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5。
无话不谈也有保密事。
不能因为某些下属和自己有更深层次的关系，就让这些下属知道太多的本不该他们知道的管理者层面的事。
6。
管人同时不忘自我完善。
如果做不到这一点，下属们难免就会形成〃你都这样，还好意思说我们〃的看法。一旦有把柄被下属抓住，在处理一些人和事的时候，本可以挺直腰杆的你，可能只有无奈地躬着腰了。
检修·笔记
我曾经因为与下属的私交情谊，而妨碍了对员工的管理吗？
第5课 给有情管理加点禁情主义
我们回头反思一下第4课中隋宁和查静的故事，他们一个讲情讲义，一个几乎是绝情寡义，但不论是哪种类型、何种风格，最后都没管理好自己的团队。
我曾经对一个朋友说过这样一席话：〃在江湖上行走，我们可能遇到很多喜欢我们的人，也可能碰到很多自己喜欢的人，难道我们就能将对自己另一半的责任抛到一边，恣意情感吗？不能！因为，思想出轨只会让自己苦恼，倘若行为也随着出轨的话，就会既害了自己，也害了身边的人。因此，我们有必要做一个禁情主义者！〃
我们要确保自己行进在正确的轨道上！对情感如此，对管理亦然。
但是，对管理者来说，在一个倡导〃制度无情，管理有情〃的大环境之下，在中国这样一个什么都讲情、讲缘的地方，无情与绝情会毁了自己，而不分场合与时宜的所谓有情管理，也同样可能害了自己。
接下来，我们要探讨的这个话题就是：如何让有情管理行进在正确的轨道上。
故障·故事
有情总被无情恼
没有哪个下属会喜欢、追随一个冷冰冰的、没有人情味的管理者。
作为某公司股东兼副总的刘青，一直都坚持着这样的观点。但让他始料不及的是，自己竟会被下属讥讽为笑里藏刀，当面一套背后一套的阴险的〃笑面虎〃。
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第20节：第5课 给有情管理加点禁情主义（2）
刘青从没想过自己在别人眼中会成为这样的角色，他也从没想成为这样的角色，可他最终却被自己的下属定义成了这样的角色。事情为什么会这样呢？
在招聘新员工的时候，刘青那张随时都带着一点笑意的胖脸有着超强的感染力，公司的愿景、尽情发挥能力的平台、奖金和提成，从他的口中说出来，总能产生比其他人更大的吸引力。
或许刘青也乐在其中，遇到有核心骨干要求加工资、兑现提成的时候，他认为可以加、可以兑现，就会说没问题，但公司老总却和他的意见不一致。
等这些员工再找他的时候，刘青怎么办？他不能说老总不同意，因为这样说可能有损他在公司里的权威。所以最后的结果往往是，刘青要么就捂着不处理，要么就干脆当什么都没发生过一样矢口否认。
然而，大家并没有看到刘青背后的努力，他们只是私底下暗骂：这个〃笑面虎〃真阴险！
作为一家刚刚创立的公司的老板，卫仁也在有情管理上尝到了苦头。
去年春节，因为公司刚刚起步，资金比较紧张，卫仁就根据每一个员工的能力及贡献，制定出了不同的过节费发放标准。其中，小林拿到了1000元……公司最高标准的奖金。
但在第二天早上，小林就来找卫仁要求增加过节费，理由很简单也好像很充分：1000块钱怎么过春节？
卫仁心想，小林很有能力，今后还要倚重他的才能。他既然找了我，我得做一个有情有义的老板啊。于是，卫仁就给小林单独增加了500元。
但让卫仁没想到的是，春节刚过，小林就铁了心辞职，拍拍屁股走人了。这搞得卫仁心里不舒服了好几天。
可以想见，除了刘青、卫仁的故事，许许多多的管理者一定也遭遇过形形色色的有情总被无情恼的烦心事。
我们如何才能少犯这样的管理问题？难道应该对下属的困难与问题置之不理，甚至无情，直至绝情？我们知道，这也是行不通的。
那应该怎么办呢？不妨，给有情管理加点禁情主义！
我曾在有情管理上碰到过哪些坎？
检修·思路
有情管理中的禁情主义
对〃故障·故事〃中的刘青来说，在尚不能确定自己的想法能否得到公司老总认可的时候，他可以将下属们的请求做延后处理，而不是当场就拍着胸脯做承诺。
对卫仁来说，可以在先弄清楚自己是否留得下小林之后，再做要不要追加过节费的决定；或者考虑借钱给小林，让他过一个更好的春节。而不是打破自己已经定下的规则，推翻已经实施的决定。
说到这里，或许有人会说，要做好有情管理，最关键是拿捏好一个度的问题。我要说的是，这种说法只对了一半。
因为，在许多时候许多情况下，我们要做的，绝不只是要拿捏好度这么简单。
举个例子，为了解决员工的午餐问题，公司和附近的一家餐馆签订了供餐协议。但员工们并不一定会领管理者的情，从而更敬业、更努力地工作。
其中的原因有很多，比如，有的员工会觉得这家餐馆的饭菜不好吃，有的觉得不卫生，有的不喜欢总在一家餐馆用餐，而希望在吃午餐这件事上更自由更自主，还有的会暗自揣测公司领导在与餐馆签订供餐协议时，是否以公司员工的利益为代价拿了好处吃了回扣……
也就是说，管理者原本一番好心好意，却可能换来下属们一大堆的意见。
那该怎么办？人性的需求是复杂多样，甚至是随时都可能发生变化的。如果我们做不到随需而变，那就得追求〃万变不离其宗〃……把午餐补助以现金的形式发给员工，让他们自由选择如何吃午餐，这个〃麻烦〃的问题不就迎刃而解了吗？
而这所反映出的，正是〃有情管理中的禁情主义〃……不是不关注下属们的利益与感受，而是暂时抛开主观情感，通过对问题更客观更全面的分析，来寻找解决之道，以消除有情管理中可能出现的问题。
检修·笔记
我是怎样理解〃禁情主义〃的呢？
◇。◇欢◇迎访◇问◇
第21节：第5课 给有情管理加点禁情主义（3）
检修·解难
有情管理行不通的症结与对策
接下来，我们要继续探讨的是，如何给有情管理注入禁情主义，让它发挥出应有的作用。
1。
谨慎承诺。
不要轻易做出自己不一定能兑现的承诺。无论是出于情义、激励或者别的什么目的，总是开出一些不能兑现的支票，不仅可能受到〃银行〃的惩罚，还会让自己失去〃信用度〃。
2。
得到认可再行动。
先和自己的上司达成一致，或者是确认自己的行动能得到上司的支持，并能最终实施。诚然，我们可以给下属带去情带去义，但这些情与义怎样才能发挥作用呢？其实，在很多情况下，都离不开老板的同意。
3。
仅靠有情管理是拢不来人心的。
值得拥护和爱戴的形象，是许多管理者都在孜孜追求的。但这些不是仅靠有情管理就能获得的。
所以，那些想仅仅依赖有情管理来笼络人心，获得认同和威信的管理者，往往暴露了他们在管理及相关业务上能力有限。
4。
公平公正在心间。
公平、公正的管理行为，是维护团队的健康生态的基本准则。我们对一些下属有情，有时就意味着对另外一些人无情。
比如，我们和某个下属私交不错，或者这个下属是公司某个领导的亲属，而另外一些下属则和自己走得不近或缺乏背景，倘若我们在一些问题的处理上厚此薄彼，就可能分化团队，招来嫉恨。
5。
有情管理是帮人，而不是害人。
我们不能让自己的有情管理成为变相的纵容，从而让下属们因为犯错成本降低，而对一些问题放松警惕。
另一方面，对那些有一定背景的下属来说，在处理他们的问题上，不论我们怎样地有情管理，又怎样地禁情�