按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
闪巳挝瘢踔粱岵桓环智图贝掖业亟傣嫌愀铣雒拧！ �
任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是空话。
这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的〃包身工〃的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信？又怎么会留得住到〃走到哪里都有一片天〃的人才呢？
而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分钱的应得提成、奖金的风险，也急着〃逃〃之而后快，离开这些企业。
2。
难以信任员工，容易让员工缺失尊重感、成就感。
谁不希望得到尊重，感到自己有成就？也就是说，即使我们打心眼里不信赖任何一个员工，也要伪装得高明一点，让员工觉得，我们是给予了他们充分信任的，是肯定他们的成绩的，是会支持他们放手去干的。
可对不少企业而言，老板刚刚在自己的办公室大讲特讲〃疑人不用，用人不疑〃，转眼就会安排一个亲信到某人身边当〃眼线〃；刚刚夸过某个部门经理干得不错，转眼就会当着这个部门经理的面，越级安排他的下属
▲虹桥▲书吧▲。
第5节：第1课 留住优秀下属的〃圈马术〃（5）
这些行为能让员工舒心的工作吗？
3。
家族企业裙带关系严重，作为〃外人〃的员工总觉得束手束脚。
有不少的中小企业都有着浓厚的家族气氛，亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。
不幸的是，这些企业的老板总是难以找到解决家族企业弊端的好办法。
在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境争夺主权等等情况下，并不沾亲带故的员工能放开手脚施展自己的才华吗？
当然，难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。
4。
老板压力大，容易心态失衡，难免会对员工言辞过激，伤透员工的心。
在当今的中国，企业面临的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板会经常克制不住自己的情绪，喜怒无常地呵斥甚至是辱骂自己的员工，表现得如一个暴君。
而如果员工们无论做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行那里也不行，他们哪还会有心思在这样的企业呆下去？
5。
老板爱玩政治，但手段并不高明，结果往往是〃赔了夫人又折兵〃。
我曾经见过这样的一个老板，时不时会对销售部经理小王说，策划部经理小张说你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会对小张说，小王对我说你那里不行，这里不行。
其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲过。
换个日子他又会对销售部王经理的部下小马说，公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干！随便一句话就将小马变成了王经理的对头，弄得本来干得不错的王经理濒临神经衰弱，心想……出力不讨好，累啊，还是跳槽算了！
6。
把人才当作摆设，给了个舞台却不让跳舞。
某家大企业老板的用人宗旨是……用最高的报酬招最好的人才。可让他非常苦闷的是，企业里的中高层管理者、业务骨干大多呆不到半年时间，就走的走、散的散。为什么会这样呢？
且听市场总监的现身说〃法〃：我们老板经常向外人这么介绍我们……这是某某名校的MBA，那是某某领域的专家……可是我们并没能发挥自己的才干。以我为例，我的工作只是组织软文写作、广告创意、印刷品制作等等账，什么市场计划、市场管理我统统沾不上边。老板叫你怎么做你就得怎么做！
我们不妨试想一下，你给了员工一个舞台，却更多的是把自己当作拥有三头六臂的神仙，把他们当成摆设，让他们干些普通职员都能胜任的事，不给他们发挥的空间，不给他们跳舞的机会，想实现自我价值的人才们能呆得住吗？
7。
企业文化得了病。
有观点认为，我国许多中小企业的企业文化十分匮乏。我并不赞成这个说法。
在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化得了病。而这些〃病〃，会使员工不堪忍受而离去。
比如要求员工以公司为家，竭尽所能地奉献，可是，从来不给员工〃家〃的温暖，从来不曾履行过家人般的责任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当成一群只会埋头耕田没有思想的牛；再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当成可以辱杀的臣民来对待。
8。
企业没有员工的成长快，优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。
中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面员工往往一专多能，相对大企业或外资企业，员工们会接触到更多的东西。
而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来说，往往能在短时间内实现快速的成长。
基层员工成长了，可是部门经理、副总经理的位置还是被一帮元老或家族成员占着，因此供他们施展拳脚的舞台并没有什么变化。
如此这般，这些成长起来的员工就只有〃天高任鸟飞〃，飞出去寻找更高、更广、更能实现自己职业目标的平台了。
BOOK。←红←桥书←吧←
第6节：第1课 留住优秀下属的〃圈马术〃（6）
检修·笔记
我的企业里有哪些不利于留住人才的因素？
对策：怎样才能留住人
症结找到了，自然就该开处方了。
中国有句俗话，〃天要下雨，娘要嫁人〃，但对中小企业来说，实际上有许许多多的人才都是稍做改变就能留住，继续为我所用的。
1。
诚信在前，利益在后。
要做到这点，首先就要把人才当作自己的事业合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，更非可以招之即来，挥之即去的仆人。
其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也难以实现，那就宁可少说多做。用行动来〃做饼〃，而不是用口水来〃画饼〃。
如果能让员工们认为，自己的老板〃宁愿自己没饭吃，也不能让手下的那帮兄弟没饭吃〃，谁会不愿意跟着这样一个实在而诚信的老板同闯天下呢？
2。
维护尊严，彰显成就。
俗话说，〃佛争一炷香，人活一口气。〃
即使是基层员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。更何况那些在技术、市场、管理上有专业特长的人才呢？
同时，管理者也要明白，自己撑起了这个大摊子，招聘这么多人进来，不是来满足自己过〃帝王瘾〃的，而是为了赚钱，为了事业，为了梦想。
面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替他们考虑一点呢？
怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长，尊重他们的建议与分内的决定，让他们实现自我价值，并不吝啬表扬和肯定。
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚，而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去拆他的台，更不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖地行使这些权力。
我们需要谨记的是：拆人才的台就是拆自己的台！权力越大，责任就越大。
3。
用感情稳心，用报酬挽身，用事业留人。
其实，在中小企业里，老板与员工很容易打成一片。有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该论功行赏，并及时兑现。
饿着肚子与员工空谈感情和理想是徒劳的，对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来说，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展才华的时候，仍然将他们按在一个小位置上，要懂得为他们腾出更大的位置，给他们更有发挥空间的舞台。
当然就许多中小企业来说，由于涉及到创业元老、股�