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此时的他若不出面则会失去下属的信任，若出面……则必须冒着得罪上司、丢掉饭碗的危险，在一个森严的封建等级制度持续了数千年之久，且特权现象依然随处可见的国度里，很少有人愿意同拥有权利的上司正面冲突，毕竟大多数人都是普通人（驱利避害是我们的本性），不能指望所有人都是勇士或者智者，能面对一个冒着火光的“魔怪”……
虽然因为害怕而没有站出来，但这并不等于他意识不到自己的怯懦和恐惧，带着这种怯懦、面对代替自己受过的下属……那种感受想想就觉得难受，假如他恰好是“质疑型”，并且不了解自己恐惧的根源是出于个性而非人品，那么他将很难摆脱良心的谴责，那种恐惧会像梦魇一般如影随行，为了摆脱这种恐惧，他也许会采用一些极端的手段，而手段是否恶劣就要看他的道德底线了。
看上去，管理者这么做无可厚非，既给下属留了面子，出错的人也得到了教训，但是实际上不但同时羞辱了两个人，还在他们之间埋下了不信任的隐患，特别是当被管理者斥责的人是“质疑型”员工的时候，对自己的上司产生不信任几乎是肯定会发生的事情……
但是不愿意直接对抗的普通人里面往往不包括领导型的人，因为他们的沟通方式就是——冲突。
他们喜欢冲突、喜欢他们认为的“公平、公正”、喜欢扮演正义斗士和保护者的角色，而且在争斗中他们往往会不断攻击对手的弱点，直到打败对手或者被对手打败，一旦发现对方不够公平，他们会立刻变身成为正义斗士，挺身而出对抗“邪恶”，目标直指“敌人”的弱点，用义正词严的态度告诉“敌人”——你是多么的该受到惩罚……
这个时候，恐怕任何人都会感到火大，高高在上的管理者面临了选择——是拿出上司的威严与他对抗到底（但我怀疑这是否行得通，因为通常被他们拿来攻击的借口总是有些道理，或者被攻击的弱点总是致命的），还是变成一个“怯懦”的普通人，这样一来难题就被他丢了回来，管理者无疑是被下属摆了一道……
操作方向：
出错？是下属的问题，承担后果？是下属的责任和义务！
骂人？可以！但要选对对象，如果让下属担当不起，则是管理者的问题了，如果拆下属台……没人说不可以，但要冒失去他的风险，也许……找到时机摆你一道也说不定。
骂人之前，先想想该骂谁？怎么骂？只要不影响上下级关系、不影响解决问题的积极性和实际效果，怎么骂都没关系！
上面动动嘴下面跑断腿
案例1：代替我答应一件我根本无法完成的工作
“廖”是某软件公司的研发部经理，他最近很是郁闷，本来应该3个月以后才能完成的项目，而自己的上司却在一次会议中答应客户1个月完成，这使得所有人不得不全员加班，更糟糕的是客户突然提出了一些要求，使得原本已经进行了大部分的工作不得不做出巨大的调整，要按期完成几乎成了不可能的任务，所以他们只能靠牺牲质量来完成工作，但是也因质量问题，该项目最终以失败告终。
更让廖觉得无法忍受的是，这已经不是陈第一次这么做，自己的下属因为这些无效功既疲劳又气馁，他不得不艰难地一次次鼓舞大家的士气，但是每当大家振奋起来后，面临的事情总是一程不变，陈又会把一件无法完成的工作丢给他们……
分析：
人的大脑是个既高速又复杂的精密仪器，是任何计算机都无法比拟的，以至与我们现在和在未来很长一段时间内都不了解它是如何运算的，他神奇的功能之一就是——直觉！
不用费力的收集数据、不用辛苦的分析事实、不用多费心的衡量得失，仅仅是靠感觉中最特别的一种——直觉，我们就能知道什么是正确的，这真是太神奇了！
成就型的人很擅长此道，也因为屡次尝到依靠感觉的甜头，所以也是很乐于依赖自己这方面的能力，但是很遗憾，虽然直觉和感觉并不是总那么准确的。
和所有精密仪器一样，我们的大脑也并不完美，有时也会出错——在特定的条件下会有错误的判断，比如：错觉！只是因为我们的大脑太过复杂，所以我们还不知道为什么回出错，所以完全相信知觉，有很大的风险。
所以对于依赖自己感觉做决定的人来说，风险更大。
还有一点也增加了危险系数：面对一大堆具体数据和琐碎的基础工作时，成就型偏向于把这些他们称之为：体力劳动的工作分配给其他人执行，所以，在做决策的时候，成就型管理者一般不会想得太细，即使他有时会想到细节，但是别指望他能系统、全面地涉及细节，差不多就先动手是他们普遍的特性。
但是能决定事件成败的，并不只有宏观的方面，某些细节也会起到举足轻重的作用，而这些往往容易被成就型管理者忽视，所以发声例子中的事情就不难理解了。
作为下属，特别是那些喜欢运筹帷幄、试图把所有导致失败的因素都扼杀在摇篮中的“质疑型”，对成就型管理者的这种“不过大脑”的特性（实际上也确实没过大脑）绝对难以忍受，不做任何准备、不把事情中的不确定因素全面考虑在内而轻易给出承诺，这会把他们逼疯，因为他们此时的感觉就仿佛自己是个无助的婴儿，突然之间被*地丢在冰天雪地里等死。
面对无休止的恐惧，自己又无能为力，做事又经常失败，还要为了失败而承担上司的责备（成就型管理者不太善于反思自己）……
“天哪！要杀了我就快点儿！别让活受罪！”这恐怕是他们最想说的话。
而事后，嘉奖也好表扬也罢，很多时候你会发现，这似乎不是下属想要的，如果你能让他们说真话，那么不用猜，他们想说的是：“不要奖励没关系，拜托您下一次承诺别人的时候，先问一问我们这些具体做事的人能不能完成！”
操作方向：
当你的承诺要让某具体人和部门来完成的时候，别忘记征求他们的意见，也许他们手头有其他任务，也许部门间有你不了解的合作瓶颈……
而我们也经常碰到这种时候——为了某种目的（不管是公司的还是个人的），必须让下属完成一些几乎是不可完成的任务，这时候完全是两难的境地，因为一旦征求下属的意见，得到的结果肯定是否定的，如果不征求，那么在执行时不但会有反作用力，还会失去下属的信任……
这时候不妨采用避实就虚的方法，既然有些事情、资源等等是无法变更的，索性将其说明，但是一定要说明不能更改的原因和苦衷，然后把其他方面（包括资源）的主动权交给属下，请他在满足你的主要要求的前提下，出一个（或者几个）他认为能够操作的方案，然后就这一个（或者几个）方案进一步讨论，达成共识。
群发邮件中的排序
在现代办公室内，最平常不过的就是工作邮件（特别是群发邮件），因为现在几乎所有工作都要几个或者几十个同事的相互协作才能完成，而让所有相关的人了解项目、工作的进度等，群发邮件是非常普遍的，但是很少有人注意过一个细节：收件人地址的排列顺序。
经过统计，在职的公司员工中八成的人有过关心群发邮件中自己的地址被排在什么地方。
如此小的地方为什么大家如此关注？
因为其中可以透露我们心里的真实看法：这些人在我们心中如何排序，他们在团体中公认的位置。
有一点工作阅历的人在发群发邮件时有个不自觉的规律——越靠前的人，其级别、重要程度越靠高，或者在写信人心中的地位越高，反之越低。
案例：
小孟收到一封关于项目A的数据统计报告email群发，它来自自己部门的管理者小刘，事情与他有些关系，所以他打开了信，但是首先关注的并不是内容，而是自己在群发名单中的位置，而地址的排序是这样的。
上一级部门的领导M、合作部门的同事P、本项目的执行人Q（本部门的同事）、本部门同事E、小孟、本部门同事C……
而小孟当时的心情这样的：
1。 M是领导，应该的；
2。 P是合作部门，客气一下应该的；
3。 为什么Q会在这里？也许是因为他是直接负责人吧？还算过得去。
4。 但是为什么E�