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来想，才能够顺利地在现代这种“嘴巴上说民主，心里头想的并不是西方那一套民主”的中国社会，建立起合理的企业文化。
第三章 管理的三大主轴第三节 多元化社会更需要共识（2）
一般的说法，公司的平均寿命，只有７年。不到７年的公司，根本谈不上企业文化，因为什么时候要倒闭，谁也没有把握。生存期间超过７年，就需要用心建构企业文化，以期生生不息，永续经营。
事实上，公司刚成立的时候，用不着企业文化的约束，大家在蜜月期间，自然尽心尽力，对于权利、义务，并不十分计较。当时忙于开拓市场，东西卖不卖得出去，成为大家注意的焦点，没有心思去想一些别的。市场没有问题，财务跟着伤脑筋起来。往往销售得越多，财务越吃紧，因为周转相当困难。大家看见老板披着风衣，抓紧手提包，经常为钱而奔忙，也就没有太多的怨言。等到市场、财务逐走上正轨，人事问题必然正式登场。原本没有意见的地方，现在也有了抱怨；本来认为无所谓的，现在也开始计较起来。于是，企业文化就成为修己安人的一套准则，也是管理有效的基础。
在企业文化多元化社会中，组织内部形成共识的意思是企业要想生存，必须上下一心，成员具有相当接近的看法，以期步调一致，产生同心协力的效果。
中国式管理的特色之一，是组织同仁因道结合。大家合则留，不合则去。在多元化社会中，结合少数志同道合的人，为达成同一目标而共同奋斗。
企业和政府是不同的。政府并没有选择人民的权力，生为国民，政府一定要加以接纳，顶多在犯罪有证据，或者以莫须有罪状把他关起来，甚至于杀掉，否则必须承认他是组织的一分子，无法将他排除。企业就不是这样，有权力选择组织的成员，只让通过筛选、面试、试用的少数志同道合的分子进入公司，成为组织的一分子。企业可以选择成员，若是放弃此项权利，让不是同志，甚至于破坏分子进来任职，等于有门而不知设防，有人而各行其道，不但难以管理，而且不容易持续生存。
社会相当一元化的时候，企业的作风稍有不同，也相去不远。社会日趋多元化的时代，企业文化的差异性，越来越大，必须倍加小心，合理地加以调整。
管理者重在决策，组织中如果没有人能够拍案定夺，样样要公听、公证，而且意见纷扰，莫衷一是，请问如何有效管理？民主国家的经济发展，通常比专制政府来得缓慢，便是大家有目共睹的明证。
没有人赞成独裁，因为一个人再有智慧、有能力，也绝对不可能万能到样样精通的地步。百密一疏，稍微有一些差错，独裁的后果就不堪设想。然而，民主的历史，两百多年来也出现许多弊端，不是为资本家所控制，便是为黑道所操纵，黑金民主，大家也相当反感。中国人知道把民主和独裁合起来看，找出二合一的形态，即为专制。凡事未定案之前，十分民主，大家有意见，尽管说出来，谁都不用害怕。但是一旦拍板定案，相当独裁，这样就是这样，有意见便加以制止，违反的必定秋后算账。这种中国式的民主，其实就是专制，或者叫做开明的专制，大家为了迎合潮流，把它称为民主。以这样的形态，来建构我们的企业文化，形成我们的共识，应该比较符合实际的需要，更有助于凝聚同心，产生协力。
第三章 管理的三大主轴第四节 依理应变以求时刻都合理（1）
如前所述，中国式管理具有三大特色：以人为主，因道结合，依理应变。这三大特色，其实是一以贯之，目的在依理应变，以求制宜。在变动的环境中，尤其适用。
为什么说依理应变，而不说依法应变呢？因为从时间的观点来看，“法”是“过去”的产生；“情”是“未来”的埋伏；只有“理”才是“现在”的指标。
所有法令规章，都是居于“过去”的经验，在“过去”的时候，所设想而订立的。往往时过境迁，执行起来就觉得窒碍难行。若是强制执行，必然引起反弹。人情是为了“未来”而设想，希望在“未来”有所获益。一旦危急，对“未来”丧失信心，大难来时各自飞的情况，远比大难来时要同担来得容易而多见。
当前所面对的“现在”，既不能完全依据过去所订立的法来因应，也不可能寄望未来的情立即显现，发生当下生效的效果。完全依法办理，不是被视为刁难，便是被当做不用心、不负责任。寄望未来的情，即为临渴掘井，或者临时抱佛脚，反正来不及了。现在的情况，最好依“理”来应变。因为理会变动，具有弹性，可以因时制宜，产生合理的效果。
中国式管理的总体目标，在求“时中”，就是“时时都合理”的意思。时间变动，理也跟着改变，所以随时应变，可以解释为“随着时间而合理应变”，成为中国式管理的“权变”的特色。
依理应变必须掌握下述三个要点：
第一，依理应变绝对不是求新求变。中国人从易经的道理当中发现：“变的结果，有８０％是不好的；只有２０％堪称变得良好”。我们常说“人生不如意事，十常八九”，便是人生离不开“变”，而变的结果十有八九不好，因此时常不如意。求新求变偏重“变”的一面，实际上是一种偏道思想。我们必须将“变”和“不变”合起来想，从二合一中把二看成三，找出一条“不可不变，不可乱变”的合理应变途径，而不是一心一意求新求变，终久造成乱变。
第二，依理应变要以“不变”为根本的思考点。本立而道生，只有站在“不变”的立场来思考“变”的可能，才能变到合理的地步。凡事先想“不变”，而不是先想“变”。如果不变很好，请问为什么要变？不变很好的情况下，一定要变，不就是乱变？不变不好时，当然要变。这时候再来设想怎样变法，通常比较容易持经达变，也就是依据不变的原则，来做此时此地合理的应变。站在“不变”的立场来“变”，以不变为根本的思考点：能不变的部分，即不变；不能不变的部分，再来合理求变。苟非如此，多半会产生乱变的恶果。
第三，理本身就是变动的，所以应变之时，必须先找出当前的理，而不是依照前例来处理。依理应变，大家都会讲。问题是所依何“理”，这才重要。公说公有理，婆说婆有理，到底谁有理？何况理随时空而变动，时间不同，理也跟着不相同。一般人之所以舍理就法，宁愿一切依法行事，便是不喜欢动脑筋，又怕负责任，或者不善于思考，惟恐找错了理，所呈现的一种无奈。有些人习惯于依例办理，按照先例依样画葫芦，实际上也是找不出此时此地的合理点，才不得不依赖先前的案例，以推卸自己的责任。
第三章 管理的三大主轴第四节 依理应变以求时刻都合理（2）
以人为主，才有办法依理应变。若是以事为主，那就只好依法办理了。因为人有脑筋，可以思索、判断，而事一旦离开了人，便变得刻板而呆定，缺乏变化。其实这正是美国式管理应变力较差，而中国式管理比较具有变动性的主要原因。同时也是美国式管理法治大于人治，中国式管理人治大于法治的根本差异所在。
以人为主，还必须因道结合，才便于依理应变。如果以人为主，而这些为主的人，却各有各的理念，根本缺乏交集，而且不能相容，请问，怎么能够找出共同的理？如何寻觅出大家都能够接受的因应方案？
只有理念相同，英雄所见略同，彼此具有共识，然后在大同小异的意见中，建立大家的“时中”，才能够顺利地依理应变，做到大家都能够接受的地步。
严格说起来，合理不合理，不过是一种理想性的假定。因为理本身含有相当程度的矛盾性，天底下很少不含矛盾的事物，有阴也有阳，才合乎阴阳之道。矛盾性的发展，在尚未表面化之前，不容易看得清楚，也不容易想得明白。一旦表面化，有时候已经相当僵化，不容易加以化解。所谓见仁见智，也可能是有些人看出矛盾的潜在性，有些人根本看不出来；有些人看出阴的部分，有些人却只看到阳的部分，因而争执不休，各有各的见地。最麻烦的，往往是愈知道得不多的人，愈固执自己的意见，以致自以为是，而认为自己择善固执。
中国式管理之所以将管理与伦理结合在一起，便是看出依理应变，非注重伦�