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而言，这却是企业寻找优秀人才必不可少的一个过程。
一份国内企业的调查报告表明：国内企业面试一名应聘者的平均时间约为五分钟，也就是说，应聘者只能在五分钟时间里来表现自己，一旦他们在这段时间中的表现不能够打动面试官，那么最终的结果只能是被淘汰出局。这种看似很合理的招聘方式，却恰恰是造成很多企业错失优秀人才的原因。这样的例子，在现实中已经屡见不鲜。
有一家电脑软件制作公司打算招聘软件工程师，结果一个小伙子因为穿着随意，给面试官留下了不好的印象。在简单地询问了几个相关专业的问题后，面试官认为这个小伙子比较散漫，日后难以积极投入到工作中去，于是决定将其淘汰。半年之后，这家公司的竞争对手抢先推出了一款软件，市场反响巨大。这家公司经过仔细了解才发现，制作这款畅销软件的工程师，正是曾经在面试中被他们淘汰的那个小伙子。更让他们惊讶的是，这个人曾经是国外一家计算机软件设计公司的主管工程师。而仅仅因为面试官们对他的第一印象较差，公司就失去了一个优秀的人才。
这就是光环效应对企业管理者产生的负面影响。管理者必须了解的是，对人才的第一印象只能作为企业对人才的大致了解，而不能作为一种定论。企业所需要的，是具备专业能力、能够做好本职工作、为企业谋取利益的人才，而并非其他。这些考察工作，仅仅依靠短暂的一次面试和会谈，是难以下结论的。这也是为什么如今众多的国内企业开始实行多次考察，用层层筛选的方式来选择人才的重要原因。这可以保证企业在合理利用资源的情况下最大限度地网罗最优秀的人才。
对于一些不具备相关条件的中小企业而言，在选择人才时，应当尽可能地从面试中了解应聘者的方方面面，并通过这样的了解来全方位地分析应聘者是否适合企业的工作，不应当仅仅根据“一面之缘”或一句话的对答，就武断地认为应聘者究竟是否具备相关的能力。管理者必须记住的是：表面的光环，无论是亮丽还是晦暗，都只是虚无的表面现象，要了解一个人才，就要抛弃“光环效应”带来的成见。
5。首因效应、末轮效应：印象循环
或许人们都知道在人际交往中第一印象的重要性，然而却往往忽略了另一点：在一次交往中最终留给人的印象，同样令人记忆深刻。如果说第一印象是在初次交往中对一个人行为品质的初步判定，那么最终印象则是对一个人行为品质的总结。这两个效应联系到一起，就构成了首因效应和末轮效应的整体循环。
东汉时期著名将领马援曾经告诫光武帝刘秀说：“当今的天下，并非只有君主在选择臣子，臣子们也在寻找心目中的明君。”这就是在告诉刘秀应该有明主风范，善待人才。这在现今的环境中同样适用。企业在挑选员工的同时，员工也在挑选适合自己发展的企业。员工在参加企业面试时，对企业的整体环境、员工素质、领导能力会有自己的初步印象，在经过面试的过程之后，则会对此有进一步的理解，形成一个综合印象。一项调查显示：绝大多数的应聘者都会拒绝那些给他们综合印象不好的公司，尽管这个主观印象可能会跟事实情况有所偏差。
企业如何杜绝因此而错失人才的情况呢？最直接的方法，就是建立自身独有的企业文化。在如今的社会中，一个企业是否具备自身的独特文化，已经日渐成为企业成败的关键因素。一个有着企业文化的公司，更容易和员工形成良好的共识，从而建立起良好的企业形象。显然，这样的公司也更容易得到应聘者的青睐。
但现实的问题是：罗马不是一天建成的，企业文化也不可能在短暂的时间就能建成。在这种情况下，通过言传身教的方式将企业本身的理念传达给员工，给员工一个明确的努力方向和目标，是管理者必须要重点关注的工作。
同时，管理者还要关注一个问题：你必须和你的员工同舟共济，共同努力。很多员工对老板的不满，都是基于这样一个原因——他们往往只看到自身的努力，却发现老板们整日无所事事。这很容易让员工们产生一种被欺骗和被孤立的心理，他们会认为老板和他们之间的工作理念存在差异，而这是导致很多员工消极工作的重要原因：老板都不着急，自己着急什么呢？
请注意，一旦员工陷入对领导不信任的状态之中，那么企业之前的有效管理，都将成为无用功。员工会因此怀疑企业的文化和价值理念，否定工作的意义，对企业的综合印象也将随之降到最低点。他们会产生“这个公司不可靠”、“这个老板是个骗子”之类的恶劣印象，这种印象会伴随员工直至末轮效应的循环结束。
管理学家们总结认为：企业管理者有两大任务，一是良好的员工管理，使之符合企业的需要；二是企业自身管理，为员工构建一个良好的企业形象。这二者需要兼得。而首因效应和末轮效应构成的印象循环，对于管理者完成自身管理的过程有着重要的借鉴价值。企业只有正确对待自身形象，才能够吸引更多优秀的人才来为企业工作，而这正是企业获得成功的基石。
6。雷尼尔效应：企业氛围也是财富
美国西雅图华盛顿大学曾经发生过一次影响巨大的风波：学校领导决定在校园内的华盛顿湖畔修建一座体育馆。没想到这个消息一经宣布，就立即引起了教授们的强烈反对。而教授们之所以反对这一决定，原因就在于这个场馆一旦建成，职工们在餐厅就餐时，就再也欣赏不到华盛顿湖畔的美好风光了。
而一项调查的结果显示，华盛顿大学教授们的工资与当时美国大学教授的平均工资相比要低20％左右。在这所大学任教的教授们之所以愿意接受较低的工资，完全是出于西雅图美丽的自然风光。在这里人们不但可以欣赏到美丽的湖泊，还可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山。因此可以说明：华盛顿大学教授的工资，80％是以货币形式支付的，20％是由美好的环境来支付的。显然，如果校方建设体育馆的计划得以实施，那么他们20％的权益就将成为泡影。
华盛顿大学教授们的这种行为，后来被戏称为“雷尼尔效应”。在管理学中，它的指示意义在于，良好的企业文化氛围可以作为一种重要的无形财富，成为吸引人才的一项关键内容。
企业管理者在进行内部建设时，往往将重点放在有形资产上，而忽略了企业无形资产的塑造。良好的工作氛围、优秀的企业文化，都是企业可以加以充分利用的资源。甚至从某个层面而言，这些无形的资产比有形资产更能够吸引人才。员工并不只是将工作视为简单的谋生工具，同时也是个人价值的体现方式。显然，企业的环境和文化，可以在精神上给予他们更多的愉悦感受，使其对企业产生认同感。一旦员工对企业的无形资产从根本上存在认同感并融入其中，将有助于企业工作团队的稳定，提高企业本身的凝聚力。
纳尔逊女士的成功，就是一个典型。身为美国卡尔松旅游公司的总裁，纳尔逊女士对于公司的管理有着独到的见解。该公司规定：公司的员工每年享有一周带薪休假的机会；对员工提出的好建议、出色的工作给予一定的奖励和认可；员工可以随意布置自己的办公环境，公司同时为员工提供娱乐和休闲设施；甚至为了方便员工的生活，公司还开办了一个内部幼儿园。纳尔逊女士的这一套管理制度得到了员工的广泛认可，卡尔松公司因此得到了员工的大力支持，这也为企业的发展奠定了良好的基础。
纳尔逊女士很清楚，员工之所以欣赏她的企业，是因为她的企业不只是追求利润的商业公司，而且具有浓厚的人文气息。优秀管理者都明白，健康向上的企业文化，是公司成功的基石，同时也是企业留住人才的关键。如果一个公司没有自身独特的文化氛围，不能营造出一个舒适悠闲的工作环境，就无法将人才凝聚在一起。企业文化的构建体现在对员工的爱护和尊重；承认他们的劳动成果，为他们构建一个建立事业的平台；构建企业良好的沟通系统；让员工了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障；提高员工的主人公意识，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，只有这样才能把握住企业文化建设的根本，从而稳定人心，留住人才。
7。不值得定律：让一切变