企业内部各个层面的人才。
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第71节：第10章确保有效的薪酬结构（1）
第10章
确保有效的薪酬结构
本章提要
？理解薪酬和福利的含义
？构建薪酬体系
？理解豁免和非豁免的法律内涵
？有效地使用加薪、奖金及激励
企业的薪酬体系是业务不断发展的主要驱动因素之一。如果你的企业同大多数企业一样，那么，工资就是一项既昂贵又需要不断地维持的驱动因素——甚至可能是你排在头号的支出。
但是，工资不仅仅是一项支出。你付给员工多少工资，以及你根据哪些指标建立薪级、确定加薪奖励、奖金以及激励，将会对工作团队的劳动力质量产生深远影响。你的薪酬支付体系对于能否吸引人才、保留人才，使人才充分发挥生产力，成为企业可以依赖的对象，具有关键意义。
以下所呈现的内容是我尽可能准确、全面地收集到的资料，是有法律根据的。通过与享有盛誉的美国美迈斯律师事务所（O？Melveny & Myers LLP）的合作，我收集到这些资料。但是，你在作这方面决策时，还是应该咨询你的律师获取明智的忠告。他能够帮助你制定政策并搭建薪酬结构，使你摆脱法律的困扰。
界定你的角色
你的目标不是要去了解有关员工薪酬的所有方面。但是，由于你的角色是管理企业的HR，你的确需要对这一关键领域的动态保持高度清醒。尽管许多传统的做法——例如，随着工作时间的增加自动加薪——被一系列其他的措施所替代而逐步引退，如何构建一个薪酬体系仍面临一些基本的挑战。
那么，在构建企业的薪酬方案时，你的角色到底是什么？一般说来，如果你不是企业的所有者，你不会去决定到底每位员工应该拿多少工资。其实，你的角色是提醒企业的高层管理者，在构建薪酬体系时可以运用许多手段和措施。你的职责是确保企业的薪酬和福利制度极具竞争力，帮助你留住企业的拔尖人才，以防他们被那些声称能提供比你们企业更好的薪酬包而掠跑。
当你在构建整体薪酬包时，你需要把握两个方面：既要保持前后一致性，又要灵活机动。这两个方面听上去好像相互矛盾，但在实际工作中，他们的确可以相互结合，同时进行。
前后一致意味着你的整体薪酬方案和结构合乎情理，适用于所有人，因此，你不会因为无意间的漏洞给员工造成有所偏袒或做法变幻无常的印象，引发员工的不满。灵活机动意味着你尽最大可能——在情理范围之内——满足员工个人的需要以及全体员工的愿望。
理想的结果是二者之间的完美结合，从而形成企业的工资和薪金结构，不但向员工提供公平合理的薪酬待遇，而且同时考虑企业所面临的劳动力市场的现状。
第10章确保有效的薪酬结构第三部分留住人才：对所有企业都至关重要薪酬和福利：都不是容易