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的成功又可能是冲突的放大器，不断地提升着风险。
家族企业需要对所处的时代以及自身的需求有所认识，如果你整日忙碌，你就可能忽视那些尚未解决的潜在冲突。有些看起来简简单单、毫不费力的决定，其实却隐含着危险，家族企业对此也应当注意。
冲突的根源如果无法找到也是非常危险的，他们会不断地酝酿发展，不断滋长开来，总有一天会以不可遏止的力量爆发出来，像传染病一样迅速蔓延，让人措手不及。
第二，人们对家族这个概念怀着形形色色的看法，因此家族就成了这许多观点交锋争论的场所。事实上，拥有强大的家族企业品牌并不意味着人们就可以想当然地认为这个家族具有牢固性和完整性……看一下古琦家族的例子。
家族成员会为家族企业名称、品牌与产品的一致性产生担忧，当他们的弟弟动用家族名称促进其干酪生意的发展时，盖洛兄弟对此就产生了紧张与不安。没有什么可以替代强大、凝聚、自知的家族文化所能发挥的作用，身为家族的领导者，最重要的任务就是构建家族文化。
家族文化身居何处呢？它存在于人们的头脑、身体与四肢中。头脑指的是领导机制……它来自于家族企业、家族本身或其他明确的价值观与交流行为；身体指的是结构……公司的系统、制度、奖励体系以及运作机制；四肢指的是人……他们的所思、所想与所信。
想要构建强大的家族文化，首先在头脑方面，你需要拥有明确的领导机制，这个领导机制应对隐藏在企业内部的价值观有充分自信的了解。在身体上，你需要拥有与上端信息相一致的目标与奖赏。在四肢上，你需要拥有杰出的人才，这些人才因为觉得企业文化可以确保他们把工作做好而愿意加入企业并完成企业的各项任务。同时，家族成员需要参与到维持家族企业文化的行动中去，冷眼旁观者只能被淘汰。
第三，对于那些想为企业增加价值而不是带来伤害的家族成员来说，需要注意的是家族成员关系的发展，这通常指的是家族成员关系的调节。每个家族都有自身的矛盾，适应能力强的家族会调节自身的冲突。此前我们已经简要地讨论过女性在这方面发挥的特殊作用，但这既不是她们的特权，也不是她们应当承担的责任。任何人都有责任维护人与人之间良好的关系，此处因文化不同而存在较大的差异。
亚洲地区的家族一般都会尽力避免家丑外扬，只有在确实需要的时候才会请出家族中一些德高望重的人进行调解。各种例子也已证明这种做法并非一顺百顺，尤其是像帕塔克家族那样，冲突产生的根源与传统无关，只是家族中部分不满的女性为了争取自己的权利而进行法庭抗争。在西方国家，家族资源通常会被充分利用，因此扮演此类角色的人少之又少。我们的案例中极少有公司会寻求外部调停，即使有这样的例子（如麦凯恩案），家族对外部的明智建议也持排斥态度。
行政指导是一门新兴的职业，就目前来看，许多企业在聘用行政指导时都相当低调，似乎一旦公开就等于承认企业在管理方面薄弱无能，以至于不得不聘用指导或顾问。幸好这种陈词滥调正在渐渐绝迹，但在个别地方其残渣依然存在。
我们经常看到的大多是法律顾问，他们一般在企业遇到诉讼问题或企业起草所有权更迭计划时才会走进人们的视野。这种情况下，律师往往会发现自己处境艰难，他们针对家族问题提出的比较合适的解决方案很可能不会被家族成员所接受。
现在，许多家族都会向一些专门研究家族企业的专家顾问咨询意见，满足家族企业作为一个更加广义的集团的需要。一些家族企业还支持其他方面的发展，包括为探索个性问题、团队力量而进行的指导、忠告与干涉等。
最后，当一切明朗之时，每个家族企业需要的就是管理。许多全球知名的大企业都曾经走过一条忍受危机以及在危机中求生存的道路。他们的管理机制可以在危机出现之前作出防备。他们博采众长，听取不同意见，对一些不成熟或有偏差的决策进行及时纠正；对权力的有序移交、重大决策的有效执行，也都有一套自己的程序；对所有权的转让、企业利益的抽取以及下一代资产的保护，他们都采取了一定的防范措施。最后，他们从企业和家族两方面出发，对所有的风险因素进行了考虑，对于一些无法预测的突发事件事先制定了一系列的应急计划。