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，家齐而后国治，国治而后天下平。”这种把一个人从内发扬到外的“一贯的道理”，这样精微开展的管理哲学，包容了中外一切管理思想。兹为方便说明起见，爰就管理的意义、目的及方法，分别叙述其包容性如后：（一）、管理的意义，即是“修己安人的历程”。
中国管理哲学，首先重德。认为管理者，必须对道德具有清楚的观念。因为德性是操之在我的，我欲仁斯仁至矣！管理的知识并不是不重要，而是既多又杂，永远学不完。庄子说：“我们的生命是有限度的，而智识是没有限度的。以有限度的生命，去追求没有限度的知识，就会弄得疲困不堪！”管理者无法学得所有的管理知识，势必拿所学到的一部份知识，把它强调得无以复加，认为再好不过，形成“天下的人各执一端以自耀”。于是“X理论”（TheoryX）、“Y理论”（Theoryy）、“Z理论”（TheoryZ）纷纷出笼；“企业文化”（CorporateCultures）刚刚肯定“英雄人物是公司最重要的要素”，指出“英雄主义是被现代化管理里乱所遗忘的领导要项。”“追求卓越的管理”（ManagingforExcellence）马上描述“管理人员由于英雄作风只能达到平凡的绩效”，因而推出“超英雄领导模式”（Postheroicleadershipmodel），要求领导者不要像“城边奇侠”那样殚精竭虑，靠一己之力承担一切。学生产的强调生产管理的重要性；学市场的认为时代已经迈入市场导向；学会计的闷声不响把预算控制捧得高高在上。墨子说：“一个人有一种道理，十个就有十种道理。一百个人就有一百种道理，一千个人就有一千种道理，等到人数多得数不清，那么他们所说的道理，也就多得数不清了。”探讨管理智识如此麻烦、复杂，倒不如提升层次，从德性的修养入手，反而简易、可靠得多。
管理者凭良心，依照意志的自律而行，那么所当行的是什么？何者应当请教专家？如何才能诚以致曲？怎样达成最适的决策？这是很容易明白的，平常人都可以做到。
管理者重视“修己”，中庸说：“或生而知之，或学而知之，或困而知之，及其知一也；或安而行之，或力而行之，或勉强而行之，及其成功一也。”生知安行的人，先天的要件已足，只要“自诚明”，就原有的德性加以扩充，由“慎独”、“温故”的工夫，以“敦厚”的修养，便能达于广大高明的境界。至于学知利行或困知勉强而行的人，天资虽嫌不足，也可以“自明诚”，一方面多多向他人请教而“知新”；一方面抱“人一己百，人十己千”、“弗能弗措”的决心以“崇礼”，只要遵道而行，不半途而废，亦可到达“明”与“强”的地步。修己包含问学的功夫，却特别注重“诚之”的修养，亦即“择善而固执”。
＇奇＇中庸以为“诚”是有诸中必形诸外的，管理者诚于中即能表现于外，形于外就能更加显著，因此格外光辉发越，足以感动人心。追随者一旦发生感应，便容易产生变异，与管理者同化。所谓“士为知己者死”，即是由管理者一端的“诚”而引起追随者感“化”的过程。孟子说：“人能充满不欲害人的心，那仁就用不完了。人能充满不做窃盗的心，那义就用不完了。”管理者充满仁、义的心，便可以由一端的诚扩充到全体，结合众人的部份智识，明辨而笃行之。如图2…4…1。
＇书＇如果管理者不从修己着眼，却要依照意志的他律而行，那么他所需要的智识，很显然是不足的。就算他肯处处虚心请教专家，也需要用智能来判断、取舍和决定。管理者绝非万能，怎么能够以自己拥有的一些知识，来判断追随者的智识呢？有时反而“气死专家”，岂非冤哉枉也？西洋管理者多半重视追随者的“工作能力”（Can）与“工作意愿”（Will），就没有想到不诚的人，其能力愈强、意愿愈高，后果将愈不堪设想！我国管理者大多注意追随者的“忠诚”与“肯干”，而两者都与个人的“修己”密切相关，愈忠诚愈肯干的人，愈重视修己，则其效果必然愈为良好。
管理者修己、正己，又何以保证追随者必定也修己、正己，并且好好地尽一己之心，尽一己之力为组织目标而奋斗呢？这就有赖于“安人”。特别是中国人十分考究心安则为之，追随者果能安居乐业而又身安心乐，没有不克尽职责，忠心耿耿的。
管理是修己安人的历程，包容了知和德，而以德性为优先。智识可以利人，亦可以害人；德性则只能利人，不能够害人。管理者必须以德控知，用德性来判断智识，才能把握生命的可贵，而不致残生害性。
西洋管理学者对管理的涵义，人言人殊。不过兜来转去，仍是“经由人们的工作，将人力与物资作最有效的利用，以达成预期的目标”，毕竟是重知的。在这种定义之下，人们工作是必须的，为了达成预期目标，努力工作亦是当然的，但是本位主义浓厚，各人只顾自己的表现，不管他人的感受；充满了幸灾乐祸的心理，眼看着隔邻部门或单位即将闯祸而不予援手；彼此离心离德，共事而不能同心，乃是势所必然。
反过来讲，“达成预期目标”、“经由人们工作”、以及“将人力与物质作做有效的利用”，全都包容在“修己安人的历程”之中。管理者不修己，追随者有样学样，自然也“上梁不正下梁歪”，工作马虎应付，否则就是假公济私；一切做表面，谁知道是否做了最有效的利用？缺乏诚意，每年目标都是去年产量加上百分之二十，或者去年成本减少百分之二十，请问是不是合理？惟有管理者修己以安人，才能真正将人力、物力、财力、设备、技术、情报等经济资源作出正确（Effectivenss）与有效（Efficiency）的运用，而适切达成预期的目标。
杜鲁克（PeterF。Drucker）指称管理是一种“工作”（work），有其技能、工具与技术；一种“学术”（Discipline），有其系统化的知识；一种“文化”（Culture），有其社会功能；一种“任务”（Task），主要不在“求知”，而在于“力行”。他不愧为美国当代管理思想家，能够在求知之上，强调力行。但是，一切生命，其“行”的原动力是一致的，即在于“诚”。中庸所说“诚则形，形则着，着则明，明则动，动则变，变则化”，固然是生命的始成与生命过程的几个阶段，实际上也是管理所必须经历的过程。“唯天下至诚为能化”，管理者至诚，才是行之有效的最佳保证。
中外一切管理，平心而论，无一不求修己，也无一不求安人。否则目标势必落空，成果吉凶也属未可料定。举凡家庭、企业、行政及教化等管理，均以自我管理为基础。自我管理即是修己，乃系管理者与追随者共同的根本所在，此所以大学明言：自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。
（二）、管理的最终目的，即在安人。
西洋管理思想的演进，大抵可分为传统管理（TraditionalManagement）、科学管理（ScientificManagement）、行为科学（BehavioralScience）以及管理科学（ManagementScience）四大阶段，如图2…4…2。传统管理者以“按老法子解决当前问题”作为决定程序与策略的根据，受到众多责难与怀疑。
在科学管理的运动中的宣导者，则起而强调“让我们调查事实，照发现的事实去作决定”，他们知道应用分析与科学方法以解决问题，并力求“那些才是最佳的方法”？当时确有若干明智之士，极力将管理的重点由生产的“物”转移到伦理的“人”。譬如薛尔敦（OliverSheldon）在其所着“管理的哲学”（ThePhilosophyofManagement）一书中，便明白指出：生产机械特质的重要性，次于“人”的特质。他希望管理者能够重视“工业并非机器与技术手续的集体，乃为人的集体；并非事的组合，而为人的组合”，因而注意“应当之事”及工业责任的人的因素。哈佛大学教授梅约（EltonMayo）在西方电器公司的霍桑工厂（WesternElectric’sHawthorneWorks）从事调查，以研究在各种情形下各群人的工作态度与反应，提出良好的“人群关系”（HumanRelation）可以增进工作绩效来反驳泰勒（FrederickW。Taylor）重视“专业化、分工、改善工作环境以提高生产力”的“科学管理”。
行为科学者致力了解人类本性与行为，肯定人类乃为满足需要或追求目标而忙，于是马斯洛（A。H。Maslow）的“人类动机诱导论”（Asystemtheoryofhumanmo