按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
似的错误。同时，周围的人在看到该员工受到惩戒后，也会以此为戒，在日后的工作中注意避免出现同样的问题。如果员工出现违规行为和他接受惩戒的时间间隔过长，惩戒超过了时效期，那么，惩戒对该名员工产生的警示效果将大大减弱。
第三，恐惧激励法应该遵循公平公正的原则。
对违规行为的惩罚要坚持使用统一的衡量标准，不可以在惩罚时因为人情等原因出现轻重不一的情况。有失公允的惩戒不但难以起到警示的效果，还会影响企业员工内部的和谐以及企业的核心竞争力，员工也会因此而怀疑领导者执行规章制度以及管理下属的能力。
需要指出的是，公平公正原则并不是说领导者要完全相同地对待每一个违规者。在对员工实施惩戒的时候，应该在坚持原则的同时，针对员工违规的具体情况做出分析和了解，针对客观情况来采取适当的惩戒措施。在对不同的员工实施不同惩戒的时候，领导者的惩戒应该具有说服力，应该让当事人和其他员工认识到，这种处理有理有据。否则，领导者处置方式的公平和公正性将会受到质疑。
第四，恐惧激励法应该遵循对事不对人的原则。
之所以对员工的违规行为进行惩罚，是因为员工做出了违反行为规则的行为，因此，在惩戒员工时，领导者应该清楚，惩戒的对象是员工的违规行为，而不是违反规定的员工。应该强调的是员工的错误行为，而不应该将员工的错误和他的道德品性联系起来。在惩戒违规员工之后，在日后的管理工作中，领导者要以公平公正的心态来对待犯错的员工，不能因为员工曾经的错误而对他产生厌恶或者不满情绪，更不能因此而将他隔离于团队组织之外。
第五，恐惧激励法应该在实施惩戒时指出具体的惩戒理由。
在对违规员工进行惩戒时，首先应该将时间、地点、行为、违反了何种规定等问题向员工解释清楚。在员工了解了自己的错误后，领导者应该给予员工申辩的机会。如果领导者所了解的情况和员工的辩解内容有很大的出入，那么，领导者应该进行重新调查，在确定违规行为属实后再进行处理。如果员工确实违反规定，那么领导者在告诉该名员工违反了哪项规章制度的同时，还应该指出员工的违规行为会为组织带来何种损失。如果单纯指出员工的行为违反了规章制度，那么员工往往很难意识到自己的错误，可能会认为规章制度本身存在问题，认为自己受到的惩戒缺乏合理性。而如果领导者将员工违规的后果解释清楚，那么，员工就会对自己的违规行为产生深刻的认识，会以整个团队的角度来看待自己的错误，从而会在日后的工作中极力避免发生类似的违规行为。
第六，恐惧激励法应该遵循顾及颜面的原则。
惩罚应该讲究时机和场合，应该顾及受惩罚的下属的面子问题。否则，会使当事人非常难堪，这样不只会损害当事人的自尊，也不利于企业的发展。
第七，恐惧激励法应该遵循适可而止的原则。
恐惧激励法的目的是让受到惩戒的下属能够时刻牢记企业的各项制度，保证企业在良好的秩序下运行，因此要注意适可而止，只要达到目的即可。如果恐惧激励法超过必要限度，只会挫伤下属的积极性，严重者甚至会使当事人长期处于恐惧不安的状态之中，不只降低自己的工作效率，企业还可能受到更多不可控制的消极作用的影响。
4。发挥物质激励作用，激发下属工作热情
2012年12月14日，北京大学举办了2011年至2012学年奖学金颁奖礼。北大共设立了77项奖学金，奖金总数高达2487。5万元，每人每年可获单项奖学金的最高额度为4万元。
在这次颁奖礼中，共有3622名在北京大学正式注册并参加全日制学习的本专科生、硕士或博士生以及第二学士学位的学生获得了奖学金，人均奖金额度达6868元，获奖人数占参评学生总数的17。24％。
在所有获奖学生中，有202位学生获得了最高荣誉奖学金——国家奖学金，奖金总额达161。6万元。695名学生获得了五四奖学金，奖金总额为139万元。401名北大新生获得了总金额达953万元的新生奖学金。这些奖学金的得主，有些是高考状元，有些是奥林匹克竞赛得主，有些则是学年成绩排在年级前列的人。北京大学校长周其凤在颁奖典礼上说：“获奖学生不仅在学习成绩上有非常突出的表现，在德智体美劳等方面也表现不俗。这些学生的综合素质较高，可以说是全校年级中的榜样。”周校长表示，希望通过对这些优秀学生进行表彰，在学校开展榜样和同伴教育，进一步在学校形成勤奋学习的氛围，希望同学们能够勇于实践，努力成长为优秀的人才。
学校之所以设立奖学金制度，其目的就是想通过物质奖励的方式，在北大形成一种浓厚的学习氛围，激励更多的学生在德智体美劳等各方面获得全面发展，使其成为社会需要的优秀人才。领导者可以借鉴这种物质激励的方式，通过向为公司做出突出贡献的员工进行物质奖励，来调动员工的积极性。
相对于以处罚为主要形式的恐惧激励法，物质激励法和精神激励法则属于通过给予的奖励方式来对员工进行激励。相对而言，物质激励法和精神激励法是较为积极的激励方式，通常在产生激励作用的效果时间内有一定的优势。
物质激励法是指领导者运用奖金、奖品等物质的手段来激励员工，从而达到调动员工的积极性，激发员工内在潜能，提高企业经济效益的目的。
领导者进行物质激励可以采用拉开档次的方法，比如：对员工的薪酬制定采用阶梯形式。员工的绩效和自己的薪酬挂钩，如果业绩得到提升，那么薪酬也会实现相应增长。在这种条件下，员工往往会自发地提高工作积极性，为实现薪酬的增长而不断激发自身潜力，不断提高自己的工作能力和工作效率。
领导者进行物质激励，可以通过奖励合理化建议者和技术革新者的方法。在这种情况下，员工就会积极发现工作中的问题，积极为企业考虑，为实现创新而努力，为激发自身潜能而努力，即便最终未能拿到物质激励的人员，也会因为这个努力的过程而使自己的工作能力和工作效率得到一定程度的提高。这样一来，物质激励在奖励少数员工的同时，也激励了所有员工的工作热情，提高了所有员工的工作能力。
领导者在对员工进行物质激励时，还可以采用薪酬沉淀的制度。传统的工资发放形式往往是按月发薪，而薪酬沉淀制度则是将发放时间延长，或者扣发部分薪酬，比如：实行年薪沉淀制度，就需要员工以年为单位来领取薪资，在工作满一年后只能领取年薪的一部分，其余部分则要经过几年的时间，才能领取。这种方式要求员工要在一定的工作时间后才能拿到薪酬，如果过早离开工作岗位或者在工作上出现问题，那么他的沉淀工资就不可能全部拿走。在这样的情况下，员工为了能够将全部薪酬拿到，必定会专注于工作，短期内不再考虑跳槽的问题。但需要注意的是，采用薪酬沉淀法发工资一定要考虑员工的实际情况，在不影响员工正常生活的情况下分批发放薪资，如果薪酬沉淀给员工的生活造成非常大的影响，那么这种物质激励将会失去意义，很有可能会加速人才的流失。
领导者在实施物质激励时，也可以采用完善分配机制的方法。领导者可以根据员工类型、工作性质以及部门采用一定的物质激励，从而有效通过薪酬来激励员工。例如：针对基层单位的员工和技术人员、销售人员、较高管理层员工等，采用各有差异的薪酬方案，从而在满足不同类型员工的需求时，发挥薪酬对员工的激励作用。
同时，领导者还可以采用提高福利待遇、分红、季度奖、年终奖、组织旅游、增加休假等形式，对企业中有突出贡献的员工进行物质奖励，从而激励他们以更加积极的态度对待工作，促进个人和企业的共同发展。
物质激励法分为个人激励法和团体激励法两种形式。个人激励法是领导者对单个员工进行的激励，通过对个体员工的激励来提高他们的创新意识和自主意识，促进企业中竞争氛围的形成。个人激励法分为计件制、计效制和佣金制三种基本形式。
计件制将员工的报酬和工作效率联系起来。计件制包括简单计件制、梅克里�