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但同时，宁高宁也非常看重职业经理人的选拔，即放牛娃必须是高水准的，必须是能够不断学习的、更专业化的，必须是能够不断提高自身管理水平的。
一直相信“人在上”的宁高宁无疑是看到了人才在企业市场竞争中的作用。当他还在华润的时候，就在人事制度上做了很多调整，自来到中粮后，他也首先在中粮的人事制度上做出调整，并首次提出了“经理人”的概念，在整个中粮上下进行一次次的“洗脑”。因为他知道，要想改变一个企业，首先要有合适的人。
企业内部经理人的选择方式有很多种，内部公开竞聘是中国企业较多采用的。无论怎样，一个公平的选择过程是很重要的，这不仅是方法，它还代表着一种思想。虽然宁高宁到中粮之后对部分人员进行了调整，但他也表示，不会大面积换人，而是要改造人。宁高宁一直相信“改造”的力量，而他作为典型的具有哲学思辨思想的企业家无疑对此轻车熟路。
他说：“就人来讲，我不相信一下子把人换掉，公司就会好，特别是在大家没有对行动、理念、标准、业绩和评价方式达成统一认识前，大面积换人只会给团队带来比较大的震荡。我认为公司不应该发生这样的震荡，因为人是可以改变的，每个人的行为准则、做法、作用，在一个新的组织的要求下都会改变，都会向好的方向发展。”
也正因如此，他“空降”到中粮之后，发动了一次次“洗脑”行动，一次次地与经理人团队进行不分昼夜的对话。这既是一场无形的思想交锋，又是一次痛快淋漓的“战斗”。
宁高宁在华润的时候，不仅坚持每月写一篇小品文给华润的企业内刊，而且对华润旗下各子公司、子子公司所办的企业内刊也很重视，并且提出了很多意见。企业内刊无疑是宁高宁进行普遍“洗脑”的一个有力阵地。
《谁人不识宁高宁》第一部分 《谁人不识宁高宁》第四章（3）
2005年2月21日，这一天中午的时候，宁高宁把中粮公关新闻部的几个负责人找了去。他说，他很看重这块工作，认为企业内刊可以传递管理思想，深化大家对管理理念、方法的理解，从精神层面上推动公司向前发展，因为对一个转型中的企业而言，信息的及时传递和思想的充分沟通非常重要。
2005年4月，连续出版12年、为中粮集团每位员工所熟悉的内刊《今日中粮报》被宁高宁废止，重新推出的集团内刊名为《企业忠良》。他无疑是要利用这个平台向员工灌输作为“职业经理人忠心与良心”的管理理念。
与此同时，宁高宁特意向中粮员工推荐两本书：《基业长青》和《转型》。他特意友善地告诫中粮员工说，一定要读书，但表面读书是没用的，要真的读进去，真有体会才可以。他再次提到了那个香港商人送给他《基业长青》这本书的例子，非常感慨地说：“看来什么书也救不了企业，读书还要有悟性，还要自己去实践。”
作为“底线”和“红灯”的《十四条》
职业经理人有没有“底线”呢？宁高宁的回答是肯定的。
对此，宁高宁在中粮内部讲了一个故事。有一位做房地产的资深人士，别人问他：“都说这行当容易出事，你干这么多年了，为什么没人告你呢？”他就说了一句话：“我丢不起这人，我怕我的弟兄们看不起我。”有人说，我们现在实施的惩防体系，其“教育”的目的是叫人不愿做，“制度”是让人不能做，“监督”使得人不敢做，而这个资深人士早已不是不能做、不敢做，而是不想做、不屑于做了，他的操守就比较好，境界就比较高。我们中粮的经理人大多是共产党员，无论从经理人操守的角度，还是从党性角度讲，应该对自己提出一个比较高境界的要求。我们的经理人都很年轻，有理想、有才华，背后有很多亲人的期望，中粮这个广阔的平台可以给大家施展才华的机会，也为大家提供了比较体面的生活条件，我们应该知足，应该珍惜。什么是国家的利益、企业的利益、大局的利益，什么是局部和个人的利益，什么事做得，什么事做不得，经理人一定要心里有数。
后来，这个故事被中粮党组纪检组长、直属党委书记柳丁又讲了一次，其时正是在中粮集团2006年经理人年会上《中粮经理人职业操守十四条》（简称《十四条》）得到传达之时。这《十四条》是：
1。不做假账
2。不设小金库
3。不违规拆借资金
4。不违规对外担保
5。不违规放账
6。不违规投资
7。不违规动用企业资金投机冒险
8。不向下属公司和客户索取利益
9。不拿任何形式的回扣
10。不私发奖金福利
11。不违规兼职取酬
12。不泄露企业机密牟利
13。不与亲属做生意
《谁人不识宁高宁》第一部分 《谁人不识宁高宁》第四章（4）
14。不利用职权为自己和亲友谋利益
柳丁回忆说，她刚来中粮时，正是党组学习贯彻中共中央《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》和《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》的时候。当时宁高宁作为中粮集团的董事长提出两条要求：一是把过去有关方面的规章制度做梳理；二是结合企业的实际情况，在职业操守方面有针对性地制定一个简明、可操作、有约束力的规定。当时集团正在研讨战略，明确使命、愿景，学习和推行6S体系，大家在观念、称谓上正处于一个从干部向经理人转变的过程。这让柳丁想到毛主席说过的一句话：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”集团的战略、使命确定之后，中粮经理人就是决定因素。
从党组2005年5月提出要求，到9月完成《十四条》终稿，中间有一个过程。起草时，《十四条》制定小组陷进做形式文章的框里，每句话的后面都坠上文件语言。写短了觉得没底气，最后整完一看，是厚厚的一沓。请示宁高宁，他说：“这是操守问题，不是运营中的决策程序科学性的问题，是基本做人的守则。文字要简练，能记住、能做到最关键。”小组一下就想开了，其实形式不重要，一定要有内核在里面。集团企业精神头两个字是“诚信”，企业文化头两个字也是“诚信”，无论做人、做事、做企业都需要诚信，所以诚信就是《十四条》的核心。如果一个人在诚信上有问题，损害了大家互相信任的氛围，也就损害了企业的利益。大家坐在一起面对面地讨论问题，讲预算、谈发展，为中粮做事的基础就是诚信。
柳丁回忆说，为了达到党组和宁高宁的要求，如简明、可操作、一页纸等等，在制定过程中，小组反复修改、征求意见，从15条改到12条、13条，最后定为14条。很多条是宁高宁亲自写的，其中大部分内容在不同场合都讲过，特别是2006年中粮第二期高层战略研讨会上提出的“高境界”。在向集团各单位发放征求意见稿时，没有告诉大家有些条是宁高宁写的这样一个背景，就是希望大家不受任何约束地畅所欲言。这也是大家不断理解、认识《十四条》重要性的过程。
实际上，早在2005年9月《十四条》就制定了，为什么要等到2006年的经理人年会才发给大家？这也是宁高宁的想法：“最好不要把文件发下去就完，要开一个会，向大家讲解，要大家充分认识到职业经理人操守的重要性，并自觉遵守。”党组把《十四条》的传达放在2006年的年会上，就是要等全体中粮经理人在一起的时候逐条讲解。
柳丁说：“年会时间安排得特别紧，讨论日程的时候都是以分钟计算的。开始大会给了我们25分钟，魏克俭（直属纪委书记）经过了精心的准备，预演练习，需要23分钟，时间非常紧。董事长说：‘你也要讲，先做个导入，讲解后再给大家一个题目讨论。给你们1小时。’董事长对经理人团队的建设确实看得很重，抓得很紧。”
《十四条》无疑是中粮集团对全体经理人在素质和领导力上提出的新要求。
以前中粮集团常有人抱怨：老实人吃亏；规章制度有，但执行起来就缩水、变形；“处处高压线，处处不带电”等等。但柳丁借《企业忠良》对所有中粮人表示，从党组以16号文件的形式下发《中粮经理人职业操守十四条》开始�