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冯一平肯定的说，“怎么会？省城那么大，不要说多一家，多几十家也没问题。再说，也不能让他们总是推着摊子在街上卖啊，等赚了钱，把欠的债还清，再有些积蓄，就想办法租个铺面，固定下来，开个面馆什么的，轻松一点。”
王昌宁靠过来，“听你这么一说，还真不错。要是家里能赚些钱，我们到时也好跟家里提复读，不然自己都过意不去。你再仔细跟我说说呗，我好跟家里说，不过先说好，到时如果我爸妈还有什么地方不清楚，你去跟他们说，好吧！”
“没问题，或者现在先不说，我爸妈会回来过年，到时候问他们更清楚直接。”
并不是冯一平对读大学有什么执念，他们后来都是在私企工作——当然，就以他们中专的文凭，想近国企也进不了，私企并不唯文凭是举。
一来，第一代创业的私企业主，他们有很多共同的特质，比如务实，肯学习，敢想敢干，敏锐，善于把握机会……等等很多。
还有一点，在他们中间，受过高等教育的肯定有，但占的比例绝对是极少数，但是，没有受过高等教育并不等于他们没有知识。在创业的过程中，现实的需要，迫使他们不断充实和完善自己，所以他们中的很多人，可能只接受过高中教育，还有很多，甚至只受过初小教育，但他们的知识面，不会比那些接受了硕士或者博士教育的高素质人才窄，更不要说情商了。
所以，他们个人的生活和创业经历，决定了他们不会以文凭取人。
二来，是出于成本的考量。资本都是趋利的，在有些国企，这句话并不一定适用，但在私企，绝对如此。
同样的岗位，同样的工资，如果是大学生愿意和没有受过高等教育的同等竞争，那他们当然欢迎之至。但这不现实，同样的岗位，你给中专生1500一个月，他能接受，先好好干，多学些东西，以后再慢慢往上走。
大学生不一样，也不管以他自身条件来说，他有没有成长的空间，他首先要求要有发展的空间，又肯定提出要解决户口，还一定要主城区的，最后是待遇问题，你好意思让我和那些大学的门都不知道在哪开的拿一样的工资？
然后，在工作中，冯一平他们也接触了很多大学生，再后来，新招聘进公司的，一水的大学生，你想找到一个没有大学文凭的还真的很难。
在这些天之骄子中，是有不少有真才实学，有能力的，但确实也有一部分，是名不副实的。
公司第一位大学生，听说还是劳动了集团人事部主管才请回来的。刚到公司的时候，没有给他定岗，让他自己安排，找找可以改进的地方。
然后此公确实挺自由的，从不按公司规定的作息时间上下班，班前班后会也难觅踪影，吃饭的时候倒容易找到。难得在公司，就四处串岗，前台、财务、管理科，这些女孩子多的地方，他停留的时间长。因为是上海交大毕业的，所以他动辄就说，“总书记，那是我校友。”
一周后，公司开例会，所有的管理人员，包括总经理和外聘的顾问都准时到场，议程过了三分之一，他才悠哉悠哉的姗姗来迟，大大咧咧的拉了一张凳子，坐在会议室最后靠门的地方。
总经理于是说，下面欢迎来自上海交大的高材生来说说这些天他发现的问题。
于是大家鼓掌，此公是有准备的，拿出一个本子，洋洋洒洒的说了十几分钟，底下的人听的一头雾水，这说的是哪跟哪啊！
说完了，但没有期待中的掌声，大多数人还算是厚道，低着头做沉思状，或者在本子上记录着什么，有少数不太厚道，平时就看不惯他作派的人当场就笑了出来。
还是总经理解围，想法都是很好的，但是因为他来公司时间太短，了解的情况不是很全面，所以这些想法可以在以后的工作中完善。
然后，就没有然后。第三天，他就被通知到管理科办离职手续，临出门的时候，他放下话来，“这样的公司，我本来就不愿意来的。”
2000年的时候，集团以两百万年薪，聘请了一位旅美回来的专家，担任集团副总裁。他也到公司调研了几天，说实话，那学识，那风度，那气质，那谈吐，那修养，真没的挑，征服了公司上到总经理，下到门卫保安，包括养在后院的那条狼狗。四十几岁的人，身材保持的也很好，没有秃顶，没有啤酒肚，在公司球场上的身姿也很矫健。
在公司调研了四天，最后召集全员开会，从工作服等细节到公司的远景规划，他罗列了很多问题，问题是找到了，也给出了解决问题的办法。这些办法从公司中层主管到一线的员工都是赞成的，但关键的几个人肯定不会同意，比如集团各股东和董事长。
比如，他说，专业的工作要交给专业的人来干，还要有专业的工具辅助。比如卸货，都是公司所有员工下班后一起干，他提出，这是对专业人才的浪费，有这个时间，大家多联系联系客户，可以创造更大的效益。万一有员工在这个过程中受伤，那会带来一系列的麻烦。所以，或者把这项工作外包，交给专业的公司，或者公司新成立一个部门，并配齐专业的叉车升降机等。
再有，办公软硬件配置不到位，极大的影响了工作效率和资金周转，如果软硬件到位，处理同样的工作，会只用原来60％的时间，极大的提高工作效率。同时，公司的库存会维持在理想的水平，节约极大的财务成本。
冯一平和肖志杰当时看到，台上的总经理是低着头记笔记，但满脸苦色。他八九正在腹诽，“您老人家究竟是来帮我解决问题的呢，还是来砸场子的？”
因为按他所说的，不说卸货那一块会增加多大成本，单就购置办公软硬件，就是把公司的注册资金全部花完了，估计还不够。
随着这位副总裁在集团下面一个接一个的公司调研，一个接一个的解决方案出台，他也很快淡出了大家的视线。
不能说他提的解决方法不对，都是对的，但那要放在欧美或者日本等发达国家，至少是不符合当时我国的现实国情。
冯一平有个客户，办了一个厂，生产服装机械，为了拓展业务，高薪聘请了一个名牌大学的市场管理系的高材生。因为是小厂，业务都是老板负责，大学生来后，还是老板自己开着桑塔纳带着他去跑业务。
那个时候创业的人，还没有养成从头到脚一身奢侈品的习惯，老板的穿着和大学生差不多，大学生高高挑挑，白白净净的，形象反倒比有些黑有些瘦的老板要好。
所以好多次，到了联系好的企业，那些负责人都把从副驾下来的大学生当老板，热情的上去迎接，倒把真正老板当成司机。
大学生每次都解释，那才是我老板，但并没想其它的办法避免这件事再次发生。比如很简单的，下车后，先到后座把老板的公文包提着，再跟在下车的老板后面，别人就不会误会了，再或者，跟老板提出来，去学驾驶，这样的情况也不会一次又一次的发生，但是，他没有。
可能从心里，他就从来没有真正看得上，这些从穿着到谈吐都很土的小老板，觉得他们不过是走了狗屎运而已，所以被错认的时候，虽然表现的很尴尬，实际上心底是有那么一丝窃喜和骄傲的。
也就几个月以后，老板完全掌握了大学生和人谈判时候的套路和技巧，就把大学生调到办公室，然后再放到车间，再然后，高材生自己走人了。
这件事虽然有些好笑，但是高薪聘请回来的人才，这样那样的不适应，这种情况是很普遍的。
所以后来，好多公司的老板都明白一个道理，招人，不看文凭也不看履历，只看人品，人品好的，就在公司内培养，自己带着，言传身教，另外，花钱让他进行各种培训，这样培养出来的人才，那才是需要的人才，那才是适用的人才。
但是对冯一平他们来说，文凭难道真的不重要吗？当然重要，同样的工作，他们拿1500，大学生比他们高百分之几十，冯一平他们在一线摸爬滚打两年多，为公司鞠躬尽瘁的，这才慢慢的提到中层，再花三年，终于成了独当一面的分公司经理。
那些大学生呢，最多在一线三个月，然后就进办公室，省掉了近两年的时间。
不过，和冯一平他们同期招聘进公司的大学生，最终熬下来，成为分公司经理或者集团高管的，很少很少，他们选择机会多，往往中途的时候，就跳槽到其它公司，这样循环往�