按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
盏娜艘蠊驮泵窍胍幌耄囊淮畏袢盟歉芯醴浅：茫灾劣谒亲娓艘蝗号笥选９驮泵前阉窃诜沟辍⒏上吹旰头蔚甑木哺蠹姨窃谡庑┥痰昀锵硎艿降姆瘛傲钊舜蟪砸痪薄Ｎ颐翘致哿苏庵址袢绾稳梦颐歉械饺诵曰Ｈ缓螅仪胨歉嫠呶夷囊淮尉盟歉械酵耆焕渎浠蛏踔潦艿狡缡印９驮泵嵌加幸桓龉餐母芯酰丛愀獾姆褚慈盟歉械阶约赫娴暮苤匾头浅７吲慈盟蔷醯米约悍浅Ｃ煨『筒黄鹧邸Ｎ颐且恢碌厝衔庋那樾魅萌司醯貌皇娣Ｗ魑獾懒废疤獾哪康模颐窍Ｍ靡恢侄靼颜庑┬鹿驮绷谝黄稹Ｎ颐窍嗷ソ涣髅刻斓惫丝偷奶逖椋艺獾懒废疤庀允境鑫颐窃诜褚的芄欢云渌说囊惶焓┘邮裁囱挠跋臁Ｔ诿扛鲈碌墓驮贝蠡嵘希颐堑哪承┳芫砘崽岢隽硪坏懒废疤猓创笊乩识良阜饪腿说母行恍拧窃诰频昀锵硎芄乇鹆钊擞淇斓姆瘛！ ！∠肟词槔�
第6章 培养灵感（9）
2。 通过提问，让雇员意识到“意义”的潜在价值。意义就像自我实现一样，是一种相对无形的概念。它不是雇主和雇员通常谈论的话题。我们发现如果要让意义这个问题变得有形化，最有效的办法是在雇员大会上或在考核雇员绩效期间，以一对一的方式向雇员提出引起大家争论的问题。这些问题包括：
？“上个月，你在这儿工作期间，什么样的经历让你感觉最好？”
？“我们向旅行者提供酒店服务。为什么这种服务是十分重要呢？”反复友善地问这个问题5遍，你会开始认真地考虑你向顾客提供的服务的基本目的。任何行业都可以采用这种方法。例如，“我们是一个猎头公司，为希望跳槽的人提供服务。”每一次当你问这个问题时，它会迫使雇员更深入地思考你的公司为什么是非常重要的。
？“如果你没有很好地履行你的职责，这会对你的同事和顾客产生什么样的影响呢？”有时通过指出某一个雇员所扮演的角色有多么的有价值，会有助于他们对自己所做的工作的意义有更多的认识。
？“忘记你现在的职位。如果我们的顾客根据你对他们的生活的影响形容你的职位，他们会怎么称呼你呢？
？“我们中的大多数人根据“我会得到什么”来思考我们的职业。问问你自己：‘因这种职业，我会成为什么样的人呢？’”
3。 帮助你的雇员获得巅峰体验，而这种巅峰体验有助于他们在彼此之间形成归属感。我们组织一系列活动，从而有助于他们在工作场所里形成归属感。我们每年都举办的客房服务员午餐会是我最喜欢的形式之一，原因就在于我们可以把几百名以七八种语言为母语的客房服务员集中到一个宴会厅里，公司的经理和高管为他们上菜，并告诉他们对于公司来说他们有多么的重要。百思买公司的杂耍特勤队不仅仅制作了非常酷的工作服（以怀旧的“短裤、用别针别住的领带”为特点的衣着方式），而且还想出了许多方法，帮助他们的技术人员形成归属感，即使他们分散在各国各地。他们的“代理人”先是收集他们穿着工作服照的驾照照片，然后建立了一个照片分享网站（Flickr），这样他们就可以在这里与知名人士分享自己在游行中和在表演中拍摄的照片。创始人罗伯特·斯蒂芬斯说，帮助他们的雇员创造意义的一个最有效的方式，就是让他们有归属于一个真正特殊的群体的感觉。
4。 列出人们应加入你的组织的10条理由。在很早以前，Google就认识到他们需要在竞争十分激烈的硅谷就业市场上吸引和挽留人才。因此，他们列出了人们为什么应加入他们的行列的最重要的10条理由，而在这10条理由中，没有一条理由与股票期权或薪酬有关。他们的理由包括“生活是美好的。加入某个重要的事业和为你坚信不疑的产品而奋斗带来不同寻常的满足感”、“大胆地走别人以前没有走过的路。需要解决的难题仍然是无穷无尽的。你具有创意的想法在这里是非常重要的，而且是值得研究的。”Google的10条理由给我们的人才服务部门留下了深刻的影响，以至于我们提出了自己的理由，其中，我们关注的是需求金字塔的无形的塔尖，而使得幸福生活酒店集团在用人上的经历与众不同的，正是这种基本要素。如果你在提出自己的10条理由上有困难，你可能需要退回去，再读一下前面的3章。
5。 要求貌合神离的雇员开始写“感激日志”，以帮助他们树立与组织和与他们所从事的工作紧密相连的观念。马斯洛写道：“在情绪健康与组织健康上，感激是极其重要、但被严重忽视的一个方面。”研究表明，如果雇员每周坚持记录让令他们感激的事情，那么相对于那些记录麻烦的生活事件的人来说，他们就会在总体上觉得他们的生活是更加美好的，而且以更加乐观的态度迎接下个星期。最饱受质疑的雇员在这方面可能存在某些心理障碍，但如果帮助他们认识到在生活中和在工作岗位上有许多事情（包括没有发生的、引发灾难性后果的事情）会让他们萌发感激之情，那么他们在工作上的满意度和对意义的认识就会增强。带着感激之情拜访和感谢影响我们的生活和工作的人，已经被证明是提高我们对生活的满意度的最佳方式之一。如果你的雇员抵触所有这些手段，那就让他们知道，人们通过研究认识到，服务员在饭店的账单上写下“谢谢”，他们得到的小费会比没有表示感激的人多10％。感激不仅仅让你感觉更好，它也会在经济上和职业生涯上产生积极的效果。
我知道在大多数工作场所里讨论这种有关意义的东西不是一件轻而易举的事情。但是，我们都熟悉的某些为大众所喜爱的公司证明，一个人是可以改变其他人的。如果你的某一个雇员对此无动于衷，把《生命因你而动听》（Mr。 Holland誷 Opus）、《辛德勒的名单》（Schindler誷 List）或《风云人物》借给他们看，看看这些书是否在他们的心中激发出某种有意义的灵感。
恭喜！我们攀登到了雇员需求金字塔的塔尖上。如果运气好的话，你的肺部能够在那么高的地方适应新的环境。由于管理者很难用具体的标准度量意义，因此大多数公司在这个人烟稀少的地方待不了多长时间。让传统的人力资源部门感到苦恼的是，在法律上他们是否有义务讨论某些近乎于精神品格的东西。大多数经理不会思考职业、事业和使命之间的区别，然而，要使你有别于你的竞争对手，帮助雇员创造意义，毫无疑问地会成为你的秘密武器。但是，请记住，意义在世界的不同地方有不同的含义，因此在美国行之有效的东西在日本或印度就未必能派上用场。当我在南非演讲时，有人向我推荐了一本书名为《意义公司》的书，这本书非常成功地以国际视角审视了有关工作场所里的意义。
不要忘了，一旦你满足了雇员的金钱和认可需求，你需要做的就是关注需求金字塔的塔尖。如果你的雇员需求金字塔像许多非营利组织那样没有牢固的基础，即使你的使命充满了意义，但为了付得起房租或在其他地方能感到个人受到认可，你的雇员还是会炒你鱿鱼。