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，有些不知道也不是什么大不了的事情。”他见戴维点了点头，于是继续道，“但是我觉得作为人事经理呢，最好还是花点时间掌握一下，苗小姐刚才不是讲到培训吗？”他目光转向我，“我建议这个你也需要去培训一下。”
“我们部门杨丽妹在这些人事政策上很在行，她好像有个什么人事上岗证的，听她说就是在社会保障局那里培训后拿到的。”
戴维听完微微一笑，对我说道：“苗矜，那你就去参加这个培训，费用由公司承担。”
这样出糗，我堂堂一个人事经理竟然连人事上岗证都没有，横竖坐立不安，于是给谢冰煲了一番电话。
“不考！人家还说了，HR硕士都毕业了还考这个干嘛！陆梅当公务员的，两样！你嘛，当人事经理的也两样。”谢冰哈哈说完，又继续道，“你收到通知周年聚会暨刘瑞玲婚礼的邮件了吗？到时你们可以一起好好交流一下了。”
抛砖引玉
同学刘瑞玲的婚礼安排在衡山公园，车辆来往客人热闹的场面看得见新郎和新娘两家的家底。我远远便看见林菲、谢冰坐在一个角落里。林菲说：“大厅正中的位置都是两家亲戚。”
“这种婚礼蛮有意思的。”旁边一个男同学叫小宋的接口道，“看着这个婚礼，我几乎看懂了上海这个社会，一切都在模仿，一切都在模仿中创造，过程不新奇，结果却令人兴奋。”
“小宋，最近在哪高就呢？就这样出口成章发起时评了！”谢冰盯着他问。
“不敢不敢，我还在财报。”小宋说，“你呢？”
“麦肯锡。”谢冰说。
“我靠，超高级人才！”小宋说完问我，“苗矜，你不要告诉我你也不需要面试哦！你们女人都这么牛，我们男人还怎么混！”
“我当然需要面试的……”我说。
“她面试别人！”林菲打断我的话，说，“苗矜早就HR经理了。”
小宋忙说失敬失敬，说：“什么时候我下岗了就到你们公司去混碗饭吃。”
“HR部门的人情商最高，这可是大家公认的，谢冰，对不对？”小宋说，见谢冰点点头，继续说道，“看谁不顺眼就想方设法算计怎么样在考核、薪酬奖金分配方面给他穿小鞋。HR经理在公司地位可高了，简直一人之下，万人之上。”
“可是大家一直说我情商低呢！”我也学着小宋的样子问林菲，林菲也学着谢冰的样子点点头。
小宋说：“真正说来，情商最差的人应该是研发部员工，不过他们智商也最高。这种人可以被任意剥削，基本上不会反抗，或者从来就没有过反抗的意识。”
大家听了哈哈大笑，我想起董薇马丁王颖一干人，觉得还真是那么回事，于是继续打破沙锅问到底：“那行政部的怎么样？”
“最没分量最窝囊的人呗。”谢冰道，“琐事最多，功劳最小，因不被承认，被人看不起，所以这群人内心最畸形。”
我想起艾丽尔，感觉不到她怎么窝囊；还想问采购物流商务企划，新郎新娘已经过来敬酒了。
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外企的天花板
婚礼只是形式，接受完新人的敬酒道完自己的祝福也就意味着可以离开了。谢冰说：“要不就去美罗城那边一茶座吧。”
找个位置坐下来，顿觉无比舒坦。我说：“现在喝不喝什么也都无所谓了。”林菲点了茉莉花，我说：“那就都茉莉花吧。”趁林菲走开上卫生间时，谢冰忽然对我说：“没发现小宋对林菲还存在幻想呢！”
林菲好像已经有方向了——其实，我觉得小宋毕业后混得很不错呀——从他说话的口气看得出，他活得很明白。难怪人家说国家单位还是比较重视学历的，陆梅不是说马上要提副经理了吗？”
谢冰笑道：“你自己不也早提了吗！”
给她这么一说，我也笑了起来：“咱们外企这个经理，两样的！外企积累的是工作经验而非人脉，更不是职位官衔。外企是为工作而工作，但是工作经验是很容易学会的，最多5年就够。但是年龄到了一定时候，人脉比工作经验就重要得多了！面对着汹涌而至的80后甚至90后，我终于明白了什么叫外企天花板。”
“哪里都有天花板。”谢冰道，“国企是要讲政治的；外企相对公平，这就是我喜欢外企的原因，而在国企是要很清楚你站在哪一段，你站错就没有机会了，我不喜欢站队。”
“但是不在这里站队，就得到别处站队。很多人在外企做到一定程度，前面就没路了。
谢冰道：“并非是外企都这样，也并非是国企都这样，还有这是行业的差别。”
林菲已经回到座位上，说：“你们在谈论什么呢，搞到整个行业了！”
我说：“就拿林菲的职业，就比如一个小学老师， 她的活动范围是整个教育事业——国企的空间是这个行业。”
“为什么外企不是呢？”谢冰问。
“国企的人脉和经验是一直延续的，而外企的辞职意味着重新开始。”我说。
“除非这个行业只有这么一个企业，而且一个人辞职从来不会跳到一个毫不相关的行业去的，实际上你会觉得其实每个行业的圈子也很小。”谢冰继续说，“当然我不否认，经过这么多年的市场经济改革，很多差的国企都淘汰掉了，大浪淘沙，留下来的都是一些大型国企——对了，现在流行叫央企。能进央企固然不错，可是我觉得更重要的还是自己的职业定位问题。”
我说：“理论性的东西估计还是谢冰手上多了，我几乎没什么长进。”
谢冰道：“也都不过是那一套流程，当今世界有谁真正把HR管理悟透了？”
我说：“但是就像我毕业实习那时候一样，同样的理论同样的话，咨询顾问说出来就是真理，公司自己人说出来就是白话。前一阵我们老板还问起过管理职人员培训的问题呢，我联系过几家咨询公司，偏偏把你们给忘了。”
谢冰道：“企业家和管理学家出发点和做事风格是不一样的。”
我说：“羡慕你们还能这么上层建筑，我呀，天天跟上海市政策法规打交道，动不动就被人问住，麻烦死了！”
谢冰笑道：“要真是这样，别人随便问个问题都答不出来，你就真是麻烦大了！我常听到他们讲，做HR的首先要自信，不自信你就没有底气，底气不足就没分量，就搞不定事情，搞不定事情就树不起权威。所以敏锐的洞察力、快速的反应力，灵活的应变力，坚定的执行力和既有原则又有灵活性的工作方法是一个合格的HR应该具备的。”
培训计划
次日一早，我第一个到。艾丽尔继续征求大老板广州无锡行程的细节安排意见。好容易等到结束，我匆匆朝卫生间走，路上就碰到戴维。他说：“你那个培训计划我看了，有几个问题要同你讨论一下，你等会儿到我办公室来一下。”
戴维所讲的培训计划就是以前提交给他被笑称文字游戏的那个，不过被我重新拿出来好好提炼了一番。没想到换汤不换药的东西，这次得到了戴维的肯定。
戴维见了我一开始便笑道：“这个计划写得还是颇有水平的，不愧为管理学硕士。”
我也笑道：“原来主要是以文字描述，主要侧重于行文的美感；这次根据要求，主要侧重于实用方便性。”
戴维道：“嗯，不但写文章不错，概括能力也不错。而且知识很全面，方方面面都考虑到了。”
面对戴维的赞赏，我不好意思地笑笑。关于这份东西，包括我以前想擒贼擒王时候所作的努力算在一起，不下两个月的时间，查破了几本书，熬了多少个通宵。概括起来也就是培训分类。
我说：“公司有公司级的培训，部门有部门的培训。部门培训侧重于业务，比如产品知识培训、部门业务流程等。公司级的培训现在只有新员工培训，我倒觉得目前就伊可兹来说，管理职人员的培训急需要做。”
我甚至由此及彼地谈到员工的调职晋升，谈到彼得原理。因为组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯？彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。最后，我总结说：“人力资源管理是个系统工程，而培训就是这个系统工程的动力装置。在薪酬晋升等制度还不完善，目前公司中层干部已经形成的情�