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当下属和自己出入很大时
下属的方案和自己的方案重叠性很小，而且下属的方案有明显的不可行性。主管也会说：“好！你的方案中有一点很好，就是应该这样做。”然后针对方案中的不足之处与下属平等地展开研讨，最后双方在相互的研讨中取得一致意见。这不仅是下属和主管意见沟通的过程，也是上级听取下属意见的过程，是上级不断完善方案的过程。这样的方案出台，是在肯定下属方案某一部分的基础上而来的，下属执行此方案过程中，会认为该方案有自己的智慧，自己就是这个方案的最初设计者，同时自己还是方案的操作者，在讨论过程中，主管也听取或采纳了自己意见，自己得到了尊重。这样，下属在执行方案的过程中，同样会尽心尽力、尽职尽责，出色地完成任务，奔向成功。
当下属和自己完全相左时
下属方案和自己的方案完全不一致时，即使下属提出的方案毫无值得欣赏肯定之处，有的主管也不会张嘴否定，而会以商量的口气说：“你看这样行不行……”双方在平等友好的协商过程中，新的可行方案也就产生了。下属首先是理解了这个方案，另外也参与了方案的制定过程，方案中有自己的智慧，感觉受到了主管的尊重。因此，下属在执行方案的过程中自然也会积极地打开思维，朝着成功的方向前进。
当自己举棋不定、没有主意时
主管没有方案时，会主动礼贤下士，广泛收集意见，走民主集中的道路，从而做出正确决策。无论如何贤能的主管，也不可能事事、时时都是智多星，主管也有没主意的时候。好的主管此时会通过各种方式，认真征求下属意见，下属看到主管如此下问和民主，也会竭尽全力，为主管出谋划策，使主管产生一个民主的、完整的优质方案。下属在执行此方案时，会认为主管采纳了自己的意见，感到自豪和光荣，从而积极、创造性地完成任务。
14。经理人的决策术（2）
愚蠢的主管时常因控制不住自己的表现欲，与下属争风吃醋，而忘记了自己是主管。
当看到下属的意见和自己的意见完全一致时，他会平淡甚至不屑一顾地说：“英雄所见略同，你和我想到一块儿去了”；如果发现下属的方案和自己的方案有不一样的地方，尽管99％都一致，但为了显示自己的高见，会抓住下属方案中的不妥之处，先批评一通，然后提出自己的看法，并命令下属照此执行；如果发现下属的方案中有很多错误之处或不完善之处，就会大为光火，毫不客气地批评下属，驳得下属体无完肤之后，再让下属执行自己的命令。
这种做法，尽管主管初衷没什么恶意，但为了表现自己，忽略了下属的感受，极大地伤害了下属的自尊心，导致下属产生了抵抗情绪。下属以此心态执行任务，结果可想而知。即使完成了，下属也会认为自己是主管眼中一种简单的执行工具。
有些主管自己本来就没有多少智慧，但又不承认现实，往往采取耍小聪明的做法，愚弄下属。
先不说自己没主见，而是耍小聪明：先以命令式的口吻让下属谈谈对此问题的看法。下属谈完后，自认为下属的方案可行，于是主管有两种表演方式：一是自己脱口而出：“我两年前就是这样想的。”于是下属就会想：“两年前你都这样想的，干嘛还问我呢，谁知道你两年前想过没有？”二是为了掩饰自己的无主见，怕面子上过不去，就直接批评下属的意见不好，大大贬斥一通，待撕破下属的面子后，自己再提出一个方案，并命令下属照自己的方案执行。下属过后仔细一琢磨就会发现：主管所谓的方案只不过是自己方案的翻版而已。“可恶之极！”除了咒骂，有的下属甚至认为主管是盗窃他人智慧的贼。试想，在这样的情况下，下属执行方案的效果肯定大打折扣。同时，下属会憋一肚子火儿无处倾诉。这时，趋炎附势的小人就会趁机活跃起来，滋生不健康的文化氛围。
更有品行不太好的下属，会变着法子耍弄这样的小聪明主管，因为主管暴露出了自己多方面的弱点。
在特定条件下，决策权力下放也不是不可以。但是有的主管在自己没有主意时，随意下放自己的决策权。因自己一时没主见，下属又逼得急，于是不管事情大小及重要程度，主管往往随口说出：“你看着办吧。”
面对此种不负责任的决策，负责任的、正直的下属会很为难，因为如果自己真的办了，等于越权。本来这个决策权力是上级主管的，结果主管把球踢给了自己，怎么办？不办吧，又耽误事儿，搞得下属左右为难，贻误战机。
当然，面对此种情况，也不是所有的下属都为难，还有的下属会暗自高兴，那就是怀有私心者以及小人，这两种人都会得此“令箭”，朝着有利于自己私利的方向努力奋斗—真的“自己看着办了”。
所以，主管一般不要随意下放自己的决策权，决策是主管岗位本应有的职责，怎能把本职工作甩给下属去干呢？当然，主管也千万不要把下属该干的活儿，拿上来自己干，毕竟各司其职是最起码的职业准则。
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15。如何有效颁行新制度（1）
有人活动的地方就会有规则，同样，人的活动演变了，规则也就改变了。任何新制度的颁行，都代表着领导者心中的一番憧憬。如何使新制度的推行产生我们期望的效果呢？这就不是“谁说话算数”的权力问题，而是一门实实在在的艺术。
制度是用来约束人的，如何使组织成员乐于接受约束人的制度，如何让制度发挥最大的效用？这是每一个组织的负责人所追求的。当组织出台一项制度，大家都反对时，这项制度肯定不能出，即使出了效用也肯定是负面的；当组织出台一项制度，所有组织成员都赞同时，这项制度也肯定不能出。好的制度肯定是一部分成员反对，一部分成员赞成。
每个企业，无论是国有还是民营，建章立制工作是必不可少的。规章制度不是一成不变的，它需要不时地修改完善。同样是企业新制度，推出后产生的效果可能迥异，这是什么原因呢？如何让长着一副严肃面孔的规章制度拥有温情并产生好的效益呢？本章就此提出一些观点和看法。
企业是以盈利为目的合法的经济组织，是组织就要有组织游戏规则，这个规则不是一成不变的，是随着影响企业内外各种要素的改变而改变。在当今这个日新月异的时代，企业的内外环境一刻不停地发生着变化，市场的环境在变、客户的需求在变、竞争对手在变、企业内部每天都在变，员工自身也在变，一切都在变。一个持续变化的企业组织，必然要求其组织规则跟着变，因此，企业的规章制度必须不断改变，即不断地修订、完善、补充。通过制度的不断建立和建全，企业才能持续适应变化了的客观环境；否则，企业组织就有可能在日新月异的环境变化中，很快遭遇淘汰。
企业在修改完善制度的过程中，经常遇到的问题是员工的抵触和反对，甚至是高层的反对。这几乎是每个企业管理者遇到的最头疼的问题。制度不变，将会影响到企业的发展甚至是生存，而改变时又会遭遇企业各个层面的反对，甚至是高层的反对。如果此时强制推行新制度，有时因反对力量过强，可能造成企业内部的纷争，影响内部团结和员工的情绪，进而影响工作效率和产品质量，甚至导致企业效益的滑坡，严重时还会导致企业颠覆性的波动，给企业造成致命性打击。这绝不是危言耸听，有些企业就是在修改制度的小河沟里翻船的。
企业在修改完善制度的过程中，要想避免上述种种问题，首先就要弄清问题发生的原因。常言道，“习惯是世界上最难改变的东西”。为什么习惯难改呢？因为人的第一天性就是懒惰，不愿改变现状，想一切维持现状；其次，从管理学的角度讲，企业�