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要有效地发挥非正式的认可机制的作用，这种认可必须是：（1）真诚的和应得的，（2）特定的和个性化的，（3）定期提供的。许多非正式的认可机制就是要与你的雇员建立比较深刻的关系。提供明确的反馈属于有点亲密的行为，因此许多经理对它加以掩饰，或以难以理解的方式提供这样的反馈。他们会在冲出门的时候对某人说“干得好”，但没有眼神的交流，谁也不知道他们说“干得好”指的是什么工作。没有人解释雇员的行为如何产生特定的影响。如果经理在这个问题上稍微思考一下，他们就可能意识到，让别人清楚地了解认可的内容，会有助于雇员知道下一次该怎么做。
第5章 培养忠诚感（5）
在优秀的认可文化中，训练经理对这方面有清楚认识的方法，具有深远的意义。《西南航空模式》的作者乔迪·霍弗尔·吉特尔在书中概括介绍了西南航空公司采用的一种方法，其中的一个例子涉及到3组接受培训的管理者：
每一组有一个成员被蒙上了眼睛，并在要求下把一个球扔向垃圾桶。扔球的人不知道的是，第1个小组什么也不能说，第2个小组按照指示只说“干得好”或“继续努力，”第3个小组可以提供有关垃圾桶位置的详细信息。不出所料的是，第3个小组是最成功的。得到最佳指导的人说：“我等不及了，我想再一次轮到我。”主持人说：“哇，这与工作有什么关系呢？除了真正听到指示的人外，你认为我们在这里有多少执行具体任务的人什么指示也没得到，或只是听到‘干得好’呢？”
因此，你做得越明确和越直接，团队的成员取得进步的可能性就越大。
你如何给予反馈或表示认可呢？《1 001种奖励雇员的方法》的作者鲍勃·纳尔逊在这方面是专家，他调查了数千名雇员，发现将近90％的雇员认为，当面表扬对于他们来说是极其或非常重要的（与认为仅仅部分地重要或根本不重要的相比较）。按照相同的标准进行比较，书面表扬的得分勉强超过60％，通过电子邮件表扬略低于50％，通过语音邮件表扬只是对于26％的参加调查的人来说是极其或非常重要的。因此，在你的公司中，人们应该念这样的咒语：“无论何时，只要有可能，就亲自与你的下属沟通。”
认可活动不一定需要与奖励挂钩，但是如果你准备提供某些奖励，那么这种奖励最好是：（1）经过量身定制，符合接受者的品位或需要；（2）公开给予的，这样接受奖励的人就受到极大的尊重，并鼓励其他人以之为楷模；（3）便于接受者立即使用，这样可立即获得某种满足感。
为了推广非正式的认可活动，你可以采取的措施是无穷无尽的。在幸福生活酒店集团，我们有时可以采取所有以下措施和更多措施：
？安排把鲜花送到为完成某个任务而加班加点工作的雇员家里，以便对该雇员及其家庭表示感谢；
？在雇员准备去度假时出其不意地向他们提供一张支票，以便对他们的辛勤工作表示感谢；
？带资历比较浅的雇员一起去拜访某些重要人物，只是为了承认该雇员付出的努力；
？每天列出2名应该获得某种特别荣誉的雇员的名字，并使得这种做法变成惯例；把他们的名字带在手边，这样在你上下班期间，就可以聪明地利用这段时间，给他们打电话（或如果只能选择语音邮件，你就发语音邮件），对于他们取得的某种特定成就表示感谢。
至于正式的认可活动，关键是要确保有关内容不要失去时效。你们的年度颁奖晚宴是不是有点太好预测了？你们设置的奖项是否真正地涉及到组织的主要目标？你们是否利用同一批人安排同一套老掉牙的认可活动？在你的雇员看来，你们公司的新闻简报是否“在送达雇员手中时就已经过时了”？这样的话，你可能需要某种新鲜的血液带给你新的观点。
正式的认可活动未必意味着就是要举办某种重要的年度颁奖晚宴。直觉公司每年在对雇员的认可上花费的费用占薪酬预算的。他们以正式的态度对待听起来非常不正式的东西。人力资源部设计了许多花样或奖励项目，如经理们可以定期借助已预付费的周末郊游活动感谢他们的明星雇员。同样，欧特克（Autodesk）公司通过同事当场给同事发1 000美元奖金的形式给他们一个惊喜。像欧特克的同事给同事发奖金和直觉公司的许多奖励项目这样的认可活动，具有我刚刚介绍过的非正式认可活动的某些特点，但这些奖励项目的成本和范围要求组织表现出更加正式化、更加系统化的态度。
在正式的认可活动上，最好的方法常常只是意味着利用你已经掌握的某些工具，并使之变得更好。我有幸看到了西南航空公司面向整个公司的雇员出版的新闻简报《爱的字里行间》（Luv Lines），当时卡特里娜飓风刚刚让新奥尔良遭受了巨大的灾难。由于西南航空公司的雇员在新奥尔良表现出的英雄般的事迹，在广度上和深度上都是真正感人的，因此如果喉咙里没有一块方糖，我们是很难读完这份新闻简报的。在新闻简报中，他们专门用一个栏目的全部篇幅概括介绍每一个工种，如从事维护与工程工作的雇员和负责人员调配的雇员，并解释了这些雇员在灾难过后采取了哪些特别的措施，而他们的目的不仅仅是要帮助公司尽快地在本地恢复定期航班，而且还要回馈社会。笼统地向雇员表示谢意是一回事，让西南航空公司的所有雇员这样详细地了解每一个工种，就完全是另外一回事了。。 最好的txt下载网
第5章 培养忠诚感（6）
在幸福生活酒店集团，我们每年都通过假日晚会的形式营造巅峰体验，而在其他公司，这项活动常常是正式的，而且还是没有悬念的。我们的这种活动非常有趣，而且是非常感人的，因此我们每年都会邀请几十名以前在公司工作的雇员与我们这个“大家庭”的1 000名成员重新沟通感情。我们要表彰本年度在7个不同类别上创造出最优异成绩的雇员，而这种晚会最令人鼓舞的要素之一就体现在此时此刻。我们认真地认可所有候选人（超过100人）所付出的努力，他们的名字会出现在大屏幕上。最后的获奖者走上台来，这个晚上的最大赢家（非凡服务奖得主）会赢得一次去某个带有异国情调的地方（如巴厘岛）免费双人旅游的机会，并外加一周的休假。无论是晚间审计员，还是执行管家，或是温泉水疗中心的服务员，当雇员们看到他们自己的一位同事赢得大奖，使其有机会环绕世界半圈时，他们都会觉得简直有点不可思议。
在经济萎靡不振时，我们差不多要痛苦地取消这个重要的传统。事实上，许多与我们在旧金山湾地区竞争的酒店企业，为了省钱已经取消了假日晚会。但我认为在困难时期，这些活动增强了我们与雇员的关系。事实上在困难时期，推出认可雇员的活动与培育文化的活动，甚至是更重要的。
我们发现这种颁奖宴会有助于推动幸福生活酒店集团的文化发展，因此我们面向本地服务业推出了旧金山的第一个酒店英雄奖。在今年的活动上，来自旧金山各个酒店的最值得嘉奖的一线雇员，在数百名戴着黑色领结和穿着黑色礼服的同行面前，从市长和其他显要人物的手里接过奖品。我是在2003年提出这个想法的，当时由于旧金山的酒店市场出现急速下滑，在我们这个城市的最重要的行业工作的经理和一线劳动者，显然因此变得垂头丧气。另外，这个城市的许多酒店因即将开始的、充满对抗性质的工会谈判的前景，而变得烦躁不安和心烦意乱。可以影响任何企业、螺旋般地向下滑落的趋势，让人感觉它正在影响我们整个地区的经济。我们负责战略与发展的高级副总裁克里斯汀·斯特罗贝尔策划了“酒店英雄”颁奖典礼，她以我们成功举办的假日晚会的模式为手段，在整个城市培育出一项全新的传统，其困难程度不亚于在没有任何可供使用的启动预算的情况下，从零开始培育这种全新的传统。当应该受到奖励的应接服务员、酒吧服务员和客房服务员成为当晚的明星时，我开始感觉到油然而生的“爱的泡沫”，因此这项活动成为我个人每年所经历的巅峰体验之一。
另一种正式的认可制度是整个公司的年度目标，我认为大多数公司都可以让它变得更有趣。规定某些所有雇员都可以争取达到的东西显然是最好的办法，当然�