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，但她也老了，存了一辈子钱但没有房子住。这个故事上世纪90年代很多主流媒体拼命讲，目的是要拉动内需，鼓励消费。我知道这个故事的合理之处，知道它对我们中国人转变观念的好处。但依然觉得在一个贫穷的国家，对享受的过度主张还是有问题。富人可以谈享受，穷人还是要多想创造。
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第40节：积极的领导应该是鞭打慢牛（2）
在企业中，尤其是经理人，摒弃惰性，倡导一种积极的领导与管理是非常重要的。因为一个团队是否能够始终保持进取的状态，除去企业一些大的问题方案正确之外，还有赖于我们日常的管理行为也是正确的，那么，我们才能获得一个好的结果。而假如我们日常的管理是不经意的，则很可能出现另外一种局面。
譬如说，某个企业有十位部长。其中可能有三位能力合格，职业精神良好。另外七位则可能存在着这样那样的差距，令人头疼的问题需要解决。这个时候，总经理下意识会想到那三个人里的其中一个。尽管这个人肩上的任务已经很多了，但总经理还是会想到他。因为把任务交给这个人总经理能够放心。我们可以把这样的用人方法称为鞭打快牛。总经理这样的用人方法长此以往之后会形成什么局面呢？能力好职业精神好的人会不堪重负，像工蜂或者像演员一样上蹿下跳忙前忙后。而另外一些人，他们可能是一个更大的群体，因为他们能力有够，因为他们敬业精神不够，所以他们会很轻闲，像一群观众。这样的局面出现之后，原本那三位能力和职业精神良好的部门长则可能选择少干多看。因为他们不平衡。那么，这样的结果是什么？逼良为娼。
无疑，鞭打快牛是领导人一种惰性的管理。什么人好用就拼命用什么人，这样的领导人天下十个人有九个会当。积极的领导应该是鞭打慢牛。当然，鞭打慢牛对于领导人来讲是辛苦的。
中国有句古语，叫“巧人乃笨人之奴也”。这句话说的既是一种现象，又是一种规律。之所以规律，是因为现象普遍。问题是，作为企业我们必须打破这个怪圈。凭什么巧人巧得有罪，笨人笨得有理呢？假如我们无法打破这个怪圈，那么一定是巧人越来越少，笨人越来越多。哪里还会有富于进取的卓越团队呢？
我们不必理想主义地想象改变能者多劳的规律，但同时必须结合鞭打慢牛。而鞭打慢牛除去制度层面的任务之外，领导人的日常行为也至关重要。
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第41节：豆包也是干粮
组织篇
豆包也是干粮
豆包也是干粮
中国的北方有句土语，叫做“别把豆包不当干粮”。意思是除去大饼馒头可以充饥之外，其实豆馅包子也是可以填饱肚子的。
贫穷与饥饿是一对因果关系，因为贫穷所以饥饿。无疑，纯粹从人均GDP的角度而言，中国还是一个较为贫穷的国家。尽管我们的很多大中城市已经是高楼林立车水马龙了，尽管我们的楼堂馆所熙熙攘攘的人群已是珠光宝气华衣锦服。但中国大部分农村及落后地区依旧需要“希望工程”去拯救无书可读的孩子。
贫穷的中国急切地盼望富裕与富强。我们的这种急切是一种压抑了几十年乃至上百年的急切，所以一刻也不能等待。因此，一个有十几亿人口的大国急红了眼一样发力狂奔，GDP增长的数字连续20年惊世骇俗。尽管如此，由于中国之大，由于中国之穷，我们还是发现狂奔之后的中国依然不能立地成佛。我们天天在努力，努力了20年之后，碗里肉多了，家里房子大了，但还是第三世界。
于是，急切和不可控制的期盼使得我们把所有的关注都集中到诸如联想、海尔、华为这样一些中国重量级或者明星级的企业身上。我们关注他们每一点的进步，关注他们每一天都发生的各种各样的事情。然后把他们的种种事情种种言论都拿到媒体上去，尽管很多事纯属家务事之类绝无新闻价值。但我们真的有些像狗仔队了，像对待大众明星一样去关心这些企业是否也有绯闻或者婚变。
其实是合理的。因为中国穷，因为现在是注意力经济。注意力经济翻译通俗一点也可以叫明星经济。所以大企业作秀，大企业家作秀，在中国绝对是一道亮丽的风景线。所以社会就开各种各样的论坛或高峰会议，企业家就像早年的歌星走穴一样穿梭于各种各样的演出之中。
其实是不理智的。其一是这些集万千宠爱于一身的明星企业太累，搞不好还会中了“捧杀”的圈套。其二是冷落了超过90％的其他中国企业。而这些被冷落的中国企业中，谁也说不准未来十年会冒出多少个今天的联想和海尔。但是能够说得准是他们今天承担着中国GDP的大部分责任。这就像美国、日本一样，世界级公司的任务是在全球市场大显身手为本国经济做贡献。中小企业是在本国市场中流砥柱为国家做贡献。两者合起来才叫国家竞争力。而其中GDP贡献的大头是中小企业。
中国的中小企业、传统企业不应被冷落。不仅仅在于他们未来会产生诸多联想、海尔一般的重量级企业，还在于他们今天尽管小，但数量多，蚂蚁搬家任何人不得低估他们的力量。中国是世界的市场，所以世界500强差不多全来了。立志要走向世界的中国“攘外必先安内”，先要有一批、一大批企业在本土市场抵御群狼。否则连老窝都被人家端了还奢谈什么走向世界呢？
抵御群狼光靠几个明星企业是不够多的，还要有一大批中小企业跟上去，以多打少才能以弱胜强。如此想过之后，急切的中国自然该关注明星企业，但不要狂热了一头而冰冷了另一头。今天中国的中小企业是豆包，但数量多，其实也饱肚子。搞不好最终我们会发现，最好的干粮还是豆包。
虫工木桥◇。◇欢◇迎访◇问◇
第42节：发奖金不是发福利
组织篇
发奖金不是发福利
发奖金不是发福利
2000年接近年底的时候，广东的一位企业家到北京出差。多年朋友，于是一聚。谈了一些轻松话题之后，开始谈一个不太轻松的话题。
他说自己很苦闷。原因是办企业十年来，他自己始终恪守着一个标准。在他看来，什么样的企业是有竞争力的企业呢？首先是这个企业的进步速度比竞争对手的进步速度快。如果竞争对手一年下来业务增长50％，那么这个企业就要增长70％或者更高。尤其是与跑在前面的竞争对手相比。
其次是这个企业的人均收入增加得要比竞争对手的多。人往高处走，水往低处流。优秀人才就都流到这个企业来了。
这位企业家朋友的标准是有道理的。他说十年来他一直恪守着这个标准，并且还做到了。我觉得这很不容易。
那么，这位企业家朋友的苦闷是：他们企业的经理人钱越挣越多了，但是他们的工作热情越来越少了。发奖金的时候，这些经理人一点感觉都没有。大家没有感觉之后，我的这位企业家朋友就有感觉了。他心里不平衡。在他看来，市场竞争如此激烈，要做到人均收入持续增长其实是不容易的。有的时候，企业是宁愿减少积累也要给大家发奖金。那么，人心换人心，总该换来些工作热情吧。为什么大家对奖金一点感觉都没有呢？这就是这位企业家朋友的内心苦闷。
我安慰他说，感觉还是会有的。不信的话他可以回去做一个试验：召集所有经理人开会，宣布取消三个月的奖金。相信所有人都会背地发牢骚。说明奖金的作用还是有。只不过是福利作用而已。而我们知道奖金不是福利，它应该是一种激励。
为什么会出现这样一种种瓜得豆的结果呢？
首先是因为我们用了一种发福利的方法来发奖金。我在上世纪80年代的时候，曾经在国有企业的工会有过数年工作经历。那个时候的国有企业工会，有一项工作是需要持续不断创新的，那就是节假日的福利礼品。通常是当五一劳动节快到的时候，提前20多天工会主席就要召集大家讨论过节的时候给每一位职工发什么礼品。这时候大家会献计献策，最终会有一个结论，譬如说每一位职工发五斤带鱼。于是，这个节日每人五斤带鱼，皆大欢喜。
接下来是十一国庆节。这套程序会重复一遍�