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黑猩猩的政治（2）
这本书的标题最初来自于《裸猿》（Naked Ape）的作者德斯蒙德·莫里斯（Desmond Morris）的建议，他是德瓦尔的良师益友。莫里斯回忆说，当时在动物研究中，政治一词是非主流的词汇，德瓦尔起初坚持不用，但是“最后不得不同意这实际上就是他研究过的领域”。如果马基雅维里的《君主论》是第一本直接描述人类等级中的权力动机和操纵权术的书的话，《黑猩猩的政治》则首次揭示了这些行为深深地根植于动物进化的过程中。
在德瓦尔观察到的数不清的社交技巧中：
◆级别较高的黑猩猩们有时在一起谋划（就像尼克和亚罗）来对付一个潜在的竞争对手。它们还经常将其他的猩猩招至麾下（就像一位办公室工作人员在会后私下结成联盟）。它们通过结成这样的联盟来攫取权力和维持权力以对付挑战者。下属也通过联合来改变当权者的行为。如果一个雄性首领被证实是过于残忍了，雌性猩猩结成的联盟就能够联合起来，通过与雄性首领的竞争对手站在同一边来把它挤走。
◆黑猩猩们有时会通过夸张的表演来控制其他同伴的行为。例如，当尼克在一次打斗中弄伤了亚罗之后，亚罗便跛足行走——但只是在尼克在附近时这样做，来作为一种让对方安抚自己或是引起其内疚的提示。另一次，尼克从后面威胁他的竞争对手卢特，德瓦尔看到卢特的脸上露出夹杂着紧张与恐惧的笑容。卢特抬起手来放到嘴边，将两片嘴唇挤在一起，然后才敢把脸转向它的竞争对手——就像一个遇到麻烦的执行官在会议前换上一副新嘴脸。
◆黑猩猩偶尔会参与群体中的激烈争斗，但是（类似于英特尔内部关于“将死方案”的会议）其他的个体通常会介入进来，阻止一场争斗的事态恶化到难以控制的地步。20世纪80年代的英特尔，高级执行官们几乎都是男性。在这点上黑猩猩则没有那么原始：雌性通常是主要的调解方和强有力的联盟成员。
简言之，我们之前划分为“办公室政治”的许多行为实际上是灵长类动物具有的政治行为。黑猩猩政治的观念吸引了广泛的关注，不仅仅限于记者，他们问的问题诸如“你认为谁是目前政府中最大的黑猩猩”。
而德瓦尔评论道：“人们这么做是为了嘲笑政治家，但是我感觉他们侮辱了我的黑猩猩。”
另一方面，政治家们自己有时也看见了相似之处。当纽特·金里奇1995年成为美国众议院议长的时候，他将《黑猩猩的政治》列入了即将就任的共和党人的推荐读物中。事实证明金里奇自己也精于猿猴的激烈混战术。但是他看起来没有太多地关注德瓦尔书中提到的，关于在所有的冲突和谋略中通过联盟和其他社会行为来团结集体的策略。
恰恰相反，他的政治行动委员会制造了声名狼藉的备忘录，共和党人不分场合地将民主党人称为讨厌的、可怜的、古怪的和扭曲的，以及不忠于国家的。他显然认为黑猩猩的教导是可以忽略礼貌，而实际上德瓦尔的发现恰恰是：即使是在未开化的黑猩猩中，礼貌的行为也十分重要。
金里奇最终被赶下台了，就如同德瓦尔描述的在黑猩猩中建立联盟和反抗的结果完全一样。（后来，金里奇成为乔治·W·布什任期内的美国国防部长唐纳德·拉姆斯菲尔德的一位重要幕僚——对这个尼克来说他就是亚罗。）
关于灵长类动物行为的观点近年来才出现，且来源于对黑猩猩的研究。德瓦尔和哈佛生物学家理查德·朗汉（Richard Wrangham）目前代表了这些观点中完全对立的两种主要声音。在1996年出版的《雄性暴力：人类社会的乱源》（Demonic Males：Apes and the Origins of Human Violence）一书中，朗汉和合著者戴尔·彼得森（Dale Peterson）指出，黑猩猩和人类的相似之处在于都是雄性统治的物种，有扩大领土的内在倾向，并指挥血腥的和通常是嗜血的党派袭击邻近的社会。
但是德瓦尔在《黑猩猩的政治》之后继续强调灵长类动物之间的调解行为，在与团体中的其他成员打斗之后它们内在的与他人和解的倾向。朗汉经研究总结出社会秩序是更为严格的独裁主义，建立在对下属极度残暴的基础上。而德瓦尔研究认为的社会秩序虽然有时也残暴，但更为平等。雌性联盟起着有影响力的作用，并且重视合作，具有社会团结的共同价值观。
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黑猩猩的政治（3）
奇怪的是，这两种根本对立的观点都会得到经营大公司的管理理论家们的赞同。遵循“X理论”的公司以恐惧和冲突为自己的经营基础，遵循“Y理论”的公司则更为合作，更倾向于在设计工作场所的时候将所有的员工都包括进来。两种观点至少在两件事情上是一致的：不管他们是恶狠狠的攻击者还是和善的伙伴，所有的公司和所有的黑猩猩群体都会经历冲突。而且不管他们伪装得有多么平等，他们都有严格的等级。虽然不是以我们通常认为的简单的因果方式联系在一起，但这两件事情是紧密联系的。
对冲突的不自然的恐惧（1）
除了军事行为之外，大多数人类组织都将侵略行为视为一种社会禁忌。但人力资源部门的职员希望被人视为具有“侵犯性”的批评是积极的。他们希望每个人都是好脾气，希望我们所有人都相处融洽。当问题产生时，他们聘请一位顾问来“协助”会议并在三幅挂板上记录下参会者的评价。第一幅挂板记录的评价是“干得好”，第二幅记录的是“如果……就会干得更好”。第三幅记录的是“停车场”，是公司不愿承认的、不满者的消极评价，这些不满者坚持认为整件事情完全彻头彻尾地失败了，这给公司造成了3 000万美元的巨大损失。
“好——”经过了一个短暂的、极度痛苦的停顿之后，这位顾问勇敢地说道，“现在，我们怎样才能建设性地来看这个问题？”
问题在于，员工在会议上表现得友善、不具有攻击性，这对企业并没有什么用处。就像伦敦商学院教授奈杰尔·尼科尔森（Nigel Nicholson）在《哈佛商业评论》上所描述的，“事实上，会议失败的标志之一是员工们走出会议室而不发表任何反对意见，或者是在会议上‘对老板唯唯诺诺’”。或者是下属只在与重要话题无关的问题上表达反对观点。老板让员工们为了无关紧要的细节而来回争论，虽然表现出充分民主的姿态，但是没有产生真正冲突的危险。
一位失望的员工这样描绘一位老板：“其令人痛苦的但是奏效的策略花费了绝大部分时间，在会议上回答最笨的人提出的问题，因此有可能问尖锐问题的人只希望离开并回去工作”。
处于健康关系中的人们真心希望避免冲突和侵略，但真实生活中的情形未必如此。我们中的大多数人在特定的时期都见证或者经历了婚姻、友谊和团队工作，在这些关系中，维持友好关系的努力让我们疲惫不堪，充满了好斗气氛的情形反而有益健康。考虑以下这两个例子：
◆在一个政府委员会中，女主席礼貌而有侵犯性，尤其是对一位长着一张娃娃脸，有着柔和嗓音的女委员。因为长相，这位女委员的聪明才智并不能很快得到关注。在最近的一次公开听证会上，娃娃脸委员宣布她将把自己的部分责任转交给其他一位委员。女主席身体前倾，慢慢地说道：“你确信这么做是正确的吗？亲爱的，我为你感到担心。这是你真正想做的吗？”娃娃脸委员已经习惯了对这种攻击一贯的屈就，正打算匆忙结束对话。她注意到了另一位委员惊骇得下巴都要掉下来的表情，突然意识到自己压抑着的愤慨之情。她仍然过于礼貌，以至于没能做什么。但是那位下巴都要掉下来的委员给女主席发了一封愤怒的电子邮件，女主席接着给娃娃脸委员打电话哭着道歉。“她利用了眼泪，因为她认为这对我有用，”娃娃脸委员说道，“我应该买下那些眼泪，如果它们能使她的行为真的发生变化。”但是在下一次会议上，女主席又一次以高人一等的态度对待所有人。
◆在另一个工作场所，大老板经常在会议上咆哮并说一些在正常情况下不应该说的话。然而，据一个曾为这位暴君工作过的中层经理说，这些会议的气氛却是活泼的、平等坦诚的和热烈的。大家都发言，也都得到回应。这位中层经理也承认，如果老板让她在自己的下属面前难看