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３．不愿意承受部属爱做不做的刁难，也是上司缺乏自我反省的表现。上司不应该指责部属爱做不做，却应该检讨自己，为什么领导到部属如此爱做不做？赶紧设法加以改变，而不是干脆自己动手。和部属赌气，并不是上司应有的态度。
４．不放心部属马马虎虎的态度，很可能是上司对部属不信任的结果。通常上司越不信任部属，越可能对部属产生不放心的感觉，以至部属怎样认真，在上司的眼中，都是马马虎虎的样子。这种主观的偏见，必须由上司自己来修正。只要经由小小的信任，透过不断的考验，赋予部属更大的信任，部属自然不敢（至少不好意思）马马虎虎。上司由不放心而稍微放心，更进而到达放心的地步，才是上司自求多福的有利途径。
５．不希望部属以为“非他不可”，其实是上司对自己缺乏信心的缘故。深具自信的上司，巴不得部属个个认为“非他不可”而勇于任事。只要真正把事情做好，非他不可并不是坏事，部属就算有这样的感觉，上司也不应该存心给予挫折，以免打击士气。当然，我们并不希望部属非我不可到“奇货可居”的地步，只要预先防止部属垄断、包办，并不需要在部属面前逞能，表示上司自己也有一套。
６．怕自己的上司认为自己偷懒，或者缺乏能力，更是没有必要的顾虑。果真遇到这样的上司，让彼此的缘分早日结束，一点也不可惜。我们常常小看了自己的上司，错怪了上司的评鉴能力，结果害了自己。
７．不能让部属了解或参与的事，实在少之又少。因为真正的机密，组织必定有一套严密的保护措施，不可能由个人来决定要不要保密、如何防止间谍。除非特别有所交代，一般都不需要上司操这种心。上下之间有这样的提防心，大概很难产生高度的默契。
上侵下职和上司是不是天生的劳碌命，也扯不上关系。把部属应有的工作空间归还给部属，让部属在自己拥有的工作空间里，学习、磨练，并且获得成就感，不过是上司应有的修养。部属能做的事情，让部属去做，上司越少干预越好，部属才能够自己承担应有的责任，加强“自作自受”的体认。上司依循“例外原则”，要做的事情仍然很多，包括合理地指派工作，全面掌握部属的动态，及时加以指导和辅助，确保部属如期完成使命等等，实在也不很轻松，更谈不上偷懒。上侵下职，不但妨害部属正常的学习、成长，而且破坏上司与部属之间的合理关系，必须及早加以改善。
第四章 树状的组织精神第三节 员工要安上级的心（1）
中国人当然深知“向上管理”的奥妙，在于“能做不能说”。我们不像西洋朋友那样，公开说什么向上管理，徒然惹得上级心里不舒服，已经对自己十分不利。
向下管理尚属不可明言，何况是向上管理？上级觉得好笑：“我都不想管你，想不到你还想来管我！”不免下定决心，先下手为强，整整你，看你敢不敢来管我？心想“老子不发威，被部属当成病猫”，干脆发发威风，看谁来向上管理？
中国人为人处事的第一要则，便是“潜龙勿用”。通俗说起来，即为“遮遮掩掩”，善于隐藏自己。
请问你主张向上管理吗？答案多半是：“开玩笑，上司不管我就好了，还有什么向上管理！”心里相当纳闷：“你这样问，叫我怎么回答呢？”
向上管理的基础，在安上级的心。惟有上级安心，才有向上管理的可能。若是一开始便惊动上级，引起上级的怀疑和不满，根本没有向上管理的余地，不过是空口说白话，说得好听而已。
要上级安心，事实上很不容易。上级对部属，固然十分放心，却经常放不下心。这种说不出来的滋味，若非身历其境，往往难以体会。放心尚且不易，安心更为困难。想安上级的心，
至少要做到三件事情。
第一，确实把自己分内的工作做好。任何组织成员，都有其公司的职责。工作做不好，上司很担心，当然难以安心。工作很努力，成果不良好，上司也放不下心。惟有以“用心做事，确保成果”来代替“努力工作，尽力而为”，才能够使上司安心。
一般人总认为努力工作已经相当不错，殊不知所努力的是哪些工作？所运用的工具和方法正确与否？所达成的成果如何？以及所造成的后遗症如何？这些远比努力工作更加重要。至于尽力而为，含有“不敢保证效果如何”的意味，着实令人不敢放心。
用心做事，把自己的心和事情结合起来，将自己的心思渗入到所办的事情里面去，自然具有“确保成果”的决心和信心，上司才能够放心，把一颗七上八下的心，安放下来，当然安心。
第二，要适时向上司汇报工作进度和预期的结果。一个人用心做事，难保没有遭遇难题，或者受到外来的干扰，能不能如期完成？结果是否良好？常常令上司觉得不安，产生“问也不好，不问也不好”的矛盾。部属最好能够适时地向上司汇报，工作进行得如何？有没有遭遇到什么困难？是否已经解决？后面的进程如何？能不能如期完成？有没有圆满达成的把握？上司不方便问，主要是顾虑部属的面子。部属自动向上司汇报，一方面自己有面子；另一方面也使上司安心。上司最担心害怕的是，一直认为没有问题的事情，到了即将验收的时刻，才发现不可能完成，或者品质甚差，无法交代，而且时间被耽误掉，难以补救。部属再承认错误，再愿意负起责任，上司也无法安心。
第三，处处顾虑上司的立场和面子，不令其为难。越有能力的部属，越需要留意上司的面子问题。因为平时给上司的压力已经相当大，稍为不留神，便可能“功高震主”，让上司觉得没有面子，而恼羞成怒。
第四章 树状的组织精神第三节 员工要安上级的心（2）
上司再看重部属，也要站稳自己的立场。有些事明明想满口答应的，也会顾虑其他同仁的反应而犹豫不决。有些事情心想要破例允准的，一旦公开出来，也会断然拒绝。｜奇…_…书^_^网｜部属惟有处处顾虑上司的立场，才能够获得上司的全力支持，也惟有保住上司的面子，上司才敢放心地让这样的部属去施展实力。
上级安心、放心，自然抱持“你办事，我放心”的心态，对于部属的建言，多半听得进去，也乐于采纳。遇到什么问题，敢于找部属商量，提供参与的机会。这样一来，向上管理的实际行动，已经默默地展开，也容易在“不惊动上司”的情况下，获得较佳的效果。
对上管理能不能持续进行，效果能不能不断增强，主要看部属能不能做到下面三件事情：
第一，把功劳让给上司，不和上司抢夺功劳。部属用心做事，确保成果，进一步把功荣归给上司。上级欣慰、喜悦之余，自然更加信任部属，更有信心接纳部属的意见，更乐于接受部属的影响。和上司抢夺功劳，不但抢不过上司，而且容易引起其他同仁的围剿，比让上司伤心的后果更为可怕。
第二，主动向上司提出有关未来的预测和筹谋。一般人只顾眼前的工作，应付目前的问题已经焦头烂额，当然无法向上司提出未来的建议。但是上司所关心的，未来比现在的比重更高，因此能够预测未来动向，并且未雨绸缪的部属，常常更能获得上司的器重。能够影响上司的未来前途，向上管理的力量最大，所产生的效果也最为深远。
第三，不让其他同仁、朋友知道自己具有多少影响力，向上管理的成效才能够持久加强。同仁的谗言、朋友之间无意的传言，都足以提高上司的警觉，使其不敢过分相信部属，甚至刻意加以疏远。毕竟人言可畏，听到一些闲言闲语，总会自我克制，以求保护自己，不受部属的左右。何况同仁、朋友一旦明白自己在上司面前的影响力，就会动脑筋，想加以利用。不是推三托四，便是希望沾一点光，占一些便宜。让人家知道自己有左右上司的能力，固然多一些光�