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在变革周期的不同阶段，总有些东西值得我们欢欣鼓舞，也有些东西需要我们尽量避免，还有些东西会引导我们不断前进。多年来，我们参与了霍尼维尔、雀巢、美国运通、美国大学生体育协会、中央情报局（这个你可别多问）等公司和组织的培训工作。我们总结了与他们合作的经验，使之成为引导我们进入第一阶段的指南。当然，如果能超越第一阶段—— 失落、恐惧、震惊、痛苦等等，那就再好不过了。然而，很不幸，变革都得从这一阶段开始。
第一阶段应避免的情况
▼试图为变革定调
在第一阶段，真的没有什么是确定无疑的。你需要花点时间静下心来弄明白正在发生的事情。无论是对自己还是对别人，都要有点耐心。
▼不断暗示自己还是原来的方式好
试着问问自己，当你正在悲叹就是因为这“新方法”害你失去“旧方法”时，你当时会是什么感觉？答案很可能是，你讨厌它。随着时间的流逝，当变革不再陌生时，它看上去就正常多了，你也就不会那么讨厌它了。
▼大肆宣传变革
无论你是员工、经理还是高层领导，大讲特讲变革的好处只可能会适得其反。在变革初期，由于“一切都不再原来的样子”，人们会普遍产生一种失控感。那些令人“特别心动的好处”其实很难激发起人们的热情。此时，夸大其词只能让人怀疑你的动机，让人觉得你是想占他们的便宜，而不是帮助他们缓解变革带来的冲击。他们会想，凡事都有两面性，为什么你偏偏只拣好的讲？
第一阶段应采取的明智行为
▼驾驭你的恐惧感
让恐惧感为你所用，而不是与你作对。恐惧感会使你的注意力更集中、感觉更灵敏，并提高你的警惕性。所以，它能帮助你尽快确定并摆脱自己所面临的困境。实际上，只有那种毫无缘由的恐惧感才会给我们带来麻烦，找到它们，毫不吝惜地把它们踢出你的大脑，这样才能开阔你的视野，让你朝着安全感又迈近一步。
▼同情他人
变革对个体的影响不尽相同。对你来说无关紧要的事情，在你同事眼里可能就是大问题。因为，他/她可能需要照看生病的父母，得去上夜校，或者要带孩子，而你却不必为这些事操心。
▼倾听
不管你在组织中处于何种地位，多倾听总是有好处的。从宏观角度制订变革计划时，有时难免会忽视那些操作层面上的细节问题。如果能及时倾听员工们的心声，并尽早采取应对措施，就能节约时间、金钱等宝贵资源。同样，对于员工们来说，互相倾听或用心听取来自公司上层的声音，总能使他们获益。即便管理层的传达方式尚有很大的改进余地，也应该用心倾听，因为他们一级一级传递下来的信息总是有价值的。
前进的要点
▼ 承认自己的失落感和忧虑
▼ 变恐惧为恰当的行动
▼ 问问自己，“最糟糕的情况会是什么？”
还有一把钥匙，那是你需要避免的：不要以为第一阶段会没完没了地持续下去。不会的，我们总会找到解决的办法。记住：车到山前必有路。
个人心得
获得安全感！确保安全感！维持安全感！
。。
关键二 是事实，不是幻想（1）
第二阶段：从怀疑到现实
到了变革的第二阶段，焦虑不安、麻木迟钝等变革之初的表现逐渐淡出，取而代之的是抵制、怀疑、怨恨，乃至愤怒之情。很奇怪，我们似乎变成了一头倔犟的驴子、易怒的公牛，或是一只斜睨的猫儿，正被拖曳着往错误的方向走。那么好吧，欢迎进入第二阶段—— 怀疑。
经历过第一阶段之后，你已经知道，天还不至于塌下来。但是，你现在又面临着新的挑战：消除对变革的怀疑。一切都是那么的陌生。对变革本身、对变革的推动者，你满腹狐疑；对你自己到底为什么犹豫不决，你也不甚明了。你的内心世界里正激烈地进行着一场拔河赛。所有的组织变革都无法逃脱这个阶段，所以，处理好这个阶段至关重要。
进入第二阶段，人们的情绪开始高涨，嗓门儿变高，甚至可能曝粗口。没关系，总有人会骂娘的。此时，责备声此起彼伏，人们怒火难平，公司上下的分歧进一步加剧。这种情形和第一阶段没有什么区别。
在公司变革期间，工作场所变成了谣言的加工厂。当然，如果工作间原本就是个谣言加工厂的话，现在则会变本加厉，此时马达会在涡轮发动机的驱动下加速运转。一旦有变革的蛛丝马迹，流言飞语便立刻不胫而走，这种情况在变革的整个实施过程中都不会改变。而变革的第二阶段，正是员工们满腹狐疑，充满抵触情绪的时候，于是，诸如阴谋论、道听途说、抗议、谴责、争论、历史引证、预言，等等，都会爆发出来。然而，人们的内心深处其实是渴望平息这些噪音的。他们希望能找个机会反省一下自己所做的反应，弄清楚自己到底需要什么样的信息、解决什么样的问题。
其实，在第二阶段出现各种杂音很正常，但它们也确实会使你的工作效率下降。这个阶段是一个胡话满天飞的阶段：人人都在散布消息，空气中充斥着各种抱怨和相反的意见，它们铺天盖地向你飞来。明白了这一点，你就应制作一个“过滤器”，过滤掉那些捕风捉影、不负责任的言论，只留下那些你需要的信息。给自己装一个噪音过滤器，能够有效地保护自己的边界不受侵犯。
由于许多组织都没有建立起顺畅的信息传播途径，因此，本阶段所释放出来的情绪犹如决堤的洪水一般，对工作环境、生产效率乃至变革本身都造成了较大的冲击和破坏。一些员工固执己见，坚信自己的判断不容置疑。这种怀疑、抵制变革的情绪很难在短时间内消除。在这红色的第二阶段，公司面临的挑战是，如何确保这种红色就如同红色的交通指示灯一样，只是暂时现象。
不过，这也不完全是个坏消息。正如恐惧感能提高我们的警惕性一样，怀疑也是我们大脑固有的一种自我保护方式，让我们在陌生环境中放慢脚步，直到我们掌握足够多的信息时再采取行动。显然，它能防止我们草率行事，让我们不断透过纷繁复杂的现象看到本质。对它，得以柔克刚，让它为你所用。怎么做到呢？那就需要认识到，怀疑不仅是人们面对变革时的一种自然反应，而且是一个向你发出重要信号的过程。
什么重要信号呢？需要获取更多信息。这其实正是我们在变革第二阶段所要达成的中心目标。只有这样，你才能弄清事实真相，而不至于身陷无穷无尽的疑虑之中时，还以为真理仍掌握在自己手中。 txt小说上传分享
关键二 是事实，不是幻想（2）
对待愤怒也是一样，把它当做一种能量。在第一阶段，当变革的消息传到你耳朵时，你一下子麻木了，踌躇不前了。可是现在，你又有点感觉了，热血开始在体内沸腾。此时，要善加利用你的情绪。准确地说，要让它成为一种动力。
到了第二阶段，我们的心态会有所改变。好像不再是变革把我们给困住了，而是我们下定决心要去把握变革。而这时，我们的情绪又加强了我们的这种诉求。于是，我们变得活跃多了。我们不再像是一头倔犟的驴子，而更像是一头准备上角斗场的公牛。总之，在第二阶段，你既可能对变革形成更为深刻的认识，这无疑将成为你前进的动力，但也可能对变革充满抵触心理。何去何从，决定权掌握在你自己手中。
你在这一阶段的目标是，注重对事实真相的发掘，尽量消除抱怨、抵制等负面情绪。问问自己：什么样的信息才能让我对当前的变革有一个全面、准确的认识？更多来自高层的资料或理论有用吗？有必要把我对变革的思考进行分解吗？需要大量的细节资料吗？对更多信息的需求会怎样影响我的反应及对变革进程的推动作用？
如果你是员工，那么，在这一阶段你要做一个资料搜集者。如果你是经理或者公司领导，那么你要记住，在变革进程中，明确员工的角色和职责常常是最容易被忽略的一个环节。一旦变革全面展开，员工们首先想到的就是他们的角色和责任会发生什么变化，定期解释这些问题将有助于最大限度地消除员工们的疑虑和抵制心理。
第二阶段的情感表现：怨恨
到了第二阶段，怨恨之情开始流露。不用说，怨恨往往不是什么好�