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因此，在生活的各个方面，我们都需要学习、提高并熟练掌握应对变革的技巧。我们期望，借助本书，你能更加灵活地应对变革，并从变革的困境中走出来，迅速站稳脚跟。
本书的重点——工作中的变革
我们在本书中所谈及的工作或职业变革涵盖较广：既包括那些重大的变革，也包括那些细微的变化；既有可能需要花费数周或数月才能完成的变革，也有一夜之间就能搞定的变革；既有那些乍看不可能实现却能完美收场的变革，也包括那些看似容易最终却一败涂地的变革。我们希望本书所提供的变革模式能帮助你进一步了解变革及其产生的影响，并能成功地实现变革。
我们的核心目标是，给你提供一些有用的工具，帮助你在日益变化的工作环境中增强自我意识，做出正确评价，从而积极地应对变革。我们在书中提出的指导性原则将有如一盏指路明灯，照亮你原本崎岖不平的变革之路。无论你在公司或组织中扮演什么角色，我们都将帮助你安然无恙地度过变革。我们保证，书中的指导思想不会让你血压升高，也不会对你的职业发展、社会关系、工作效率或是自信心带来任何负面影响。
当然，我们不得不承认，无论是工作中还是日常生活中，并没有什么灵丹妙药能让你毫无痛苦地完成重大变革。但是，我们也同样坚信，只要掌握了变革周期及其规律，你就能够自主地驾驭变革，最大程度地减少变革所带来的恐惧、失落、怨恨、焦虑不安等情绪。txt电子书分享平台
导言 工作中的变革（3）
变革对个体影响的程度不尽相同。对于某些人而言，一次变革可能就是足以撼动其一生的大事情；而对于另外一些人来说，同样的变革只不过是行进途中碰到的一块小小的绊脚石。实际上，就个体而言，如何经历变革往往取决于个人当时所处的环境。同样道理，由个体组成的公司在变革面前也表现各异。例如，同样是生产率下降，对某公司而言是因为新出现了一家食品供应商，而对另一家公司而言，则可能是裁员等原因造成的。
在本书中，你将会读到许多有关工作变革的案例。有些案例堪称是“变革炸弹”——对公司和个人会造成巨大的损失，如工厂倒闭、产品召回、工人暴动、高层贪污等；与之相比，另一些案例则显得有些微不足道。但是，正如前文所说的，无论大小，几乎所有的变革都会给公司造成实实在在的影响。如果再掺杂进一些特定的因素，如管理方式、公司文化、以往变革的经历等，变革就会对公司产生较强的冲击。因此，有时在我们看来是无关紧要的“小变化”，却会引发员工们的愤懑、抱怨和抵制情绪，导致员工们的士气下降。
从某种程度上说，组织变革遵循着一种类似于家庭或社会关系中的一些定律：随着时间的流逝，小问题会逐渐演变成大问题。因为以前发生过的事情会在员工的脑海里留下深深的烙印。如果管理层过去在推行某些会影响员工日常生活的革新措施时（诸如停车、食堂、着装等方面的新要求）过于武断，当该公司即将实行一场重大变革之际，员工们的反应多半是可想而知的，映入他们脑海的首先是以前不快的记忆。那么，底线到底在哪儿？切记：朝令夕改、杂乱无章、处置失当都将使变革付出高昂的代价；变革无论大小，都需要精心管理、熟练处理。
本书适用于参与变革的各阶层人士，我们始终坚持以人为本。无论你在变革过程中是负责传达相关信息，还是负责落实相关计划，亦或是自身面临着艰难的工作转型，都将开卷受益。就内容而言，凡涉及变革进程的方方面面，从公司的总体战略到上下级关系，乃至于变革对相关人员的工作业绩、业务计划、人际关系、精力、士气以及家庭生活的影响，我们在书中都有论及。
工作中遇到的变革犹如一块投进湖心的小石头，不仅会在工作中激起涟漪，也常常会波及到工作之外的生活领域。工作与生活确实很难做到界线分明。值得庆幸的是，我们在帮助你从容应对工作变革的同时，也教会你如何正确处理非工作领域的难题。这些有益的经验和教训不仅让你和你的亲人受益匪浅，也同样会惠及你所在的公司或组织。要知道，家中的涟漪越少，工作中的涟漪越少；反之亦然。
来自变革的挑战
变革为什么总是那么难？
变革需要每个成员全身心的投入。无论是一个团队、部门，还是小本经营的家族企业、大小公司、学校或政府，甚至跨国公司，如果其所属成员并非全心全意地拥护变革，即便需要变革的动机再强，面临的危机与压力再大，甚至于已经制定好了高明的战略计划，并且阐明了变革的益处与固步自封的弊端，可能依然难见成效。
组织变革面临的第一种挑战来自外因。也就是说，无论变革会带来多少好处，也不管采取何种方法，在具体的实施过程中总会由于工作环境的变化以及沟通方式的失当而出现一些难以预料的情况。如果变革计划是自上而下以命令的形式传达的，那么，在信息向下传递的过程中，员工们就会发出种种质疑，诸如：他们是怎么做出这些决定的？他们是怎么知道的？他们根本就一窍不通嘛！等等。 。 想看书来
导言 工作中的变革（4）
组织变革面临的另一种挑战源于内因，即领导层和员工在认识上存在较大差距。在整个变革周期中，公司主管和高层管理者要比低级管理人员和普通员工要先知道变革的内容，并对之有较为长远的考虑。而低级管理人员和普通雇员往往都是突然接到命令并被要求去“执行变革”。
当然，如果变革是由员工们主动发起的，在具体的实施过程中也会遇到一些麻烦。不过，这些情况通常能够很快得到自行解决。这种自下而上的变革无论是对服务质量还是对产品的质量标准都能产生比较积极的影响。由于能自主地根据需求进行变革，因此能够及时地就相关问题进行沟通，从而更易于营造一种发现问题、解决问题的良好氛围。相比之下，那种自上而下的变革却容易滋生“新”“旧”方式之间你死我活般的斗争。
变革要想获得成功，主管和经理们的作用至关重要，因为变革计划一经宣布，就得由他们负责传达与落实。战略倡议的落实和组织变革的成功需要超常的注意力、沟通能力、领导能力和管理水平。为了在组织的各个阶层成功地推动和掌控变革，主管和经理们除了需要通晓业务技能外，还必须重视学习并善于沟通，同时要对变革及其预期结果充满信心。
在变革中最重要的、排在首位的，当属这一点：领导层首先要学会管理自己。身处不断变化的环境时，他们首先要对自己做出的反应负责。所以，只有先处理好自己的思想、情感和行为，才有可能解决好下属的问题。
在公司里，我们常常听到高层人士宣称：“我们务必成功”，“要么变革，要么出局”，“我们必须和鲨鱼一起游泳”。这些言论反映了变革初期普遍存在的一种心态——对生存的关切。其实，公司管理层关注的重点不应该是“你是否要与鲨鱼游泳”，而应该是“你会游泳吗？”如果会，就去教别人；如果不会，就抓起一根漂浮物跳进水里，以此来证明，“我们能改变现状”。
往事的羁绊（the pull of the past）
我们之所以难以变革，原因之一是从来没有人教过我们如何去理解变革所带来的情感与认知挑战。最新的大脑和认知心理学研究指出：记忆是一种关键因素，它能够揭示同当人面对不断变化的形势时，如何做出反应。无论你是工人、经理还是领导，当你阅读本书时，你会认同下面的观点：由于员工并不理解所属公司在以往的变革中是“如何处理某些事情的”，因此，当引入新的变革时，他们往往要经历一段“痛苦期”才能逐渐建立起对老板的信任。要知道，曾经遭遇过的不幸或困难总是那么令人难以忘怀，它们会在无形中影响我们的世界观，使我们面对变革时将信将疑、玩世不恭甚至怨声载道，而这样的精神状态很显然是不利于我们专心工作的。
对于如何解读正在发生或即将发生在我们身上的事情以及为什么会发生这样的事情，记忆起着极为重要的作用。就