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3。
怎样留住人才？
柳依为了留下屈佳，在许多方面都做出了积极的努力。
柳依首先为自己对屈佳关心不够而主动向屈佳道歉，以同样也远离老公几百公里的自己为例，谈人生，谈家庭，谈感情，谈职业生涯的发展规划。推心置腹以情动人，激发出屈佳向职业生涯新高峰冲刺的雄心。而屈佳要实现新的发展，就必须以积极的心态去应对企业政治等各种问题。
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第3节：第1课 留住优秀下属的〃圈马术〃（3）
柳依还提出让屈佳老公过来探亲，往返交通费由她来出，其实，屈佳能让柳依负担这些费用吗？
在屈佳老公探亲期间，柳依积极在他面前做出〃我会看好屈佳〃的表示，并就屈佳的收入与个人发展跟他进行了很好的沟通。
柳依甚至还做了鼎新公司老总的工作，让老总表达公司对屈佳的认同和重视，并做出公司负担往返机票让屈佳过段时间回家探亲的决定。
这些努力，都缓和与减轻了促使屈佳之所以要离开的问题之于她的压力，坚定了她继续留下来与柳依并肩作战的决心。
柳依挽留屈佳的行动中蕴藏着一个有益的启示，值得许多管理者借鉴，那就是……
我们要想留住某个人，就得在乎这个人，并且在乎他（她）所在乎的。
4。
准备怎样的留人预案？
人才实在留不住怎么办？现在的人，甚至是我们自己，都可能仅仅因为〃想换个新环境〃而辞职。
在这样的情况下，即使我们留住了想留的人，万一他呆不了几天又要走，又该怎么办呢？这些，都是无法回避的问题，因此……
不管我们能不能留住想留的人，我们都需要做一份留人预案。
比如，对柳依来说，在自己的不懈努力下，屈佳最终答应在鼎新房地产公司继续工作下去。但我们应该清楚看到的是，柳依并没有办法从根源上解决促使屈佳离开的那两个主要问题，她的努力不过是在一段时间内缓和、减弱了这些问题对屈佳的压力而已。
而对屈佳来说，她之所以会答应留下，可能是因为家庭矛盾得到了暂时的缓和，也可能是因为柳依……她既是自己的朋友，又是一手提携自己的领导，她那么诚恳强烈地要求自己留下，怎么也得给几分面子。还可能是因为屈佳尚未找好工作的下一站，需要一段时间来缓冲，从容地〃骑马找马〃。甚至可能因为连屈佳自己也没有下定是否离开高薪单位的决心，需要更多的时间来考虑。
因此，我们还需要对所留住的人能留多长时间，做出比较清晰的判断。而这样的判断，将会切实地影响到我们管理工作的绩效。
检修·笔记
我从前用过的或正准备实施的留人办法有哪些？
人留下了，事没完
前面我们提到过，柳依无力解决好促使屈佳离开的两个主要问题。也就是说，即使不考虑新的原因，只要这两个问题存在，屈佳随时都可能再次提出辞职（事实上，屈佳在决定留下一个多月后，最终还是离开了鼎新公司）。
如果我们面临柳依的问题，在留下屈佳之后，我们还应该做些什么呢？
1。
总经理和中层没有节制的情谊，只会害了中层，也害了自己。
对于那些妨碍要留之人继续留下去的问题，如果我们有能力解决或改善，就要继续努力。
需要引起我们注意的是，我们可能不仅要使某个人继续留下去，而且要改善值得留住的下属的生存和工作环境，以留下更多应该留住的人才。
当然，同样需要注意的是，在为了挽留某个人而去打破一批人的游戏规则，进而去破坏企业固有生态的事情上，管理者们要格外慎重。比如对于家族企业来说，就大可不必因为想让某个人留下来工作，急匆匆地改变家族企业的性质，而对作为股东的大舅子、小姨子的利益指手画脚。
另外还需要注意的一点是，管理者要懂得计算为这个人改变的成本和寻找其继任者的成本，如果我们的努力主要是为了这个人，而不能让部门、企业内部的人才的生存环境更好，也不能让自己的组织因此而得到提升，而且留住这个人的成本还挺高，那么，放弃这个人，才是更好的选择。
2。
寻找、培养、考察继任者。
如果我们留住某个人的代价太大，或认为这个人即便会留下来，继续待下去的时间不会太长，而我们又确实需要这样的一个人的话，于公于私，暗地寻找继任者，才是更适宜的做法。
在这个问题上，如果无法在企业内部选拔出继任者，就涉及到招聘。但无论是招聘，还是内部选拔，都可能需要培养，还需要考察其品德和业务能力，比如，能否胜任岗位，能否对企业忠诚等。
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第4节：第1课 留住优秀下属的〃圈马术〃（4）
3。
将留下之人的个人事业纳入企业的整体事业体系，甚至有必要最大限度地使用这个人的价值。
在企业中从事销售的员工都会掌握一定的客户资源，甚至是关系重大的大客户资源，一旦他们辞职离开，公司就需要与他们的客户〃接上火〃，并尽快培养这些客户所能够认同的〃新人〃，而不是让这些〃认人〃的客户跟着辞职的员工走，或者就此散失。
而如果我们暂时挽留下来的人，在相关业务的素养和技能上有所特长，我们就应该充分利用他们继续待下去的时间，让这些素养和技能通过传、帮、带及资料编写等渠道，转变为部门及企业内部更多的人的本领，让更多的员工能够尽快成长起来。
检修·笔记
如果留不住要留的人，我该设计怎样的预案？
是的，我们要让员工尽快成长起来。
这又是一个几乎所有的管理者都在面对的一个难题，我们将在第2课深入探讨这个问题。
不过，在探讨这个问题之前，我们有必要站在一个更高的高度以更全面的视野来认识留不住人才的原因所在。
检修·解难
留不住人的症结与对策
……21世纪什么最贵？
……人才！
这是贺岁片《天下无贼》中的经典台词。
这从一个侧面说明了企业因人才而兴。但是，就像企业的〃企〃字，用不好人才、留不住人才的企业也会因〃人〃而〃止〃。
因此，对急需人才来发展壮大的企业，尤其是广大中小企业和它们的管理者来说，怎样用好人才与如何留住人才是两个亟待突破的命题。当然，对一些企业而言，或许还应加上……如何找到人才。
这里，我们主要谈谈为什么留不住人才与如何留住人才。
症结：为什么留不住人才
有一些企业的老板，在谈到企业人才流失的时候，经常会以〃人员太固定了，日子一长，小王就会看着小张，小张就会绊着小杨，员工不仅思想会固化，还会养成惰性〃之类的言语，来替自己开脱。
我并不否认企业中员工适当流动可能带来有益的变化，但是，假如某企业所流失的小王跳槽到一家大企业当上了大区经理，小张和小杨到了另外一家企业分别做了营销总监和技术研发部经理，总之他们都成为了其他公司的业务骨干，并且业绩都很出色，那么，我们就有理由认为：流走人才企业的老板都在粉饰自己的过失。
可惜的是，在我们的身边有不少如此的企业，如此的老板。如果他们始终难以静下心来，仔细分析人才流失背后所潜藏的自己的过失的话，这些企业在未来将仍然难以留住人才。
我们这里所讲的〃过失〃主要包括哪些因素呢？
1。
钱散人聚，钱聚人散。
这是个古老而朴素的道理。但现实中很多企业总会出现这样的情形：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30％、50％地发放工资；为了刺激出成绩，承诺完成指标的奖金、提成有多少多少，真到了年底，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，人家完成了任务，甚至会不给一分钱，就急匆匆