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这个误区是什么呢？就是开始否定上司：说这个领导没眼光，分明是管理钉子户嘛，为什么拔不得呢？说这个领导没魄力，一个老鼠坏一锅粥，这只老鼠为什么不能除？说这个领导不懂管理，隔山插手，隔水养鱼，连“绝不越级管理”这个简单定律都不懂。事情发展到这份上，职业经理就进入误区了。
领导不同意你拔这颗钉子，是因为这颗钉子钉在那里，还起着十分重要的作用；领导不同意你杀掉这只猴子，是因为十万只小猴子都抵不住一个孙猴子；除此之外，他没有任何理由阻止你杀猴给鸡看，你又有什么理由产生领导否定论呢？唐僧从自己的观点出发，一怒之下，不是把孙悟空开除过一次吗？结果如何？妖精把他一绑架就没人解救了。这时候他才无可奈何的说：“悟空，你在哪里”？一座大山，你横看，它是岭； 别人侧看，这是峰。你远看，它很低；别人近看，他很高。你不能说自己看的就正确，别人看的就错误。视点不同嘛，距离不同嘛。这现象古人早都总结成：“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”了。
六 经理人理念问题（2）
第三节
经典借口
一些高级管理人员喜欢说
我太忙，事太多
没有精力去管
没有时间去管
这种说法
就是自己给自己找借口
一个企业，不管是制造类、流通类，还是服务类，说白了只有二件事：一件是经营，一件是管理。经营是企业的龙头，是企业效益的母体； 管理是基础，是经营的原始驱动力，是任何事情无法取代的。这么重要的东西，你没时间去管，没精力去管，那么请问：你的时间都到哪里去了？你的精力都到哪里去了？你整天都在瞎忙些什么？你是不是抓小放大？舍本求末？不务正业？不务主业？有个女人骂老公：外边有个狐狸精，把魂勾走了，天天不着家，连老婆也不要了，连孩子也不要了。我觉得“经典借口”患者，有点像这种男人。所以说，经理人必须“内放精力，内用时间，这是你管理上轨道的必然条件，必经之路：内放精力就会减少管理内乱，内放时间就会强化管理内功”。
第四节
经典谬论
一些高级经理人经常说
我不管过程、只管结果
不管战术、只管战略
这种管理理念
就是经典谬论
先说“我不管过程，只管结果”：：这都是看电影、看电视启发的管理垃圾。电视剧中的大人物，确实是只动动脑子，动动嘴巴，大框框一定，小框框不管。但你能和这些人相比吗？更何况这些大人物，也并不是不管过程，只管结果；不管战术，只管战略。十大开国元帅中，经常到一线指挥打冲锋，夺山头的大有人在，只不过你不知道而已。就连毛主席在井冈山，在长征中，都是抓战术，抓过程的经典榜样。
分析：“经典谬论”直接导致两个恶果：一是结果不好，二是“上下生矛盾，互相生内斗”。为什么这样讲呢？请让我来个“现场摹拟”：现在有任务了，大家听着：
第一级给第二级说：我不管过程，只管结果。
第二级给第三级说：我不管过程，只管结果。
第三级给第一线说：我不管过程，只管结果。
大家猜，第一线会怎样想？
第一线嘴上不说，心里在想：都没人管了，我干个啥样是啥样。于是结果必然不好。结果不好后，上司不满意，很生气，就开始发威了：
第一级骂第二级：废物，这点小事都干不好。
第二级骂第三级：混蛋，离开厨房你就砸锅。
第三级骂第一线：扣钱，饭桶就该没有饭吃。
大家猜，第一线会怎么想？肯定是怨气十足，怒火冲天。
素质低一点的马上拍桌子：扣钱？你扣试试。老子在前线辛苦流汗，你们在后方闲谈扯蛋；老子在前线死干活干，你们在后方嚷着扣钱，敢扣就和你没完。素质高一点的，表面不拍桌子，内心激烈骂娘：他妈的，狗日的，娘希匹，操你妈，王八蛋，狗东西，一骂就是一大串。老子下次不干了，让你干，你来干，老子干，你不来，老子看。并互相通气，互相串连，决定把你在单位变成“狗不理包子“，大家谁也不会理你，结果，你就慢慢成为”狗不理包子”了：员工越管越难管，越管越没法管。
再说“我只管战略，不管战术”。
我每次听到某人这样讲，都觉得眼前是一个杰出的战略家，问题是：战术家谁来当？请听“战略家”的精彩理论：战场上的将军，只是决定打不打？怎样打？让谁打？去打谁？而不会为了争抢一个山头，一个前沿阵地，去当连长营长，持枪冲锋陷阵。能不能打下这个山头？拔掉这个钉子？怎样去打？怎样去拔？是前线指挥员的事，将军不管，也没精力管，没有时间去管，没必要去管。
听起来蛮对的；
但越听越像蒋介石的指挥官
想起来不对劲；
干起来更不是那么一回事
请问：你那个企业，一年能定几个战略？你是不是一年365天，天天都在定战略？天天定战略，就是天天没战略；请问，你定一个战略能管多长时间？是一年，还是半年？还是几个月？还是几天？我听说年初定一个战略，至少要管一年，五年计划，至少要管5年，没听说战略可以像夏天的内衣，经常换；请问，你每天真的都在制定战略吗？你要不是天天都在制定战略，你不管战术又管啥？你当一个不管战术的战略家，合格吗？够格吗？能行吗？战略一旦确定，战术就是决定的因素，信不信由你。而如果你坚持认为自己是一个十分了得的战略大师，不用管过程，不用管战术，我也只能把尾巴夹起来，灰溜溜逃走了。因为我强调过程与战术。
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六 经理人理念问题（3）
第五节
关爱之骂
关心你我才会骂你
不关心我就不理你
这是“山大王”的骂学逻辑
这是“座山雕”的关心定律
骂人可能体现了一种关心，可能体现了一种爱护，但是，没人接受：有个儿子说她母亲：她是很爱我，但张口就骂没法接受；有个学生说他老师：他是关心我，但骂人能算关心吗？我们做企业，经理与下属的矛盾十分复杂，十分脆弱，有时甚至潜伏着凶风暗浪，根本无法与母子之间的血缘关系、师生之间的纯洁关系相比。儿子都接受不了善骂的母亲，学生都接受不了善骂的老师，员工怎么可能有接受善骂的经理呢？
有些经理说：我不骂人，但经常批评。员工们却说我喜欢骂人。这个迷题，该如何破解呢？其实很简单，问题就出在批评上。因为批评与骂人，是很难经纬分明区别开的：比如批评，用词生硬一点，语气严厉一些，表情严肃一点，让人感觉就是在骂人，只不过没有粗话而已；但如果你在批评时，用词注意一点，语气婉转一点，表情和蔼一点，让人感觉就不是批评，而是交流和沟通了。所以说，批评是最难把握尺度的，与其如此，不如不批评。
第六节
缺点修理工
批评骂人
你就会成为缺点修理工
不但不起好作用
反而产生副作用
我是坚决反对批评骂人的
批评骂人，其实就是抓住员工的缺点死不放手
让人很容易感觉你是和他过不去
一个工员在你手下，缺点改正不了，优点无法发挥
你这个经理是不是做得很失败呢？
我同样不主张表扬员工
表扬使人骄傲，骄傲使人落后
一些诚府不深，修养很浅的员工，
你一表扬，他就表现得非常张扬。
我主张开发长处，激励优点
改正缺点的工作； 还是留给学校老师去帮吧！
。。
七 经理人技术问题（1）
既然“管理问题都是管理者自身问题的综合体现”，那么，管理者在具体工作中上存在那些技术问题呢？
第一节
不好意思
做管理； 最大的心理障碍，就是不好意思
不好意思； 这个似有似无的心态
让我们做任何事情都无法到位
有些人不够意思，你想说但又不好意思
时间一长；就会觉得管理工作
越管越没意思：制度健全；但不好意思执行；
和没有制度有什么不同？
出了问题；但不好意思去说，
和不要管理有什么两样？
有些人不够意思； 你再不好意思
这事就没法做了
第二节
世