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何永雷的话也有一定道理，但竹子这是建立威信的时刻，当然容不得有开小差的情况发生。
她心里不高兴，于是用例子说教道：
“在我以前的公司里，从总监到大区销售经理都特别注意团队的团结。2009年亚太区销售年会上，整个公司七个销售总监在舞台上跳舞给我们台下的一百多个销售看，当时我就很佩服他们，因为他们的动作整齐划一，训练有素。我就想，总监们想要灌输给我们销售的理念就是：团结很重要，纪律很重要。”
何永雷微微点了下头，反应依旧不大。
竹子又说：“一个浅显的例子，为什么大雁一行向南飞，从没有掉队的，是因为他们团结，也是因为他们有纪律。团队也是如此，一个没有纪律的销售团队，永远不可能成为个快速成长的团队，只会有各自为政。”
何永雷依旧只是摆弄手里的记事本和笔，没给竹子什么回应。
竹子不禁有些生气，她强压住气，用团队经理的姿态对何永雷说：“别的经理怎么带的团队我不知道，但我就是这么带的。我想团队有业绩的保证，有质的飞跃，所以我必须用严格的方法管理。你说A。B。电气崇尚自主，我怎么就听说A。B。电气看重流程，光一个NPI项目就五个REVIEW呢？”
她稍微停了下，又加强语气强调道：“你知道吗？这个世界上永远也少不了规矩，我们不拿美国公司举例子，我们举个平常的例子。你平常看见过骑士雕像吗？我告诉你，其实雕像不是随便铸的，如果你看见一尊骑士雕像中马的四脚腾空，那么这名骑士是战死沙场的；如果你看见一尊骑士雕像中马的一只前脚抬起，那么你就能知道，这名骑士在战场上负重伤而牺牲；而如果你看见一尊骑士雕像中马的四脚皆着地，那么骑士是死于自然原因的。”
“这些规则都是客观存在的，但你不知道。就像公司的运作，有很多规则本来就有，但你的前任老板没对你说，不代表没有这个规则。”竹子咄咄逼人地说，“就好比一个学生，前任的老师不好，下一任的老师有义务给学生补课，我这就是给你补课。”
何永雷的表情开始有点紧张，他心里想着，先不说竹子是不是个好经理，但她起码是个好销售，说话一套套的。
但竹子估摸着，距离何永雷对她心悦诚服还有很长段路。她预计着再多说教也没多大用处，便直接给何永雷订下条条框框，她在邮件中写下：什么叫有效的帮助。
网友上传章节 第四部分 第一百三十一章 什么是有效的帮助
更新时间：2008…10…14 21：23：17 本章字数：1645
什么叫有效的帮助？
竹子首先对何永雷说了个故事，故事同样发生在一个销售团队里，这个销售团队是卖化工涂料的，公司是全球行业内第一大公司。团队LEADER是名十年以上的资深经理，手下有名做销售两年不到，刚跳槽到公司的新入职员工，这名员工很善于学习，因此深得经理的赏识，经理带着他做了一个月，言传身教了很多内容。
一个月后，经理给新员工一个项目，让他自己做做看。新员工接了项目开始时还挺有信心，因为这个项目是团队中原来的一个离职的人跟过段时间的，新员工觉得既然是接着别人做，那应该挺容易的。他便开始了同客户的接触，在接触后发现，其实正是因为过去是别的销售在接手，所以更困难。
因为这时正是到了样品测试的时间，客户急着让新员工带涂料样品去做试样，做了测试后，结果却不理想，关于产品的问题一大堆，而问题也接着出现。
新员工想找客户公司内部的关系，一来打听采购决策者对于样品测试的看法，二来询问关于样品的深层次的要求便于改进，三来要抹去关于样品测试的不良记录。１６ Ｋ小说网…
然而，因为他接手了前任的工作，所以他在客户内没一点关系，无论打听什么都没结果，他甚至没有弄明白在客户那边谁是真正的采购决策人，也不明白工厂主管在整个采购中的份量怎么样，他非常迷茫和彷徨，于是只好向自己的经理求助。
经理问他：“这个项目里，你有什么需要我帮助的？”
他摇了摇头：“我也不知道，我现在两眼一抹黑，根本不知道无从着手。”
经理立刻说：“那我今天没什么可帮你的，你以后再来。”
新销售只好郁闷地离开经理办公室，心里不平不忿，他无奈回到客户那儿，从头开始做关系，过了大约两周，他同采购经理熟络起来，与公司副总也有了点儿关系，他心想这下能给经理交待并求助了，于是向经理说：
“项目没有深入，但我联络到了对方的采购经理和副总，您能陪我去和他们谈判吗？”
经理问：“谈什么呢？”
新销售说不上来，经理于是又告诉他：“我今天还是没什么可帮你的。”
新销售似乎明白了什么，他回到客户那儿，再花了一周，了解到了各方面对产品样品的看法，而后回到公司对经理说：
“采购经理觉得我们的产品在技术上有问题，没法符合他们的技术要求，但其实我们的产品符合国家标准，只是客户公司的标准比国家标准还高，我认为高出一块的技术标准对产品表现没影响，但我没法说服采购经理，您能帮我个忙同他沟通吗？”
“可以。”经理说。
竹子在例子下划了分隔线，尔后给何永雷说：“这下，你知道什么叫有效的帮助了吗？”
经理要照顾的项目是一个销售的两三倍，假如是个普通项目，他的项目熟悉程度甚至不如销售本身，就比如刚才的例子里，新销售第一次找经理帮助，对他说我两眼一抹黑根本无从着手，你让经理该怎么回答呢？事实上，经理比销售更两眼一抹黑，更不了解项目。假如你只对经理说，你的项目很混乱很迷茫很没头绪，经理当然没可帮你的。
但经理的长处也很明显，因为他经理的项目比你多，很多种情况都知道，所以他的经验更丰富，并且他通常在处理客户关系上更拿手，也更擅长处理TOUGH的CASE。只要你把问题讲述给经理，他通常可以给你结论，就像刚才的例子里一样。记住，这才是有效的帮助。
就比如你会把一个技术问题交给做技术的，把一个市场调查工作委托给市场部的，把个采购问题提交给采购部门的，你给经理的问题也不该是泛泛的，而是应该有指向性的、明确的、有效率的。
竹子把信发出给何永雷和李晓，并抄送给乔飞翔，作为对何永雷施加的下马威。
网友上传章节 第四部分 第一百三十二章 关键是成长
更新时间：2008…10…14 21：23：17 本章字数：923
同何永雷的谈话安排在上午十点到十一点，同李晓的谈话就在十一点十分到十二点，竹子预备了同李晓一同吃个午饭，作为给新人的特别待遇。
竹子觉得新人分两类，一类成长快，虽然刚从学校毕业才几个月，但进公司后心明眼亮，很快就学会了公司里的那套，无论是工作习惯、同客户和老板的说话方式、报告的能力很快就同老员工无异。这类新人让经理省心，但也担心，因为他们很快学会了偷懒和走形式，知道了什么是窍门什么是捷径，更有甚这会利用漏洞给自己占便宜。1 6 K小说网。手机站wap．16 k．cn
另一类新人成长慢，到公司半年，还和学校里的学生差不多。这类新人适应慢需要点拨，如果遇到个好经理，那么他的职场道路会顺利得出奇，但如果碰到个不愿意教他带他的经理，那他职场上有的苦吃。
李晓属于后一类。
事实上，李晓不是竹子欣赏的类型，因为竹子本身敏感而灵性，学东西特别快，她下意识觉得和接受新事物慢的下属没法很好沟通，但形势所迫，她一共就两个下属何永雷和李晓，何永雷是个刺头，调教起来一百分的困难，假如对李晓置之不理，难道要她一个人当光杆司令吗？
见李晓坐在会议桌对头很拘束，一点儿都放不开，竹子问了他些问题，问的尽是他过去半年里做过的工作，偶尔考察下他对销售的理解，她发现李晓不仅不了解销售、而且不懂得产品，前者因为见客户太少没经验，后者因为公司没给他做系统的产品培训和流程培训。
“你现在卖东西卖不掉无所谓，关键是要成长，在我的团队中，我希望过了一段时间后，你要比同龄人成熟老练，要成熟老练许多。”竹子鼓励李晓，同时也是鞭策他。