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杀尽２棵啪砻且恢氯衔迷笔亲钣行У姆桨浮Ｔ谡庵中问葡拢热缢挡棵臦，决定辞退两个人。可是，在这之前，这位“过于宽容”的经理一直在表扬他的下属，在每次发放奖金的时候，给所有的员工都发数量相当的奖金，甚至还派一些人参加带薪培训。当公司效益好的时期过去之后，他非常清楚应该打发谁走：乔和玛丽—好几年来，他们对工作一直没有尽力。
他轮流找他们谈话，把这个消息告诉他们。
“为什么偏偏让我走？”两个人都提出这个问题。
“哦，因为你过去的表现不够好。”他含糊地回答。
“可是，30年来，人们都说我干得还不错！这到底是怎么回事？”
问得好。
如果这位经理过去认真地做好他该做的工作，可怜的乔和玛丽在面临辞退的时候就不会如此惊讶。如果他们清楚自己的绩效情况，他们早就离开公司了。然而，可惜的是，他们发现自己总是在公司不景气、需要裁员的时候首当其冲被裁掉。
这都是因为这种管理方式“太宽厚”的原因。
我们不是说，只要公司持续进行绩效评估和门户清理，就能避免裁员的冲击和痛苦。另外，在现实世界中，总有一些公司无法控制的意外事件，为了应对这些事件，公司不得不迅速降低经营成本，为了实现这一目的，裁员无疑是最有效的手段之一。
但是，在严格进行绩效评估的同时，让员工明确公司的处境，可以有效地避免人们对你开始提到的那种裁员的不满—确实如此。
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摆脱“扯皮式”预算（1）
工作的时间越长，我就越是感觉，即使是最优秀的领导，也往往要花大量的时间“编制预算”，但是整个过程好像没有一点意义。您说呢？
—捷克布拉格读者
没有意义？没错。不过不仅如此，它还会起到相反的效果。
注意，进行某种形式的财务规划当然是必要的，公司必须追踪其经营业绩。但是，你的看法是对的。就大多数公司当前的情况来看，预算已经完全偏离了正确的方向。它掩盖了增长机会，助长了不良行为，尤其是当市场条件中途发生变化，人们还在想办法“完成任务”时。在这种情况下，它就是在用一种特殊的方式消耗着公司的精力，打破轻松的气氛。
为什么？简单地说，因为大多数预算与实际情况是脱节的。预算的过程之所以显得重要，就是因为它已经成为了一个制度。比如，人们常说：“哦，大家一直都是这样做的。”
不一定非这样做不可！
在做预算之前—也就是说，在我们想到更好的预算办法之前，我们先来想一想这个通行的做法有什么问题。
这个过程往往在刚进入秋天之际就开始了。这时，分公司早早就开始自下而上详细地构思第二年的财务计划，其目的是，在数星期之后，向公司的头头们陈述他们的看法。分公司的目标虽然没有明确地说出来，但是，他们的意图很明确，即，他们想提出一些绝对有把握、肯定能达到的指标。因为他们的薪酬和销售指标的完成情况是密切挂钩的，所以，他们在酝酿财务计划的时候非常保守。
而同时，在总部，主管们也准备对分公司提交的预算进行审核，但是讨论内容与分公司正好相反。只有当销售额和毛利润有明显增加的时候，他们的薪酬才会有所增加。所以，他们希望最后确定的指标能够最大限度地提高销售额和投资收益。
结果怎么样，你很清楚。双方在一个秘密的会议室里进行了一整天激烈的讨价还价。分公司提出种种理由，说明竞争环境是如何恶劣，经济形势是多么不乐观，所以，毛利润最多只能（比如说）增加6％。总部领导看上去极其惊讶，也许还有一点愤怒，说根据他们的分析，分公司应该能将利润提高14％。
一天很快就过去了。虽然分公司依旧不停地诉苦，预算数字最后仍确定在中间值—10％。稍后，会议结束，双方在愉悦的握手中结束了会议。转过身去，他们就会向身边的人炫耀，说他们是怎样机智地让对方就范，接受他们心里早已盘算好的那些指标的。
出现这种情况，问题在哪里？首先，你看到的只是一个精心设计的折中方案。但是，更重要的是，你看不到的是一个对公司发展具有深远意义的、彼此满意的探索有关增长机会—尤其是高风险增长机会的谈话。
由于我们前面提到的错误的薪酬体制，这种坦诚的谈话正在逐渐消失。总公司完全根据业务指标的完成情况支付分公司的薪酬，如果分公司达不到业务指标，就要付出不菲的代价（甚至更严重），他们怎会愿意给自己订立一个高目标呢？
他们不会的—除非彻底改革这种薪酬制度。在新的薪酬制度下，分公司的奖金不应该出自这种内部谈判，而应根据对现实情况的评估而定：业务状况和前一年相比有什么变化，和竞争对手相比有什么变化。
如果公司里制定了这样的衡量标准，你会发现，突然之间，预算编制从机械的例行公事变成双方广泛的深入交流。分公司和总部会就市场的巨大潜力、可能的营销机会进行广泛的沟通。从谈话中，双方还能不断想到很多根本不能严格地称之为预算的增长方案—这就是运营计划，它是由双方共同认可的提升销售额和毛利润的战略、战术组成，虽然并不是所有战略、战术都有充分的把握。
当然，运营计划不全是美好的愿望，它还缺少财务框架。它还应该有一个上限数字—最佳情况和假如业务不理想时的下限数字。这个运营计划的好处是，它的浮动范围是双方通过对市场情况进行充分交流之后制定的。
摆脱“扯皮式”预算（2）
同时，因为运营计划的制定是通过相互交流产生的，所以它是可以变通的，可以根据需要随着一年中市场情况的变化而调整。实际上，这种预算制定方式唯一不能改变的就是组织必须具有的核心价值观—诚信。必须让分公司的人相信，即使不能完成那些“拔高目标”，总部也不会惩罚他们，不仅如此，总部的主管人员还必须表扬他们的自信。同时，这些主管人员还必须信任分公司，相信他们在实现那些高指标的时候已尽到了最大努力。另一方面，分公司也应该用实际行动来回报总部的信任。
如果双方能够达成这种默契，预算编制就会呈现出一种全新的生机。
所以不要对你们公司的预算编制失去信心，现在，你对他们的预算编制情况感到灰心也很正常，但是，如果考虑到将来的好处，也许双方现在就应该进行交流，看看怎么改善这个流程。你准备好了吗？
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不要闭门造车
我们是一个生产汽车零件的企业，公司大约有两千多人。我们花了很长时间钻研技术和制造工艺，相对来说，在营销上花的时间很少。我的问题是：现在，我们的产品虽然在技术上无可挑剔，可就是打不开销路。（顾客选择了竞争对手的产品，因为他们的产品更先进。）显然，为了保持竞争力，我们必须降低价格，但是我们不知道该怎么降。虽然我们的成本一直控制得很好，许多业务都外包给了中国、印度，甚至东欧，但看来这样还是不行。另外，我们还拥有最理想的制造技术，而且，我们目前的设备折旧率已经很低了。您有什么好的建议吗？
—捷克布拉格读者
对于一个仅仅拥有两千多人的企业来说，你提到的问题听起来像是那些自以为是的大企业经常出现的NIH症候群（not invented here syndrome）。
NIH症候群的症状表现为（当经理们深信公司的经营水平处于最佳状态时，他们就会不知不觉地在公司里营造一种氛围）不愿意利用外部创意来改善公司的任何流程。具有这种症状的经理们坚信公司已经解决了所有问题。毕竟，这种症状出现的一段时间内，公司还因此取得了一些成绩。经理们的口头禅是“我们公司就这样”。要是有人提出一个新的方法，他们往往一口回绝：“我们已经试过了。”
目前，大公司普遍存在这种自以为是的倾向，这种倾向非常不好。伴随着NIH式的自我满足，大公司的自以为是还包括其他症状，比如惰性、官僚主义、厌恶风险。但是NIH症候群的症状比其他任何症状的破坏性都强，它可以让企业的竞争力从企业的血管里一点一点地流失，让一个组织逐渐走向毁灭。
接下来，我�