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中的商业机密，因此，在和丽洁公司的多次竞争中抢占了先机，而丽洁公司则由于很多计划被彬奇公司打乱陷入危机之中。
在得知了事情的前因后果后，郝信伟分析了丽洁失利的原因，他认为激励的效果如何与激励对象的主观期望有很大的关系。激励的期望包含实现预期目标的可能性以及激励的内容和主观期望的比值两方面的内容。在这个例子当中，李鑫晨之所以跳槽离开，就是因为他的预期目标没有得到实现，领导给他的激励和他的主观期望之间存在较大的差距，因此导致李鑫晨心中委屈，从而产生报复和离开的心理，最终为丽洁公司带来不小的损失。
误区二：有些领导认为有规律地激励员工会提高员工的积极性。
激励需要给人惊喜，因其不确定性而带给员工惊喜和期待。而很多企业在对员工进行激励时，往往采用过于规律的奖励方式，于是，员工在得到一次奖励的同时，就能够预知下次奖励的结果。这种规律性的激励会在刚开始的一两次激励中发挥作用，可以调动员工的积极性，而时间一长，员工则会将这种激励视为理所当然，而不再保持先前的热情，士气甚至会出现比受到激励前还低的情况。
郝信伟的朋友李文琪于2008年开办了一家化妆品公司，开业以来取得了很好的盈利额。为了奖励员工，也为了更好地调动员工的积极性，李文琪在2008年的国庆长假带领员工到海南游玩了几天。员工们受到激励后，士气大涨。第二年，离“十一”长假还有很长的时间，员工们就开始期待“十一”旅游安排。而到了第三年，员工们则早就对旅游的安排习以为常，旅游已经不能够成为激励他们士气的方式。2011年，李文琪因为私事的原因没有带领员工出去旅游时，员工们的士气因为李文琪的“爽约”而受到打击，甚至有员工对公司感到不满。郝信伟分析，李文琪公司的员工就是因为受到的激励太过规律而使激励变得毫无效果，甚至带来负面影响。
误区三：员工总是需要激励。
不少领导者认为必须随时随地对员工进行激励，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造力。而事实上，激励员工的方法具有有限性，激励产生的作用也具有有限性，再加上工作能力和可开发的潜力也有限，因此，郝信伟认为，在对员工进行激励时也需要有节制，也需要根据员工的实际情况来选择是否采用激励法，以及采用什么样的激励方法。
总而言之，领导者运用正确的激励方法能够调动员工的积极性，发挥其工作自主性和工作潜能，为员工以及整个企业的发展起到促进的作用。而不当的激励方法以及激励观念不但不会起到有效激励员工的作用，反而会降低员工士气，减少企业收益。领导者在对员工进行激励时，一定要运用行之有效的激励方法，从而最大程度地发挥激励的正面作用，促进员工以及整个企业的发展。
2。激励的前提：满足下属的个人需求
2012年9月，北大迎来了一批来自全国各地的大一新生。在这届大一新生中，来自农村的学生数量占总数的60％，而这些学生中有很大一部分人存在着经济困难的问题。
早在学生入学之前，北大学生资助中心就对学生的家庭情况进行了提前评审。该中心向100名困难新生分别发放了2000元的燕园关爱助学金，向150名新生分别颁发了3000元到5000元金额不等的助学金。除了学生资助中心的这些助学金补助，学校还为所有的受助学生分别提供了爱心礼包，爱心礼包基本覆盖了学生吃、穿、住、用、行等各个方面，共有餐卡、衣服、被褥、书籍、手机等生活用品达19种，所有受助学生收到的爱心礼包总价值高达260万元。
为了满足家庭经济困难的大一新生的入学要求，北大还在学生们入学后开展了“燕园起航”项目，该项目内容包含体验、提升和实践三个方面，通过组织贫困学生进行登天安门城楼、参观北大红楼和校史馆的体验活动，培养他们的爱国爱党精神，提高他们的人文素养；通过组织他们共同学习英语、参加普通话、计算机等实用技能培训和课程相关的讲座、聆听燕园导师的讲座等方式，为他们尽快融入校园这个新的环境以及成长成才提供指导；通过组织课外素质拓展、敬老公益服务、中秋寄家书等活动培养他们的感恩意识。通过燕园项目的开展，这些受助学生不只增进了彼此间的交流，也很快适应并喜欢上了大学以及城市生活，他们全身心地投入到学习中去，希望尽早成才，回报学校、家庭和社会对他们的关心及爱护。
这些来自农村的贫困学生之所以尽早适应了学校和城市的生活，与北大相关部门针对他们的实际需求所采取的激励措施密切相关。正是考虑到这些学生经济上的困难，考虑到他们对城市环境的不熟悉，考虑到他们在普通话、计算机等技能方面存在的不足，北大启动了助学金以及“燕园起航”项目，通过这些项目的开展，解决了学生担忧的问题，使学生们尽快融入到新的集体中，成为北大的有效储备力量。
从北大对学生采取的激励方法中，领导者可以体会到激励员工的前提，就是要满足下属的个人需求。只有这样，激励才有可能发挥预期作用。
适度的激励可以激发下属的工作潜能，而且还能促进企业激励制度的完善。而要想做到对员工的适度激励，领导者需要根据员工的需求采取适当的激励措施。员工的需求，即员工工作的最大内在驱动力。满足员工的需求，就能起到激发员工工作热情和内在潜能的作用。
根据美国心理学家马斯洛的观点，人类的行为受到生理、安全、社会、尊重和自我实现等不同需求的驱动，这些需求分为不同的层次，遵循由低到高的顺序，其中生理需求为最低层次需求，而自我实现则为最高需求。当人类的一个需求达到满足时，这个需求就会失去驱动作用，而更高层次的需求则成为他的内在驱动力。马斯洛认为，人类的最高需求层次是自我价值的实现。
生理需求是人类对衣、食、住、行等生存必须条件的需求，是人类最基本的需求。一个人在饥饿时会降低对其他事物的兴趣，这个时候食物会成为他最为重要的内在驱动力。对于员工来说，如果连最基本的生理需求都无法得到满足，那么他们真正在意的问题便和他们的工作没有太大关系。在现代社会中，虽然人们的物质条件有了很大提高，但仍有很多员工在基本生理需求方面没有获得满足，他们为了生计而不停地奔波劳碌，对这种员工来说，报酬、工作时享受的福利待遇等需求就是他们工作的主要内驱力，而领导者在这个时候采用增加员工工资、提高其在职期间的福利待遇等激励方法，就能够起到激励员工努力工作的作用。
安全需求，包括人类对自身安全、生活稳定以及避免遭受痛苦、疾病或者威胁等方面的需求。在生理需求得到满足之后，安全需求便成为人类最为重要的需求。对于员工来说，安全需求则意味着对安全而稳定的工作环境、医疗保险、失业保险以及退休福利等的需求。如果员工倾向于受到安全需求的激励，那么这些条件则成为他评估职业的首要条件。对于这种员工来说，领导者的激励措施就应该从强调规章制度、强调员工职业的稳定性和安全性、提高员工在保险以及退休福利等问题上的福利待遇入手，使得员工可以安心工作，不会因为工作环境或者失业等问题而担忧。
社会需求是指人类对人际关系的需求，具体包括对亲情、友情、爱情以及其他关系的需求。在人类的生理需求和安全需求已经得到满足之时，社会需求就会成为激励人类行为的首要内驱力。如果社会需求成为员工的工作内在驱力，那么工作就会成为员工寻找和建立和谐人际关系的机会，如果领导者为员工和同事之间的友好交往创造了条件，他们便会因为追求和谐的人际关系而对工作非常重视。但是，如果员工的社会需求难以得到满足，那么他们的工作状态就会受到影响，出现情绪低落、对工作缺乏热情或者不满、生产效率低下、缺勤率较高等消极怠工行为。领导者如果想要激发这类员工的工作热情，则应该尽量支持员工人际关系的发展，强调同事之间关系和谐的重要性，并通过组织竞赛或者集体活动等方式，来增强员工之间的交往，融洽同事之间的关系。另外，�