按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
9。 花木兰是个好员工吗（2）
硬碰硬不行，从领导力角度对症下药，才是治标又治本的关键。在第一领导力中心的6P领导力模型中，这类问题主要从P1（愿景领导力）、P2（战略领导力）、P6（人力资本领导力）来解决，如果不能解决“花木兰”这类员工的愿景、战略和人力资本的激活与增值，好员工的离开就会是必然。
第二个镜头：在魏军被敌人大军围困又无援军的情况下，花木兰禁止战士单独行动营救被敌人俘虏的战友。柔然人对待魏军俘虏的办法很残酷，把他们放在魏军眼前用皮鞭抽打，其中还包括与花木兰从小一起长大的小虎（房祖名饰），这种情况下，心如刀割的花木兰仍然不允许战士冒险营救，她说，自己要对活着的战友的生命负责（原则）。
这种情况与企业中发生的一些“原则和业绩到底选择哪一个”的问题很像。从情感的角度，救小虎应该天经地义，也符合道义。但花木兰却选择了坚守大原则：为活着的战友的生命负责。在花木兰看来，救小虎是应该的，但不能以牺牲团队战友的生命为代价，这才是最大的道义、最大的原则。
在管理中也一样，比如一个曾经业绩显赫的好员工，和一位普通员工共同违反了企业的管理制度，这种情况下，你如何处理这位好员工，又如何处理这位普通员工呢？大多数情况下，处理普通员工非常简单，往往你会说“按制度处理”，但问题是，对于那位好员工呢？有多少管理者在处理类似情况的时候，下意识地采用了“法外开恩、区别对待、念及旧情、将功补过”的处理办法，而且他们甚至还认为自己的方式是基于道义的，是比呆板的制度更合理的一种管理方式。
然而，让他们没想到的是，这种良好的愿望最后往往是沉重的打击。原则在管理者的执法尺度上被一点点破坏，表面的道义（好比花木兰的下属，因为道义和情感去救被俘的战友）代替不了真正的道义和原则（花木兰选择了坚守原则：为活着的战友的生命负责）。如果好员工看到管理者总是拿“小道义”来替代“大原则”，或许情感上他们会理解，但做企业却丝毫不能靠情感实现基业长青。而让好员工可以忠诚于企业的，也不是情感本身。要想留住花木兰这样的员工，“大义”（原则）必须重于“小义”（情感），因为梅花香自苦寒来。
在第一领导力中心的6P领导力模型中，这类问题属于P3（原则领导力）、P4（绩效领导力）、P5（软权力领导力）的范畴。绩效无疑是企业的立身之本，没有业绩，生存都成问题；原则是企业业绩持续的保障。“成也萧何，败也萧何”的故事已经在很多中国公司重复上演。如果在“能人”和“原则”问题上总是选择“能人”的话，“原则”给予企业的“报复”也是毁灭性的。同时，与硬权力相比，软权力的管理力量更强大，它和职位无关，和权力大小无关，但对好员工的影响却是潜移默化的。领导者对于原则和业绩的身体力行，就是最好的软权力领导力。
花木兰毕竟是故事，但“好员工为什么离开你”却是我们不得不面对和解决的现实问题。
。 最好的txt下载网
10。 张艺谋的“奥运”和“三枪”（1）
新闻链接：
2009年12月10日，张艺谋导演的电影《三枪拍案惊奇》首映，取得骄人成绩，并入选中国世界纪录协会中国国产电影首日最高票房。
如果没有孙红雷、小沈阳、闫妮，如果没有赵本山领衔的“赵家军”演员班底的幽默，刚刚首映的《三枪拍案惊奇》就会少了很多看点和噱头，甚至会有一点“儿童版杀人游戏”的感觉。你很难将这部电影和国际大导演张艺谋挂起钩来。即便是与之前声名欠佳的《满城尽带黄金甲》相比，也缺少了制作上的视野和画面上的冲击感。真不知道连续鏖战奥运会开幕式和国庆晚会的张大导演是不是真的需要休息一下。对比《2012》的恢宏和触动人心的细节，对比《集结号》和《梅兰芳》的写实与共鸣，《三枪拍案惊奇》确实让观众对于张艺谋2009奥运之后第一部电影的高期望变成了低满意。
尽管我内心十分尊敬张艺谋导演，但毫不客气地说，“三枪”在艺术水准上，倒不如说是赵本山2010春晚小品的“电影预告版”。反倒是2009中国影视剧一哥——孙红雷在片中扮演了一个为钱财杀人的巡逻队员，在掩饰作案现场、伪造物证方面技法惊人，但最后却也是不明不白地死去。这可能是继《潜伏》、《人间正道是沧桑》之后，孙红雷“最耐人寻味”的一次“死亡”吧。电影的结尾有张艺谋导演亲自演唱的一句陕西方言的R&B（说唱）：他大舅他二舅都是他舅，高桌子低板凳都是木头。这句话说得实在。不管《三枪》的效果如何，都是张艺谋导演拍的；不管观众的反应怎么样，都还是有孙红雷、小沈阳的粉丝追捧。一句话，《三枪拍案惊奇》已经和电影剧情无关了，有了张艺谋＋赵本山＋孙红雷＋小沈阳的阵容，票房就算是有准了。
剧中小沈阳对于“恋爱三阶段”的定义，倒是很符合目前中国企业人力资源管理的现实。恋爱分三个阶段：第一个阶段是“馋”——一天不见想的慌，仿佛没有对方自己就没有了希望。“怀春”的意思最早也是起源于此，或者叫一见钟情。好奇心驱使着他们非常迫切地希望见到对方。第二个阶段是“粘”——最常见的就是那些热恋中一天都不想分开的恋人，除了上厕所不能跟着以外，其他时间他们大多数会粘在一起，而且热度都会让他们不理睬周围人的眼光。第三个阶段是“烦”——待久了之后，一切都熟悉了，也没有原来的好奇感了。原来“情人眼里出西施”的场景，现在也变成了“到处是缺点”，争吵和冲突时有发生，琐事已经开始侵袭两人的卿卿我我。空间没有了，神秘感也没有了，原来对方就是凡人一个——烦！
所以，这段话形象地说出了企业中一个员工对企业的前三个阶段：
第一个阶段是“馋”——彼此不了解，彼此都新奇，你情我愿，都想取得对方的喜欢和信任。所以这个阶段的新员工一定是愿意行动，愿意表现，愿意拿出成果的人（当然也不排除一些职场小混混的假表现，假行动）。
第二个阶段是“粘”——一旦某些工作获得了团队和公司的认可，成就感得到肯定，就愿意做更多的事，而且有一些会“以企为家”。这类员工的敬业心没得说，做的也很好，仿佛“爱”上公司一样。这种情况下，员工是幸福的，企业也是幸福的。书包 网 。 想看书来
10。 张艺谋的“奥运”和“三枪”（2）
第三阶段是“烦”——这并不是所有的新员工。20％的优秀新员工很快就会跨越这个阶段，但企业中仍有近50％的员工会经历这个阶段。这个阶段员工会发现原来企业不是自己想象得那么好，也会出现一些不公平的事情，公司的管理者也会出现错误，产品和业务模式也不完美；公司也发现这位员工不仅有原来看到的优点，还有不少的缺点，比如说孩子气、不懂自我管理等问题。于是双方出现了部分的冲突和问题，甚至有些员工还会用离职来表达自己的态度和选择。
这后面还有很多阶段，但前三个阶段是每个员工进入公司后必经的阶段，这三个阶段过完之后才有了好员工。好员工谁都想要，而且各个企业都愿意拿出各种招式来招徕好员工，尽管所有的企业家和管理者都懂得，符合期望要求的好员工可遇不可求，但大部分情况下仍需要内部培养。但想归想，真正做的时候，谁都期待着“天上掉馅饼砸自己头上”，期待着自己的企业可以不用经历“馋、粘、烦”三个阶段，新员工直接变成好员工，每当这个时候，我总会告诉他们这样一个故事：
有一天，在田地里辛苦了一上午的壮汉回到家，看着家人刚刚蒸好热气腾腾的大馒头，来不及洗手就抓起大馒头狼吞虎咽。吃到第三个的时候觉得香甜，吃到第四个的时候已经感觉不到饿了，到了第五个馒头下肚后，壮汉已经开始打嗝了。至此，壮汉“消灭饥饿”的攻坚战宣告结束。只见他长出一口气，说：“早知道吃第五个馒头会饱，我就不吃前四个了。”
这是一则笑话。很多人之所以发笑，是因为大家都知道，如果没有前四个馒头，这位壮汉肯定不能吃饱。但有多少企业家和管理者梦想着“能直接给我第五个馒头�