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底改变对人的看法。你必须相信，人是企业组织内最有价值的资产，他们可以有无限的成就。你得让他们也相信这一点。“”这就是我为什么要说，仅用'好好待人、好好用人'这种老方法是不够的。你必须帮肋他们发现其工作的意义，让他们感受到他们正在为某些更有意义的事做出贡献。这样，他们才能有真正的动力和满足，才能真正释放潜藏于心的巨大能量和创造潜能，并让它们迸发出来。正如歌德所说：'待人如他所是，人将如他所是；待人如他应是，人将如他应是。'“世界上出类拔萃的经济问题专家之一莱斯特·撒洛说：”回顾以往盛行的相对优势论，主要基于自然资源储备和工厂规模。因此，每个人在世界经济中都占有一个自然位置。“”但今天，我们却看到一种截然不同的竞争。如果你真相信我们处于'脑力'产业的时代，那么这些产业就没有自然的家园。
也就是说，每个人只要能组织起必要的脑力，都可以参与竞争。“
在网址http：//shubao2。com/online，我们看到查尔斯·威特洛激动人心的描述：
未来商业的成功，将部分依赖于业主是否有发展协同合作关系、满足世界市场需求的能力。
最后，随着工作搬回家中进行，各行业和企业家必须发展一种方法来帮助员工实现个人目标和公司目标。如果有人能发展一种方法，在没有传统中常见的工作环境下仍能激励员工，他就迈入了一个令人振奋的新兴商业大门。
BOB，你看出了你的见识与大师的差距了吧？“不，我没看出我的见识与大师的有什么不同……”什么，你怎么又变得这么不谦虚了？“噢，我的意思说，你讲得太快了，我连我的见识还没来得及想清楚，更谈不上跟大师比较了。”
穴头是未来的“当代英雄”，盖茨是当代的“未来穴头”
现在你一定弄明白了威力风公司的哈特姆成天在忙活什么。
BOB：“不，我不明白他在忙活什么。”那我来告诉你。他经营的是一个虚拟公司，也就是说，全部“资本”都在职员的脑子里，他们个个都是精英，他们的根本要求不是吃饱肚子，而是实现自我。这些职员都远离老板，只能用网络进行无形联系，老板如果不能亲自面对这些知识化的个人，员工头脑中的智慧就不能激发成为“资产”；而如果员工头脑中的信息不是由老板激发为“智力资本”的，员工又会随时流失。因此哈特姆的工作就是直接面对员工，“直接管理”绞尽脑汁琢磨的唯一问题，就是怎么让员工将老板的目标巧妙地认作他们自我实现的目标。这样做的好处是一目了然的：员工一旦被激起自我实现的火花，老板就省得为中间管理操心了，员工在工作中间会“自动化”地管理自己；而老板专找高智能的人去激发，他可以用最少成本将别人的智力资本存入自己的“银行”生息。
直接经济中，传统经理不再需要，因为经理只是上承老板，下承员工的中间管理者；他下不能激发员工，上不能指引方向，是标准“多余的人”。直接经济中，老板也不再有立锥之地，因为资产不在老板手中，而是在员工头脑中。直接经济中，真正的“当代英雄”是“穴头。公司的老板和领导将转化为高领导者。”穴头“的几个特征决定了他最适应未来”直接管理“：第一，他比智力”资产“们更能准确了解市场在哪里，需求是什么，能为智力”资产们“指出市场方向；第二，他比经理人员更能识别和激发比自己更有才能的人，最精明的”穴头“是”猎头族“，不找高成本的明星，而能发掘出潜在的明星；第三，他比现在的领导更懂得如何用网络管理不在身边的人。
谁符合这个标准呢？比尔·盖茨最符合，他象组织明星的“穴头”样，挖来大量程序设计大师和有潜力成为大师的大学毕业生，他比他们懂得市场，他用网络虚拟而直接地管理他们BOB：“据说盖茨用电子邮箱与员工密切联系，当然，美国女职员有时会借机约会她们的老板。”
从员工这个角度看，高素质的人为什么还需要别人坐在公司一号位置上，而不自己来？不讲别的大道理，你看看如今的歌坛影视“大腕”们，到外演出，没有一个不是靠“穴头”来组织的。“穴头”使精英可以“安全”地自我实现，使精英不用为市场而操闲心，集中精力发展、表现自己的所长。
马晓红的心理是一种典型的反应，她是“大穴头”盖茨手下的员工：“你为什么要留在微软？”许多人这样问我，我也曾如此自问。回答这个问题并不难：“因为微软有很多机会让它的员工有成就感。”虽然有人开玩笑说：成就感是你的，成就是你老板的，钱是BillGates的。但我仍然为有这样的工作感到满足。这是一种很纯正的未来人的感觉。“直接管理”如何操作直接管理的密诀：把对中间过程的管理，变成向两头对“人”的关怀──一头对顾客，一头对员工在承平稳定的时代，我们需要管理，但在面对新经济的转型期，我们需要领导。
唐·泰普斯考特
哈佛学得到的直接管理秘技
BOB：“'直接管理'，如果象你所说，这么大的事，我怎么过去一点也没听说过？
如果真象你说的这么热闹，你应当用成熟的经验和案例向我证明；否则就是耍我，我不再理你了。呜……“BOB，你不要伤心。现在咱们就到网上去找一找今天有没有人谈”直接管理“这个词。
在雅虎上输入directlymanage查一下，今天（4月11日）有249个网址中出现过这个词。
以下就是这249个网址的前10个：
http：//www。shubao2。com/~upa/upa/admin/staff…guide。html
http：//pawws。shubao2。com/Grif_phtml/page10。shtml
http：//techweb。shubao2。com/nc/701/701f3a。html
http：//www。lirmm。fr/ftp/mac/Macweb4/Macweb4Documentation/InfosOnMacweb4。xx
http：//www。state。pa。us/PA_Exec/Public_Welfare/rfp3…96。html
http：//stripe。colorado。edu/~stafpers/classes/Mgmt_Analyst。html
http：//www。for。gov。bc。ca/pab/publctns/frrra/chap2b。htm
http：//www。shubao2。com/touch/execnet/execunet。htm
http：//www。mcclellan。af。mil/TI/TIE/aetc_home。html
http：//www。ipw。agrl。ethz。ch/ishs/session4。htm
当然，这些除了数量以外，证明不了什么。我想如果要深入谈论“成熟的经验”，哈佛商学经典名著应该是一个很好的讨论材料。虽然哈佛商学院的知识总是显得有点老化，但它却以成熟和经典性著称。在90年代以来哈佛经典名著中，有一本书与我们所谈的“迂回管理”与“直接管理”有很大关系，这就是哈佛商学院著名教授、世界知名的管理行为学和领导科学权威约翰·科特的《变革的力量──领导与管理的差异》。
科特教授在书中着重区分了“领导”与“管理”在操作上的不同，虽然他不是专门在谈网络信息时代，但他说的“领导”，在很大程度上正相当于我们所说的“直接管理”；而他说的“管理”，恰好又相当于“迂回管理”。还有一个共同点，科特教授所说的“变革的力量”，是指领导而不是指管理；而我们也正认为变革的力量来自于“直接管理”。
《数字化经济》的作者唐·塔普斯考特也赞同这样的观点：失败的企业都是管理过度、领导不足（Companiesthatarefailingtendtobeovermanagedandunderled）。
科特教授提炼出构成现代企业管理（迂回管理）核心的方法和过程，主要有三方面：1、计划和预算；2、企业组织和人员配备；3、控制和解决问题。而领导（未来直接管理）也分为三个过程：1、确定企业经营方向；2、联合群众；3、激励和鼓舞。“直接管理”其实正是从工业时代的“领导”中生长、衍化出来的。在工业化时代以前，企业只是家族式领导；工业化高潮时期，管理占了绝对上风；而信息时代，领导重新成为变革的主要力量。
直接管理行为自身“永远不可能使一项活动年复一年地按时、按预算保持运作”；
而迂回管理本身也“永远不可能创造出重大的有用变革”。有力的直接管理“可能扰乱一个有序的计划体制，削弱管理层的基础”；而有力的迂回管理“可能会打消领导行为所需的冒险�