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我们认为它陷入困境的主要原因，是由于公司需要更强有力的秩序来坚守自己的
事业，并把这种秩序完全嵌入刺猬理念的三环之中。产业分析家的喧嚣曾引起人
们的更大关注，他们认为吉列急需引入一位魅力十足的首席执行官来重振大局。
如果吉列公司吸纳一位第4级领导人，那么它成为持久卓越公司的可能性将大打
折扣。
另一个棘手的例子是纳科尔公司。它在1 9 9 4年达到事业的顶峰，股票价
格上涨速度曾一度是整个股市的1 4倍，随后历经肯·艾弗森退休后接踵而来的
管理混乱，元气大伤。艾弗森选定的继任者在职没多久，就在一场丑陋的决策层
混战中被驱逐出局。这场董事政变的一位发起人在夏洛特的《新闻和观察者》（1
9 9 9年6月11日版，第1页）中透露：艾弗森在年迈之年已经不再是第5级领
导人了，相反他却开始展示更多的以自我为中心的第4级领导人的特征；艾弗森
在他全盛时期不愧是一个巨人，但他却想使公司与他同归坟墓。艾弗森并不这样
认为，他觉得真正的问题是由于现在的管理层希望将公司多样化经营，因而不再
固守刺猬理念引起的。《新闻和观察者》写道：“艾弗森只是摇头，他说纳科尔公
司正是由于远离多样化才可以积蓄力量，在钢铁制品业中占据龙头位置。”无论
是哪种情形—第5级领导人的逝去还是对刺猬理念的偏离，或者两者兼而有之—
在本书行将付梓时，纳科尔公司能否成为一家卓越企业仍然不得而知。
然而，值得注意的是，大多数实现跨越的公司在此书著述时仍然保持着很强
的发展势头。其中7家公司在实现飞跃后的2 0多年里创下了不凡的业绩，其余
两家也各有2 4年的上好表现。
这用任何标准衡量都是不寻常的记录。
问：你如何把卓越的菲利普·莫里斯公司与它销售烟草的事实协调起来呢？
答：或许没有哪家公司会比菲利普·莫里斯公司更能引起人们的反感。即使
人们认为一家烟草公司是真正卓越的（许多人对此仍表示怀疑），但是由于来自
立法和社会的制裁威胁不断增加，它能否保持长盛不衰仍然是一个问号。具有讽
刺意味的是，菲利普·莫里斯公司创下了拥有不凡业绩的最持久记录—自实现跨
越之日起长达3 4年，而且它是惟一一家同时列入《从优秀到卓越》和《基业长
青》的公司。这种表现并不仅仅是因这种产业的功能所致，即利用高额差价将产
品卖给嗜烟者。菲利普·莫里斯公司击败了所有的烟草公司，其中包括与它进行
对照的雷诺烟草公司。但对菲利普·莫里斯公司而言，一个可行的未来就意味着
直面那些残酷现实—社会与烟草的关系以及社会对烟草业的认知。有一部分人认
为这种产业中的每个人都同样地参与了有组织的行骗活动。不管这种说法公正与
否，人们（尤其是生活在美国的人们）能够饶恕许多种罪恶，但决不会忘记或饶
恕被他人欺骗。
无论人们对烟草业的态度如何（在研究小组中也是争论不休），把菲利普·莫
里斯公司纳入《从优秀到卓越》和《基业长青》研究后来被证明是有指导意义的。
它告诉我与业绩息息相关的并不是公司价值观的内容，而是人们对这些价值观的
信念度，不用管它究竟是什么样的价值观。这是一个让我难以接受的发现，但是
大量的数据却证明了这一点（详细叙述请见《基业长青》第三章）。
问：一家公司能不能在恪守刺猬理念的同时，拥有高度多元化的业务组合
呢？
答：我们的研究有力地说明：高度多元化的公司和财团很难持续创造卓越的
业绩。然而却有一个明显的例外，即通用电气公司。但是我们可以这样解释，通
用电气公司有一个不同寻常的微妙的刺猬理念，这一理念使它把各个企业凝聚在
一起。
通用电气公司与其他公司相比强在何处呢？它创造了一流的总经理。我们认
为这是通用电气公司刺猬理念的精髓。那么通用电气公司的经济指标又如何呢？
每4名高级管理人才创造的利润。让我们这样考虑一下：假设你有两个业务机会，
每一个都可能带来几百万美元的利润。但是其中一项业务要占去3倍多的高层管
理人才，才能赢得和另一项业务相同的利润。那么显然后者与刺猬理念相吻合，
而前者则不能。最终什么会使通用电气公司最引以为豪呢？拥有世界顶尖级的经
理层！这是他们的真实感受，绝对不是白炽灯、喷气式飞机引擎和电视节目制作
能带来的。就这样，通用电气公司构建的刺猬理念不仅使公司实现了多样化经营，
同时使它将精力集中在三环的交叉处。
问：在从优秀到卓越的转变中，董事会扮演什么样的角色？
答：首先，董事会在挑选第5级经理人时扮演着重要的角色。近来有大批董
事会迷恋魅力型的首席执行官，尤其是“具有震撼力的星级名人”。事实上，这
种趋势对公司的长期健康发展是极有害处的。董事会应该通晓第5级领导人的特
征，并启用这种人才担任重要职务。其次，公司的董事会应该将共享价值与共享
价格区分开来。在任何时候，董事会都无需对拥有公司股份的大量股民们负责，
即那些轻易甩卖股票的人。他们应该集中精力去建立一个真正为股东创造价值的
卓越公司。倘若董事会没有5到1 0年的眼界去经营股票，就很容易混淆价格与
价值，继而无法为股东们负责。你若想了解一个好的董事会在从优秀到卓越的转
变中所起的作用，我向你推荐利塔·里卡多·坎贝尔的著作《抵制恶意收购》（普
拉格出版社1 9 9 7年版）。
坎贝尔女士原是吉列公司在科尔曼·莫克勒时代的董事会成员之一。在那本
书中，她详细叙述了一个负责任的董事会怎样去解决价格和价值这个棘手的难
题。
问：当今世界变幻莫测，赌博性投资盛行。在这种情况下，新兴科技公司能
否拥有第5级经理人呢？
答：我的答案是：约翰·莫格里吉。他是一位领导公司实现转变的首席执行
官；他使那家马萨诸塞州垂死挣扎的小公司一举成为过去1 0年里最卓越的科技
公司之一。随着飞轮模式开始运作，这位谦逊的、鲜为人知的男士退居幕后，将
公司转交给下一代领导。或许你未曾听说过约翰·莫格里吉，但我敢说你肯定知
道这家公司，它就是思科系统公司。
问：面对杰出人才的匮乏，该如何实施“以人为本”的原则呢？
答：首先，在机构的高层人员选拔中，你必须遵守这样一条准则—没有合适
人选决不盲目录用。在从优秀到卓越的飞跃中，最糟糕的一步就是在关键职位上
出现用人失误。其次，拓宽你对“合适人选”的定义，更多地去重视人的性格特
征，而不是专业知识。人们可以学会技能，获取知识，但决不能学着去具备某种
基本的性格特征，以适合你的组织机构的要求。第三点，也是最重要的一点，就
是在经济困难时期去聘用优秀人才，即使那时你并不清楚该给他们安排哪项具体
工作。一年前我曾写下这样一番话：每个人都在感叹他们很难将高层人才从新兴
科技公司和互联网公司中吸引出来。然而此时泡沫已经破裂，成千上万的人才失
意街头。第5级领导人将会意识到这是近2 0年来绝好的机遇—不是市场或科技
机遇—而是人才的机遇。他们将把握这种契机，在力所能及的范围内尽量多雇最
优秀的人才，随后再决定如何使用这些人才。
问：在很难解雇不称职人员的情况下，如学术机构或政府机关里，该如何履
行“适者上车，否则下车”这条原则呢？
答：基本观点仍然适用，但是要花费更多的时间去完成。
例如，在2 0世纪六七十年代，一所著名的医学院完成了从优秀到卓越的转
变。医学院的院长撤换了所有的教职人员，但这历时2 0年之久。他无法解雇终
身教授，但他可以聘用合适的人选来填充每个空位，从而逐步营造了一种新的环
境。在这种环境下，那些不称职的人员日益感到不安，最终纷纷退休或者另找出
路。同样地，你也可以借助理事会机制来帮你实现这种转变（详见第五章“刺猬
理念”）。只要理事会的每个席位都为合适的人选所占，你也就无需顾及其他。是
的，你可能迫于无奈，不得不携不称职�