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谈判的真正目的是要找到一个双方都满意的解决方法：双方齐心协力，朝着同一个方向努力，寻找一个双方都满意的结果。但是由于种种原因，事情往往不像你想像的那样。它给人的感觉好像你是站在对立的立场，每次你都是在尽最大努力以牺牲对方的利益为代价来驳倒对方。事实上，只有一个双方都能接受的解决方案才真正有效。假如老板实在不愿意支付给你所值的工资，他们就一定不会给你。而且，如果你确实不愿意接受他们提供给你的最好条件，你只有另谋高就了。
不过，尽管谈判的结果取决于团队的双方，谈判过程中的心理素质确实很受智谋的影响。除非可以轻易获胜，否则，不到获胜，任何一方都不会轻易放弃。
听起来这种方法好像对解决一场漫长而无结果的争论特别有用，但是，事实并非如此。你的会面可以做到既友善又成功，可以在半个小时左右就结束会面，但有一个前提条件：那就是你们两个看起来都像胜利者。这话听起来是不是有点愚蠢？可能听起来是很傻，但实际上却很聪明。在一个传统的战场上，判断胜利者是根据每一方牺牲的人数多少，根据谁最后留下带上王冠。然而，在现代的谈判战场上，事情不是这么直接。事实上，你可以说自己赢了的唯一方式是你感觉自己像个胜利者。
而且，这对你非常有利。你的任务就是要确保老板感觉他们已经赢了。如果他们感觉自己像一个胜利者，随你怎么解释，他们就是胜利者。那么，你怎样才能让老板感觉他自己像一个胜利者，而同时不让你自己有失败的感觉？答案是你做出让步，你让他们击败你。然而，正如你将要看到的，你的让步不是要你以得不到某些东西（你的加薪，也可能是其他方面的让步）为代价。你可以让他们击败你，是因为你一开始要求的工资就高于你期望得到的。
正如我们在要点9中所讲的，你需要在一开始就要求合理的加薪水平——但是必须要求一个你能够辩解的最高的加薪量。那样的话，你就可以经受得住被击败。假定你确实认为自己值得给予7％的工资增长率，但你可以提出一个正当的理由要求增长率为10％。所以，你的方法很简单：你要求增长率为10％，你让步到7％。你实际得到了你一直想要的东西，并且老板认为他们已经迫使你把要价压低了3％——他们也感觉自己是个赢家。这就是双赢谈判。
清楚自己的底线
好了，那就是老板的选择——他们一定要以感觉自己像一个胜利者为结束。然而，你怎么样呢？在你表现出自己像一个失败者之前，你打算让老板把你击败到什么程度？在进入谈判之前，你必须要知道你预备接受的最小数目是多少。否则，你可能提不出任何依据。像这样说没有好处：“请问我能够获得加薪吗？”然后，你的老板婉言谢绝了你，说：“噢，好，值得试一试，”说完就离开了。
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要点 如何进行谈判（2）
你的底线是多少完全由你自己决定。也许，你的个人花费增加了，你必须要获得一个可以满足这些花费的最小的加薪量。也有可能，你只是觉得不愿为一家不想承认你的价值的公司工作。也许你需要的最小增加量是20％，或者，可能你已经接受了一个承诺，如果你在6个月以后能够达到一个预定的业绩目标就给你加薪。你的底线可能远远低于你实际要求的数字，或者可能与你实际要求的数字相同。
知道自己的底线然后固守它是很重要的。当然，假如老板连那个数字都拒绝，你就必须决定自己该如何行动尽管你的要求很现实，你已经完成了自己的本职工作，你具备获得更高工资的条件，你有资格进行谈判，老板没有理由拒绝你的要求。假如你不打算坚持这个底线数字，谈判的意义就不大。如果你不固守这个数字，你可能会像这样对老板说“你们认为给我加薪怎么样？”他们不加争论就给你加薪的可能性只有万分之一。
要点 应对反对意见（1）
太棒了！现在你已掌握了如何提出请求、如何掌控会面局势以及如何达成可能的最好协议的全部要点。但是，请等一下，要是你的老板不愿意同你谈判怎么办？假如他们拒绝同你讨论加薪问题怎么办？有些不明智的老板会提出一些反对加薪的意见——或者反对到你建议的任何地方去讨论加薪问题。假如事实果真如此，你的老板断然拒绝了你的要求，此时你该怎么办？
一般来讲，老板会给你一个反对的理由。如果他们不赞成这件事，你就询问他们的意见。你会发现，仅仅是因为极少数理由就会导致一次断然的拒绝。如果他们真这么做，你这一方就要做出适当的反应，使一些有益的讨论公开化。把这个目录看完，学习其中的反应措施，以便应对老板对你采取的任何行动。
“它不在预算内”
这是一种标准化的反应，事实可能属实，也可能不属实。实际上，优秀的主管所做的加薪预算是与他们团队成员的价值提升保持一致的。但是，也许你的老板不是这样。可能你们公司目前正处于困难时期，如果公司的利润下滑，老板就不会给员工大幅度加薪。
自从你把会面的时间定在年度工资审查之前以来，我们已经有所考虑，假若老板说未来不可预见，我们就选择推迟加薪。但是，不要烦恼——你可以用道理击败他们。要是这种提升不需要老板花费任何成本，情况会如何？要是老板甚至最终可以从中获得净收益，又会怎么样？他们可能很难对此提出异议。所以，你建议他们每年每月，或对你们双方都适合的任何时间单位给你发一次与绩效挂钩的奖金。你得到了一份与你在工作中所增加的价值比例相同的报酬。如果你没有产生任何价值增值，你将得不到奖金；如果你产生了价值增值，你就得到了一份奖金分红，而他们则得到了剩余的那一部分。你们双方都获得了收益。
你值怎样的报酬？
假如你从事的工作可以让你轻易计算出你创造了多少收益，或者你产生了什么样的节约，要计算出奖金数额就成为一件非常简单的事，并且你和老板只需对你应该获得多大比例达成一致意见就可以了。然而，正如我们前面所见，你可以为任何一项工作设定目标，这个目标是经你和老板同意的、能够反映所增加的价值的目标。可能你将会提高自己的生产率，承担额外的责任，加班工作，提出能使公司内部其他部门节约成本的建议，等等。制定出一套业绩测量标准，以使你和老板能够认同你何时增加了价值。然后另外安排一次会面时间来讨论这些内容，并做出最后决定。
你要保证自己把这个协议写成书面形式，并且始终如一。它应该象征着年复一年的提升你的工资的一个永恒的任务，无论你们公司的环境如何，只要你提升了自己的价值。
你的老板可能同样需要一个给他们的主管的借口，以便减少主管类似的担忧。所以，帮帮你的老板——给他们一个他们需要的借口。我们早已明白，为自己找出一个特殊理由是多么的重要，现在也是同样的原因。你的简短陈述应该包含此项内容，当老板提出这种反对意见时，你需要采取的行动只有一个，那就是把他们的注意力吸引到这个问题上来。“噢，但是在这个部门内没有哪个人具有像我在109方面的经验，”或者，“没有谁承担的责任和我承担的一样多，当你不在的时候（这种情况累计达到每年75天），我代表你照看本部门。”
挑选恰当的标杆
如果你的调查表明老板支付给你的工资低于行业标准，把这个事实指出来，让老板把视野放得更开阔一些，不要把视线局限在你身边的同事身上。你说：“我不知道我的同事拿多少薪水，但是，我清楚在可比的公司内部像我这样的正规秘书拿多少薪水。我的薪水大约低于平均水平的12％，你有什么理由支付比行业内大多数公司较低的工资？”很明显，你能够支持这个主张，而且你将使老板心神不安，因为他们希望在劳动力市场中具有竞争力。
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要点 应对反对意见（2）
“你花费了我们太多的成本”
对这种荒谬的反应你可以做出非常简单的回应：“我希望你不要把我看成是一种成本，我认为我是公司的一项资产。自从上次加薪后，我的贡献已经有所增加，其中的原因我已经讲过，而�