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有风险的问题：迫使候选人说出其国籍的问题。
歧视性问题：你是美国公民吗？
住址
可以问的问题：你住在哪儿？你在这儿住了多长时间？
有风险的问题：旨在探究候选人财务状况的住房问题。（可能被理解为歧视少数民族。）
歧视性问题：房子是你自有的，还是你租的？
年龄
可以问的问题：无。
有风险的问题：当年龄并非招聘岗位的实际职业资格要求时，询问有关年龄的问题。
歧视性问题：你多大了？你哪年生人？你是什么时候高中毕业的？
家庭状况
可以问的问题：你能搬家吗？（如果和工作有关。）
有风险的问题：所有涉及婚姻或家庭状况的问题。
歧视性问题：你怀孕了吗？（即使能明显看出候选人已怀孕。）
宗教信仰
可以问的问题：你能在正常工作日以外的时间加班吗？
有风险的问题：所有答案直指候选人的宗教信仰或宗教归属的问题。
歧视性问题：上大学时，你参加过哪个兄弟会（或姐妹会）？你庆祝什么宗教节日？
健康状况
可以问的问题：这些是工作职责。你能够在正常的或经过合理调整的办公环境中完成这些职责吗？
有风险的问题：与工作岗位所需要的实际职业资格无直接关系，并且不是针对所有候选人提出的问题。
歧视性问题：你的听力有障碍吗？你以前进行过工伤索赔吗？
姓名
可以问的问题：你曾经使用过其他名字或昵称吗？
有风险的问题：候选人是否曾改过名字；婚前的姓氏。
歧视性问题：那是个什么样的名字啊？
使用语言
可以问的问题：你用什么语言说话、阅读以及/或写作？（如果与工作有关的话允许提问。）
有风险的问题：候选人的回答涉及其国籍或血统的问题。
歧视性问题：你在家说什么语言？英语是你的第一用语吗？
15个高水平的问题帮你洞察秋毫
是什么让面试问题成为“好”问题？答案很简单，“好问题”应该能做到以下两方面：
它能提供必要的信息，帮助你制定正确的招聘决策。
它能帮你深入了解候选人的思维活动和感情世界。
避免使用过时、老套的问题，例如“你的优势和劣势各是什么？”或“在未来的5年，你怎么看待自己的发展？”或“如果你是一个动物，你会选择哪一种？”而是换成一张精心准备过的提问表，通过那些有助于评估候选人的任职资格的问题，找到对企业和岗位都最适合的人选。这样的问题有数百个，但以下列出的15个问题能帮助你迅速起步，并帮助你分析候选人的答案内容。
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第50节：第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息（6）
请简单地介绍一下你自己好吗？大多数面试秘笈类的书上把这种问题称为“杀手问题”。你绝对可以相信一个准备充分的候选人，他的回答也会是精心排练了数次的。一个胸有成竹的候选人会简要介绍他的优势、重要的成就和职业目标。你的主要工作是什么呢？将候选人的回答同他的简历相对照，看是否一致。一段散乱无章、内容空泛的回答直接表明候选人的思路不清晰或是资历不够。
你对工作的什么方面感兴趣，你将运用什么样的技能和优势来完成工作？这里没什么弯弯绕，不过是个很实在的问题。请注意，问题不是问“你有什么技能和优势？”而是“你将运用什么样的技能和优势来完成工
作？”答案将从另一个侧面反映出候选人对工作的兴趣程度如何，以及他为了面试做了多少准备。有经验的候选人会将他们的专业技能和具体招聘岗位的要求联系起来：“我认为我在海外记者方面的经验对于面向海外客户的营销工作将非常有利。”他们会结合自身能够对企业所做的贡献方面回答你的提问。
能否简单介绍一下你目前的工作？有经验的候选人会将自己目前工作的职责和义务简明扼要地介绍一遍。他们如何作答将有助于你了解他们对现任工作的热爱和激情以及他们职业责任感。要特别注意那些说自己雇主的坏话或责备雇主的候选人。如果他们对现任的雇主都不忠诚，你如何能希望他将来会对你的企业忠诚呢？
你是否能以通俗的方式描述一下你在工作中所取得的引以为豪的成就？如果你在面试一位技术人员，例如系统分析师或税务会计时，这招特别管用。这个问题显示出候选人能否用浅显易懂的语言解释清楚他们的工作的能力。他们是否在叙述过程中使用行业术语？他们是否能表述清楚让人理解？如果不能，说明他们缺失一种同其他部门的员工合作的能力，因为他们无法走出自己的“世界”，就无法满足当今企业对个人的团队合作精神的需要。
你是如何改善现任的工作的？一个胸有成竹的候选人在回答时，会显示出他的适应能力以及在必要时乐意“面对困难挺身而出”的精神。一个不走平常路的候选人会显示出他的创造力和睿智。这个问题给候选人一次阐述自己成就的机会，例如描述自己如何在提高效率或降低成本方面所做的贡献。如果一名候选人说他从未改善过自己的工作，你的判断将不言自明。
在工作中你所做的最困难的决定是什么？要注意这个问题问得故意有些含糊其辞。这不是个假设型的问题。你想知道的是候选人制定决策的方式以及这种方式是否符合你的企业文化。那些承认在辞退下属时有些棘手的候选人会流露出他们的同情心，而那些能够成功地处理同同事之间的矛盾冲突的候选人则表现出他们很强的团队合作精神。能够承认过去所犯错误的候选人则表现出他们的诚实和心胸开阔。
也要听听候选人是如何作出他们的决策的。例如，寻求他人的建议的意识显示出候选人以团队为中心。如果你面试的是一名中高层管理人员的话，这个问题特别重要。
你为什么想换份新工作？其实问题是在问，“你想找什么样的工作？”一个为面试演练过数次、有备而来的候选人会滔滔不绝地回答。有时候，面试官会通过不同的方式提问，让候选人“脱离讲稿”自由发挥。
我知道你在过去的几个月内没有工作。你为什么辞去上份工作，而且辞职后这段时间你在做什么呢？这个问题很重要，但不要让人觉得带有指责的口吻。一般说来，人们都是找好下家后才辞职的，但有时人们自愿先辞职。有时候，职场能人在没有自己的过失的情况下失去工作也不是件什么新鲜事。你的思路要开阔。尽管如此，你还是要尽可能获取具体真实的回答，并在日后进行证实。而那些在履历表上断断续续工作的候选人，至少应该给予合理的解释，这些中间空着的时间段他们都干什么去了，以及解释他们有效地利用了这些时间段——例如，去进修从而获得一个更高的学位。
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第51节：第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息（7）
你认为最好的老板是哪位，为什么？而最差劲的又是哪位，回顾以往，你有何举措来改善你们之间的关系？这两个问题比你想象中要深刻尖锐。你从候选人的回答中能深入洞察他是如何看待管理的以及对管理的反应。对于问题的第二部分来说，如果候选人经过深思熟虑，并且态度积极地进行回答，说明候选人有能力从过去的不愉快的管理境遇中成长起来并/或者能从过去的错误中汲取经验教训，这都是难能可贵的品质。如果候选人满腹怨恨、挑剔指责，则说明候选人仍旧积怨在心，或是他们不具备同某类性格的人们愉快相处的能力。当然，性格上的冲突时有发生，但是，在当今讲求团队合作的办公环境下，企业希望员工都能试图最大限度地消减这种冲突，并且不以此为借口。
你更喜欢哪种工作方式：是只和信息打交道还是和人打交道？理想的回答是“都是”。喜欢和信息打交道的人显然是技术类岗位的不错选择；但是，沟通与�