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还有一个男孩子去了新加坡，在飞利浦新加坡公司工作。有一次他回海信，说：“我在海信技术中心只能算中等，而在那里我是骨干。”
海信的技术中心有一种“大研究”的学术氛围，许多企业不做“大研究”开发，只做基层性的设计，这就决定了它们的成长前景有限。事实上，跨国公司的特征之一就是做“大研究”开发，只有想做大的企业才会做更多短期内不会带来利润、但长远来看前景很好的研究。
“我们技术中心顶层层面有很多东西都是自己做的”，夏晓东说，“我们也借鉴国外先进的东西，但绝不照搬”。
的确，海信干了很多让同行莫名其妙感到嫉妒的事情，譬如它完成了中国第一块电视机主板的设计，开发出了电视机显示软件；更让人惊讶的是，1999年它早于微软的“维纳斯计划”公布了网络机顶盒，而机顶盒在实验室中早已完成了开发。
“这些事情说明，技术创新是有内涵的东西”，夏晓东说，“在家电这个行业，海信技术创新的内涵是做得最多的”。
海信在1996年提出要把模拟技术转向数字技术，在接下来的采购中，夏晓东他们所采购的仪器仪表也停止了“模拟化”的采购。1996年，海信成立了数字所，第二年海信又成立了计算所。正是这些研究所，日后为海信“孵化”出了新的产业和新的公司。
夏晓东曾经参与制定一个战略规划，在那个战略规划中，数字化高清晰度电视机成为重要的“未来产品”。夏晓东相信，“清晰度高的数字媒体终端”是未来的第一家电，任何其他家电都取代不了它。“它不是突然提出来的，它是随着技术的发展出现的”。
就这样，1996年成为海信技术创新的分水岭。
在1997年的时候，夏晓东发现海信面临一个大问题。那一年海信进行了大规模的资本运营，产能增加了，却突然发现人才储备不够。但是现在，他们拥有的人才却让很多跨国公司羡慕。
有一次，因为CDMA项目开发合作，日立和高通的人到海信考察，他们对海信很惊讶：“你们的人才怎么这么快就培养出来了！”事实上海信并没有临时抱佛脚培养这些人才，而是在几年前就已开始储备这些人才。当他们在知识、软件、硬件方面获得了足够的积累后，周厚健和夏晓东为他们提供更为宽阔的平台。
当然，他们在这个平台上有时候也会遭遇一些质疑。有一次，信息产业部的官员不相信海信自己开发出了CDMA手机，但他们到青岛考察后却在惊讶中获得了完全肯定的答案。
这就是海信与众不同的地方。
问：你如何管理知识型员工？
夏晓东：管理的核心是对人的管理。知识型人才管理是最难的问题，甚至管理的概念也发生了变化。
如何给他们创造出环境？
如何使他们创造出价值？
怎么考虑他们的收入？
海信有上万个岗位，我们的原则就是你能够胜任什么工作就放到什么岗位上。
对知识型人才的管理，其核心是：企业文化要起主要作用；要能使他们创造出价值、业绩，不能使他们感到自己的才华被埋没了。我觉得企业文化机制是基础，同时要给他们提供一个施展的舞台。
要注意培养人才、使用人才。我曾说过，过去看《三国演义》，魏蜀吴三国鼎立。现在细看，发现他们用人的方法不一样。刘备本人用了桃园结义的方法，刘备文不如孔明，武不如关、张，但他能善于使用他们，他靠的是结义；曹操靠的是个人能力；孙权靠的是家族式、放权式管理，军事全给周瑜，外交全给鲁肃。我们现在的用人观也是这样的，只是用人的文化与历史不一样。
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创新英雄夏晓东（3）
海信“八大功勋人物”之一李砚泉极为敬佩夏晓东，有一次他说：
“夏总有人格魅力，他说的话有很多我当时不理解，后来就慢慢理解了。他的影响力很大，对每个人都能够有很好的考虑——你付出了就能够给你很好的激励。从1992年开始，人才和工资待遇的问题就解决了。那时候工人每月500块，我们就已拿到了2000多。在计划经济条件下，这很了不起。要知道，在此之前，设计是第二线，收入比工人还低。”
夏晓东使用人才有特别的地方，他“用人所长，避人所短”。师清田先生曾描述说：“夏晓东的用人哲学是：用人所长而不求全，看主流而不重无关大局的枝节。他的用人之道归结起来是20个字，即：知人之长，适才适用，容人之短，用人不疑，激人之长。”
夏晓东曾经列举了怎样管理员工的要素，它们是：机制、文化、舞台和收入。他说：“尊敬人最重要。必须给他们一个自由的空间，充分发挥他们的想像力。”
的确，技术创新是一件富有想像力的事情，首先思想上要创新，而思想上的创新则需要一个自由的空间。
问：您认为海信现在面临的问题是什么？
夏晓东：海信是一个定技术路线的企业，相对有些企业来说基础是扎实的，比较求稳。但是，海信也有缺陷，就是市场网络发展不是那么快。不过我认为，在目前这种环境下，这种求实、稳妥更好一些，因为它不能脱离大环境。
海信讲究的是稳健，先做强再做大。
夏晓东相信，中国经济的快速发展掩盖了很多问题。很多企业的问题也是这样被掩盖的，但是，掩盖不能持久，那些企业早晚要出事，海信不想与那些企业为伍。
夏晓东设想中的海信，应该像索尼那样，在技术和设计上独树一帜，在创新上大胆投入，而不是像松下那样只是作为一个规模型企业。
当然，如果海信能够做到既强又大两方面，那就更好了，不过这可是个十分不容易解的难题，得需要很多年的时间才能解决。
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外忧内患
2005年春节快要到来的时候，海信例行召开了年度经济工作会议，周厚健例行地讲了话。在海信，员工们喜欢听周厚健讲话，那个极大的嗓门就如同一个扩音喇叭，可以将他们的热情调动起来。
一些管理者却会感到恐惧，因为每次听到周厚健在年度经济工作会议上讲话，他们就会感到重重的压力。事实上，周厚健承受着更大的压力，对于海信来说，未来5年是忧患和挑战的关键五年。
下文便是周厚健在那次会议上的演讲，题目就叫《忧患与挑战：海信的下个五年》。
同志们：
于淑珉总裁的报告实事求是地总结了去年的工作，也对今年的经营提出了明确的要求。报告是经过领导班子的很多同志一起边分析边推敲写成的，请大家认真学习：第一是要清楚今天工作布置的内容，要很好地落实；第二是特别要学习好的公司的做法，工作未做好的公司要认真检讨，改进不足，并在新的一年里有根本的改观。
应该讲，我们2004年的经营工作是做得很不错的，大家都很欣慰。我本人也应该很高兴，但是细细想一想我们工作当中的问题和差距，用“不寒而栗”这个词来形容我们的状态一点也不过分。我今天想通过这次讲话，把我的担心以及相关分析跟大家分享一下，也让大家能够清楚这个差距以及这个差距给我们带来的威胁，目的是为了让我们能够以清醒、热情的态度来追赶世界潮流、赶超先进同行。下面，我占用大会一点时间，重点谈一下怎样看待海信的内外环境以及面对此环境如何成为一个优秀公司。说大点，是从战略上来分析我们的处境。
去年12月，我们举行了35周年庆典。海信35年的历史，是几代经营者与广大员工以主人翁的责任感、创新意识和奉献精神写就的。多年来，我们成功积淀了“人才为本、技术是根”的企业文化，这种文化是海信不断发展并要永远坚持的传家之宝。
从上个世纪80年代后半叶到现在，我们一直保持着稳定、快速发展的势头：企业销售收入基本保持在20％以上的增长幅度，企业规模在不断扩大，员工数量在不断增加，社会影响力在不断提高。期间，尽管家电行业屡次发生动荡，但表面看，我们每每都能安然无恙，企业及员工呈现出安乐祥和的太平局面。
但是，不同的阶段要考虑不同的问题，在“歌舞升平”的日子里，我们必须正视我们存在的问题，认清我们的发展阶段和所处位置，牢记我们的忧患。
2003年的经济工作会上，我曾经讲过，我们