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之前就能够找到自己的定位；孩子们获得了生活和专业技能之后，在以后的事业中自由地加以运用，去追逐任何他们想要实现的事业梦想。
家族事业是否能顺利传承，取决于继任者是否具有完美的遗传因子以及是否具有审时度势的商业才能。但即使不是家族经营模式，任何可靠的管理模式都可以成为家族企业的可行性模式。
为避免受到基因抽彩的支配，也就是说，不需要考虑父亲、母亲和孩子是否具有完美的脾气和性情，家族需要健全的养育手段，这样他们就可以经受住一些不幸。我们故事中的许多主人公就是因为缺乏良好的教育或控制手段，致使自己被内讧、敌对、诱惑等导致家族分裂的因素所左右，疲于奔命。
现在让我们进入莎士比亚的戏剧世界：老国王年迈昏聩，将国家权力的过渡搞得一塌糊涂；王子们为了争夺至高无上的王权，往往不惜采用各种手段。有的王朝打肿脸充胖子，明明已经四分五裂却仍然粉饰太平，将丑恶的一面藏在最深处，在外界摆出一副勇往直前的面孔，这暴露了当权者的种种性格缺陷等。
君主政体和家族企业的主要区别在于后者通常选择空间更大，而资源投入更少。王室家族不但受到法律和传统的约束，还要承受公众舆论的压力。而观察家们（包括我们）会惊奇地发现，家族企业也像王室一样，为许多不必要的规则和责难所困，并且由于他们的作茧自缚，常常使场面变得一团糟。
就算是一些在表面上看起来没什么差错的家族企业，一旦遇到所有权及领导权的移交问题，也会变成另一番景象。传承问题是家族企业的软肋，尤其是当家族企业处于特定发展阶段的时候。通过观察发现，家族企业世代之间的权力更迭通常会耗费很长一段时间，有的甚至长达数十年。以卡尔森家族为例，这个家族是世界上最大的旅游及服务公司之一，雷迪森酒店就是他们的其中一项资产。卡尔森家族的权力交接时间是最长的，从创始人柯蒂斯到他的女婿，然后返回到他的手中，最后传到他的女儿玛里琳手中。在编写本书时，玛里琳女士仍是该集团的领导人。在这个例子中，最高指挥棒从第一代传至第二代花费了超过二十年的时间。
在2。思想……家族战争的根源中，我们概括了矛盾的深层原因，特别是兄弟姐妹以及父母与子女之间矛盾的根源。在3。兄弟反目中，我们讲述了这样一个事实，即兄弟姐妹之间的关系如果处理不当可能会扼杀一个企业。下面，我们将把注意力主要放在父母和子女之间的矛盾冲突中，这通常是个悲剧多发带。父母和子女的斗争表面上看起来似乎不符合自然规律，因为他们都彼此爱着对方，但是不管双方的爱有多深，父母和子女之间依然存在着这样一个事实：他们有着不同的利益与爱好，而有时候这对家族企业来说是致命的。
王冠之争是本章的标题，它基本概括了我们所要谈及的内容。看似简单的标题之下隐藏的是一场场激烈的斗争，充斥着控制与自治、自由与权力，以及命运的竞争。物质财富并不能帮助家族企业改善这一状况。在理想世界中，这也许可以作为一种支持或缓冲，令父母和子女可以作出最佳选择，但在现实世界中这只能使情况更加恶化。
我们在很多案例中都看到，上一代人为家族财富的积累作出了巨大贡献，于是他们就死死地攥住权力不放，即使这是他们理所应当的权利。但问题是，他们是否还能为家族企业带来更多的价值？很遗憾，答案通常是否定的。然而，上一代人总是认为自己丰富的经验和长期积累的智慧无疑会为家族带来价值。此外，他们也很难放弃权力以及固有的生活方式。仅看一下周围就可以知道，老一代人退休后，他们精力的消散是何等的快。对于那些曾经在事业上叱咤风云的人来说，高尔夫球所带来的乐趣是虚幻的，甚至有些企业家因为过于专注于事业的发展，根本没有时间去学习如何打高尔夫球或者培养其他兴趣爱好，他们离不开公司，已经把自己变成了公司的〃不动产〃。
拥有并经营一家实力雄厚的企业，其感觉就如同自己是半个神明，即使你言谈谦逊、平易近人，也会被人顶礼膜拜，所以哪个神明会愿意交出自己的神位呢？
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第30节：王冠之争（2）
在多数情况下，每个人都知道是怎么回事，可大家就是闭口不谈。家族企业通常都缺乏对继任问题的考虑和计划，哪怕上一代管理者已经年老体衰。而下一代一旦看到这种不好的局面，便纷纷从企业中退出，他们的退出也意味着家族企业前途的断送。
在所有的企业中，权力的传承都是一件很棘手，同时也是一项很复杂的事情，有三股交织在一起的关系需要理清：
■ 所有权的转移。
■ 权力、责任和义务平衡的打破。
■ 最重要的一条：自身角色的心理转换。
家族企业遇到此种问题的频率虽然比非家族企业少，但继任问题对他们来说更为严重，这往往是致命的。
继任的另一个障碍是基因的优选。在多数情况下，前辈靠着运气或良好的判断创建了成功的企业，但即将接任的下一代的素质究竟如何呢？他们是否有能力成为一个英明的领导或是负责的接班人呢？可以想象一下，父母深爱着子女，为他们而自豪，可在父母内心深处，谁又能保证家族的事业不会毁在子女的手上呢？他们的爱以及他们对后代可能会给前代基业造成破坏的恐惧让他们变得虚伪、迟钝。悲哀的是，实际调查已经证实了家族传承的冒险性。虽然研究表明家族领导者的身份会令其本人表现更加卓越，但是证据同时也证明，家族传承是存在执行风险的，尤其是当长子继任时。
很多家族在家族成员进入家族企业时放宽了条件，例如投身家族企业所需的教育水平、最低年龄、申请公司职位所需要具备的工作经验，以及一些必要的雇用程序。一些家族想划清管理层和董事会的界线，禁止家族成员在企业的管理层任职，限制他们参与企业的管理。
德国的亨克尔（汉高）家族就是商业家族中极其成功的一个例子，它一直保持着一项政策，使家族成员通常不能在他们的上市公司担任管理职务。还有一个典型的例子是威廉·伦道夫·赫斯特，他是当时美国赫赫有名的报业大王，死于1951年。他在遗嘱中说，他不相信自己的任何一个子女有能力经营他的事业。他建立了一家联合公司，家族成员仅占有少量的股份，公司的日常管理事务均由非家族成员掌管。后代若有人不遵父愿，违背遗嘱的，均剥夺其财产继承权。从书面上来看，赫斯特的计划简单明了，但在他去世40多年后，他的后代们还是为家族联合公司的去向问题闹上了法庭。本来他的计划就是让家族成员避免参与企业管理，在计划中他还对企业该如何运营提出了明确的指导方针，可惜事与愿违。显然，使家族成员从属于非家族的托管人这样的做法有些过头，但令人既惊讶又好笑的是，不仅仅是威廉·伦道夫·赫斯特这样强手腕的领导人想控制他百年之后的事，许多家族企业的领袖们都有这种想法。对备选方案和其他人员进行客观的评价后，就会发现这样的继任安排其实并非明智的选择。
下面我们讲几个故事来加以证明，同时也思考一下事情该怎样做才会出现更好的结局。 麦凯恩家族……云散雾开总有时 麦凯恩王朝
19世纪60年代，大不列颠群岛兴起移民热潮，人们争相来到加拿大东部肥沃的土地上进行耕耘，麦凯恩家族也在其中。
亨利·麦凯恩既是一位改革家又是一位天才的企业家，他把握住了时机。他的第一次冒险尝试是在佛罗伦萨威尔种植苹果，同时他还开了一间杂货店，成为当地第一批用现金购买农民产品的商人之一（以往都是物物交换）。亨利·麦凯恩有三个女儿和一个儿子安德鲁。安德鲁天资聪颖，从小就勤奋好学、才智过人，因此虽然年龄很小，却赢得了大人们对他的钦佩。1910年，亨利和安德鲁开始种植土豆，他们成立了自己的公司，叫做〃麦凯恩农产品公司〃。此时土豆已成为当地主要的经济作物，麦凯恩家族抓住机遇，将