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所以，我的观点是：目前在传统行业里，传统的战略理论仍然是有效的。但处于复杂领域的行业，必须寻求到新的思路，当战略已经越来越模糊时，就需要找出优于战略的东西。
经过20年的研究和发展，我们提出和形成了和谐管理理论。其在复杂多变环境下对战略研究的启示是，在战略说不清时，企业生存和发展的愿景、使命以及发展的大体思想往往是基本可以找到的，我们称之为“发展主题”或“和谐主题”。另外，如果还能在组织内部形成互动的机制，可称为“和谐机制”，于是就可找到复杂多变环境下战略的替代品：“和谐主题” “和谐机制”，它具有“全局性影响和一定时期内的稳定性”的战略的基本特性。
和谐管理理论将自身定位于多变环境下复杂管理问题的解决学，它以人与物的互动以及人与系统的自治性和能动性为前提，围绕“和谐主题”，以“理性设计与优化”（谐则）和“环境诱导下的自主演化”（和则）双规则的耦合来应对管理问题。比如邓小平先生提出的“摸着石头过河”。在这个提法中，过河就是“和谐主题”，尽管中国改革问题复杂、局势多变，但改革的愿景和思想长期相对稳定。要围绕该主题并确保其愿景实现，有桥当然走桥，有船自然坐船，会游泳就游泳（理性设计与优化）。当这些都不具备时，只能利用改革调动起来的积极性和能动性，相机行事，摸着石头走（环境诱导下的自主演化）。围绕着过河的主题，有机地利用两种机制，我们一定会到达胜利的彼岸！
虹桥书吧BOOK。
第48节：企业与管理（14）
在企业发展中，我喜欢用“变形金刚”形象地比喻上述思想。面对未来复杂多变的管理环境，企业一定要把自己的使命和愿景搞清楚，在此基础上，建设好自己的“核心模块”（看家本领——谐则），然后创造“和”的环境，就是通过品牌、自身的文化和魅力形成相机行事的能动性（和则），在新威胁或机遇到来之时，能够根据环境的需要，利用自己的“核心模块”以及资源整合能力与联盟者一起创造（变形）出适合市场需要的新的产品和服务，这样就可以做到基础稳固、常变常新、竞争力永驻！
当然，要灵活变形，即围绕“和谐主题”有机耦合“谐则”与“和则”，保证主题健康的实现。此外，企业领导力和学习能力也非常重要。学习并不是一句口号，而是一套机制。像宝洁就很注重员工间的学习和知识共享，他们的每个员工都是训练员。而海尔则是组织学习的典范，定期的案例研讨会是实现组织学习的机制保证。未来，我们的生存环境日益复杂多变，提升生存能力的基础就是不断提高学习能力，具备应对力。
还应该注意，在这个应变演进的过程中，看不见的东西往往更重要，因为所有看得见的东西都可以买到。有人说他读懂了金庸的武侠小说，拿着锐利武器的人，功夫一定比不过拿一般武器的人，而这种人又一定比不过用拳头的人，用拳头的人功夫不如用手掌的人，而最最厉害的人是什么？是那些什么都不拿，一口气（内功）可以打败别人的人。企业何尝不是如此，最核心的竞争力常常是看不见的蕴藏着知识的制度，内化于员工的创新、学习能力，长期形成的机制、文化，领导具有的全球视野和高超的驾驭能力！
你的企业可信任吗
——焦晶整理
随着环境和组织形态的不断变化，组织期望出现新的合作方式——自愿合作，包括遵守规则和按期望行为行动。而自愿合作的基础是相互信任。
关于信任的研究多数集中在人际信任上。梅耶（1995）定义：相互信任就是尽管一方有能力监督或者控制另一方，但它却愿意放弃这种能力而相信另一方会自觉做出对己方有利的事情。一个企业怎样才能使员工或合作者产生自愿合作，即使不监督或控制对方，对方也愿意做出对企业有利的事情？答案是建立组织信任。问题是怎样使你的企业可信任？
组织信任，信任方是组织中的个人或合作者，被信任方是组织，信任由个人或组织指向组织。可被信任受很多因素影响，布尔特（1991）提出了十种能够促进他人信任的条件，包括谨慎、公平、正直、忠诚、开放等等。梅耶（1995）在总结已有研究的基础上，指出能力、正直和善意是被信任方可信任的三个最主要的构成因素。对于组织，也可从能力、正直、关心或利、理、情三个方面来探讨其可信任度。
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第49节：企业与管理（15）
要使别人信任，一个企业首先要具备获得健康成长和繁荣所必需的能力，即有在市场环境中获得竞争优势、为企业带来效益、使员工相信组织可以取得期望成果的能力。由于这种可感知的能力，才会保证员工和合作者期望的短期收益和发展的平台或空间（长远利益）。其次是正直，有两方面的含义：第一，要求组织形成一套价值观和实践准则，确认员工、合伙人和股东的权利，这是正直的外在核心；第二，要求组织和领导者执著地追求发展目标。达什格普塔（1988）将其总结为两种影响员工信任其组织及其管理者关键的正直行为：一是陈述事实，二是遵守诺言。换句话说，就是领导要公正合理，让人放心和舒心。如果非此，即使一个单位收入高，能者也会弃之而去；三是对员工和合作者的关心。人们总是乐于信任那些关心他们的人，这种关心包括人们相信组织会支持他们的福利、关注并帮助他们面对困难，关心亦即具有人情味。
能力、正直、关心或者利、理、情直接影响组织可信任度，反过来组织也可以从这三个方面提升自己被信任的水平！那么组织怎样改进和支撑这三个要素呢？通过研究我们发现，领导者、组织结构和组织文化是最重要的支撑因素。
朱利安·康奈尔（2003）认为领导层可以采用下列方式来影响下属对组织的信任：可感知的组织支持、过程公平、组织承诺。当员工更信任他们的领导和组织时，会降低离职的可能性并提高组织的承诺水平。领导者通过明确发展愿景、设计制度、建设文化使人感受到他是有能力带领企业发展的，制度和处事是公平合理的，领导是关心员工且具有人情味的，从而可提升组织的被信任感。所以，领导者可以通过以下方面来建立员工对组织的信任：在高层领导者中建立信用；建立值得信任的领导团队；形成支持信任的制度体系和机制。
其次，组织结构是影响员工对组织信任时需要考虑的重要支撑因素，可从以下方面改进：确立有进取性的组织目标，人们在危急时刻往往表现出更高的信任水平；建立一系列清晰而不复杂且提供相当自由度的责任衡量标准；从所有权结构上保证所有权主体的权威；组织每一层次上拥有高水平的人才。当组织的员工都是具有较高的技能时，信任的气氛更容易形成；保持系统资源的共享；严格的战略控制，高信任度的组织依赖于较少但更具有战略和关键性的控制。
第三，组织文化是另一个影响组织可信任度的重要支撑因素。价值观、行动规则和规章制度等是文化的基本构成要素。组织或团队的高信任度文化最主要体现在以下方面：形成共识和愿景；拥有共同的价值观和行为规范；不同等级和群体的员工之间联系密切；信任和合作的标志随处可见，这无形中能够给予人们组织可信任的感受。
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第50节：企业与管理（16）
总之，组织可通过领导层、组织结构和组织文化三个方面来影响和支撑构成组织可信任度的三个维度——能力、正直、关